员工群体离职研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,群体论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F241.3 [文献标识码]A [文章编号]1000-596X(2012)11-0049-09
群体离职(collective turnover)，也称集体离职，作为一种特殊的员工流动方式，正越来越频繁地出现于人们的视野。由于这种离职给企业造成的影响和损失要远远大于个体离职，因而成了我国企业人力资源管理实践关注的新热点。但是，目前的雇员离职研究更多地关注个体离职，对于群体离职的研究则相对较弱。国外学者虽然较早就观测到群体性离职比个体离职给企业带来的负面影响要严重得多，[1]但由于国外企业发生的群体离职事件相对较少，实证研究文献并不是很多。根据霍斯奈特和特雷弗(Hausknecht and Trevor)对2010年及之前英文文献的统计，[2]仅有115篇涉及群体层面的离职问题，但文献量呈激增趋势，其中近10年发表的论文数量占了总数的66%。这说明，群体离职问题正成为离职研究的热点，受到学术界越来越多的关注。
一、群体离职的概念
尽管群体离职问题早已步入人们的视野，但国内外学者对群体离职这一概念的界定还没有形成统一的看法。从文献分类看，以下几种概念界定具有一定的代表性。
1.突出诱发因素。一些学者突出群体离职的“诱因”，强调群体离职的起点是不满。基于这种界定方式，贺小刚等人将群体离职定义为一种成员具有相似的不满意、主张、伙伴和目标，并在共同的价值观和目标指导下采取的相似行动，即一起离开所依附的企业或组织。他们还指出，群体离职有三个特征：多个成员参与，而非单个成员的行动；主动而非被动地反应，即群体离职并非由于接受组织的某一命令或指使而被迫离开企业；作为一种群体行动，群体离职可能有一个发动者或领导者，但这并非是一个必要条件。[3]
2.突出离职过程。还有一些学者突出群体离职的过程，强调员工间是如何互动形成群体离职的。巴特奈克等人(Bartunek et al.)将群体离职定义为“两个及以上的组织成员基于共享的社会过程和决策，在相近的时间内离开一个组织的行为。”[4]霍斯奈特和特雷弗也认为群体离职是发生在群体(group)、工作单元(work units)和组织(organizations)内的“聚合层次”的员工离职(aggregate level of turnover)。[2]类似地，也有研究者将群体离职定义为两人或两人以上同时从一家公司投奔到另一家公司，招聘者不仅只挖走其他公司的明星高管，而是将该高管领导的团队一起整体聘用。[5]
3.突出离职去向。也有研究者强调离职群体的去向，如郭叔惠将群体离职定义为：在原公司有共事、合作关系，并在相近时间转职到另一家相同单位的现象，并不包括因劳资纠纷等问题而引起的罢工或群体离职的情形。在此基础上，她还将群体离职分为两类进行研究：第一类是离职到一家现有的公司，第二类是群体离职成立一家新的公司。[6]
以上观点虽然所关注的视角不同，但基本上都认可群体离职具有如下特点：一是强调两人或两人以上，这是区别于个体离职的基础。二是离职群体必须具有某种联结，在离职之前发生过某种互动关系，从而使群体性离职的发生成为可能。三是同时或者相继离开原来工作的组织。至于离职后的去向和影响，虽然不同学者有不同的理解，但笔者认为这不应成为群体离职概念关注的重点。基于此，我们可以认为，群体离职是指两个或两个以上的组织成员基于某种互动关系同时或相继离开同一个组织的现象。
二、群体离职的动因
群体离职的动因是指导致群体离职意愿或者行为这一结果变量发生的因素，即群体离职的诱因。对员工个体来说，无论处在怎样的环境，作出离职决策时，都要受到推力(pushes)和拉力(pulls)两方面共同的影响。因此，影响员工个体离职的因素，比如，收入、福利、培训、工作满意度、承诺度、公平与公正等，在群体离职研究时仍然适用。所不同的是，作为群体离职的成员之一，他所受到的推力和拉力不仅来自于组织或者外界环境，而且很大程度上来自于群体成员之间。霍斯奈特和特雷弗指出，有两类变量影响了群体离职的发生：一类是与群体成员间互动关系较少的组织人力资源制度和实践，另一类是影响到群体成员间互动从而形成离职群体的群体特点与感知。[2]从对已有文献的分析来看，群体离职的动因主要集中在以下几个方面：
1.组织的人力资源制度。高承诺的人力资源制度是降低组织群体离职的基本因素，其基本逻辑是高承诺的人力资源措施，如激励性工资、广泛的培训和适当的员工建言机制可以增进员工技能，提高工作动机，鼓舞士气，从而降低组织的总离职率。[7]卡姆伯斯等人(Combs et al.)对23个实证研究进行了分析，发现高承诺人力资源措施与员工留职率的相关系数达0.12。[8]这说明，组织的人力资源制度对群体离职有重要影响。
2.群体凝聚力。集体情感组织承诺(collective affective organizational commitment)和群体凝聚力可能对群体离职产生重要影响。近年来，国外一些研究发现，个人的态度和行为有时候是组织成员共同行为过程的反射。[9]就离职行为来说，一些离职行为表面上看似由个人决定的，实际上却可能是由其背后的群体共同行为过程(group processes)所推动的。[4]奥斯特洛夫(Ostroff)认为，集体承诺与群体离职率通过超个体因素(supra-individual factors)产生联系。[10]加德纳等人(Gardner et al.)研究集体情感组织承诺在人力资源管理活动和离职行为之间的调节作用时指出，集体情感组织承诺可能是影响集体离职行为的重要前置因素，集体情感组织承诺的提升会显著降低群体离职行为的发生。[11][12]威陶克(Whiteoak)发现，群体凝聚力可能会高于正式组织的凝聚力，成为群体行为的强预测因素。群体效应和群体凝聚力与群体离职意向之间存在相关性。[13]这些研究表明，群体凝聚力可能是连接个体离职行为和群体离职行为之间的重要变量。
3.群体成员间的互动方式。群体成员之间的互动方式会影响群体离职的决策过程。菲尔普斯等人(Felps et al.)提出了离职传染(turnover contagion)这一概念，认为在一个群体中，个体可能会将离职传染给其他员工，同时也会受其他成员离职的影响，并认为离职传染是群体离职的重要因素。[14]克拉克哈茨和波特(Krackhardt and Porter)从关系嵌入的角度，解释了离职员工的离职行为通过暗示作用影响到留职员工的态度。他们认为，个体的离职行为对非正式网络中结构相似的其他成员有重要的暗示作用，这种暗示使离职行为在员工间具有“滚雪球效应”(snowball effects)。[15]但该研究没有就如何“暗示”进行较深入的分析。他们的贡献在于摒弃了以往研究中将离职行为看做互不影响的个体行动的观点。有研究认为，群体成员通过情绪传染和群体感知在群体中传播不满，离职员工与群体成员保持接触与经验分享，是群体离职产生的必要条件之一。[4]群体成员在相互分享经验和情感的过程中，更容易形成群体认知，而负面情绪比积极情绪更容易在组织成员间传播，从而促使个体离职演变为群体离职。[16]][17]菲利等人(Feeley et al.)从社会网络关系的角度指出，个体离职受组织中离职者直接联结数的影响，即当某员工决定离职时，与此个体有直接联结的其他员工会很快接收到离职的信息，从而促使其他员工离职行为的发生。该实证结果还表明，留职者和离职者联结得越多，其离职的可能性就越大。[18]
4.主管的影响力。作为一种特殊的员工关系，主管(或领导)对群体离职的影响受到广泛关注。有研究强调未来离职研究要关注“与同事和领导的社会关系”的影响。[19]罗家德和郑庆育以社会网络理论为基础，发现个体在社会网络中的位置对离职意愿虽然没有直接效果，但通过一种特殊信任能够形成间接效果。[20]卫林英等人提出了“跟随主管离职倾向”的概念，以离职倾向和跟随主管离职倾向作为结果变量展开研究，认为由于知识型员工具有主管承诺的特点，当主管离职时，员工也跟随离职，并通过实证检验，验证了主管承诺对离职倾向具有负向影响作用，对跟随主管离职倾向具有正向影响作用。[21]贺小刚等人也认为，群体离职发起者往往身居要职，具有较强的发言权，能够有效地影响追随者的行为。[3]
5.协同利益。个体追逐协同利益是群体离职发生的基础。米尔格拉姆(Milgram)认为，个体遵从群体行为也许是对权威的一个社会性的条件反射，追逐协同利益是对这个问题的另一种解释。[22]郭淑惠认为，员工选择群体离职的动机之一是员工认同与群体互动的价值，选择集体行动能够对工作起到相互促进的作用，也有利于个人职业更快的成长。[6]贺小刚等人从集体呼吁的交易成本效应、群体离职的社会资本效应和集体就职的谈判力优势等角度对群体离职的形成机制进行了理论阐述。他们认为，掌握着企业社会资本的群体离职参与者，采取集体呼吁或集体退出，相对于个体行动更加有效。[3]因此，个体追逐协同利益应该是群体离职发生的基础。
此外，一些学者也认为，行业间的激烈竞争、企业所有者和经营者之间的冲突、内部管理不善、企业所有者和经营者之间的沟通障碍、公司转型等都是促使群体离职行为发生的原因。但杨栩和黄亮华认为，这些因素只是在某一时点上管理者高流动性的外在特征，在这些时点，也可能只发生管理人员的个体离职而非群体离职，因此，其并不是群体离职危机的根本原因。[23]
总体看来，已有文献对群体离职动因的分析在逐步深入，但在群体与个体离职动因方面存在的差异、不同文化背景之间存在的差异，以及研究的理论基础上，还有待进一步深化。
三、群体离职的过程模型
动因是导致群体离职意愿或者行为发生的因素，过程就是揭示因素之间以及这些因素与群体离职意愿、离职行为之间相互作用的关系，而过程模型则是对这种相互作用关系的具体表达。从可检索到的文献看，有关群体离职动因的研究，无论在数量上还是在深度上都还比较集中，而且比较活跃，但在相互作用关系，即群体离职的过程模型研究方面仍显薄弱。迄今为止，最有代表性的过程模型就是巴图奈克等人(Bartunek et al.)的群体离职过程模型(如图1所示)。[24]
图1 群体离职的过程模型
资料来源：J.M.Bartunek,Z.Huang,I.J.Walsh.The Development of a Process Model of Collective Turnover[J].Human Relations,2008,(61)。
过去有关员工个体离职问题的研究多数采用异动模型，[4][25]这种模型表现在对影响离职的独立因素或互相关联的因素进行离散式的研究。后来研究人员发现，采用过程模型更有利于揭示离职行为随一系列事件的序贯发生而成为现实的内在机制。[26]巴图奈克等人(Bartunek et al.)就是按照这一思路建立了群体离职的过程模型。该模型分为呼吁机制(voice)和退出机制(exit)两个循环，两个循环的分界点在于组织对群体的消极感知和情绪是否妥善解决。具体地，他们将群体离职行为的发展分为三个阶段：(1)两个及以上个体对组织产生不满意；(2)个体消极感知通过群体感知和情绪传染渠道转变为群体共有消极感知；(3)群体成员在寻求状态改进无望的情况下开始寻求新的工作机会并产生离职。该模型的主要贡献在于详细阐述了个体行动对群体过程影响的机制，并对组织内成员关系做了细致的分析，有助于我们掌握群体离职的前因变量和互动过程。[24]
可以说，该模型是迄今为止对群体离职过程给出的最完美的解释。该模型认为，群体离职是一个逐渐发展的过程，可称之为“渐进式群体离职”(gradual collective turnover)。从模型中可以看出，群体离职的触发因素是个别(或某些)员工的对组织某项政策的不满意，起点是由不满意引起的抱怨情绪。这种个体的不满通过群体互动过程在有某种关联(工作部门)的群体成员之间传播并达成共同的消极情绪，在无法得到组织满意解决后形成群体离职意愿。换言之，群体离职发生在工作部门中，由分散的个体抱怨情绪通过人际传染扩散至多人并形成集体情绪，在组织无法排解的情况下通过群体离职寻求外部解决。因此，该模型实质上反映出群体离职是群体负面情绪的一种外部解决方式。而且，该模型把抱怨作为群体离职的起点，其暗含的假设前提即群体离职的主要作用力是组织内部的推力(pushes)，而非外部拉力(pulls)。外部拉力只是群体离职意愿与最终离职行为发生的外在条件。因此，该模型并不能解释所有的群体离职现象。有的群体离职并没有经历上述复杂的过程，而是外部拉力过大(比如外部更高的薪水、更好的职业发展前景)促使群体直接投奔新的雇主(我们可将这种离职称之为“突发性群体离职”(abrupt collective turnover))，当然，这种离职在群体离职事件中并不占多数。[24]
此外，霍斯奈特和特雷弗有关群体离职研究的架构对群体离职模型发展也做出了积极贡献。[4]但这些模型基本上属于概念模型，即便是最有代表性的巴图奈克模型，也只是建立在3个离职群体案例基础上形成的。因此，这些模型的效度仍有待进一步验证。
四、群体离职的影响
由于群体离职不仅会使组织的人力资本受损失，还会使既有的运营流程和管理受到破坏，因而国外学者较早就观测到，群体性离职比个体离职给企业带来的负面影响要严重得多。[1]许多研究得出的结论也往往是群体离职率与组织绩效负相关。例如，唐和哈克曼(Ton and Huckman)检验了组织的总离职率与其3个月后的边际利润的关系，发现两者负相关。[27]卡玛等人(Kacmar et al.)以快餐业为样本研究了两者之间的关系，认为员工和经理人员的离职对组织销售额和利润的负向影响是通过工作效能这一中介变量实现的，因为员工和经理的群体离职会增加顾客等待时间，从而降低销售额和利润。[28]类似的研究也得出了同样的结果。[29][30][31]
但近年来也有研究认为，群体离职与组织绩效之间并非简单的负向关系。例如，格勒比和巴克斯(Glebbeek and Bax)认为，群体离职并不一定只会导致组织绩效的降低，低水平的群体离职甚至会促进组织绩效。[32]肖等人(Shaw et al.)发现，随着群体离职水平的提高，其对组织绩效的负面影响会减弱。[33]表1就已有研究对群体离职与组织结果间的非线性关系进行了总结。
从表1可以看到，有些群体离职并不一定给组织带来负面影响，只要群体离职在一定范围内，组织的绩效(如劳动生产率)和员工个人绩效(如降低事故率)甚至会得到提升。而另一些群体离职并不能带来绩效的持续提升，当群体离职超过一定水平后，其带来的负面效应会大于正面效应，从而损害绩效(体现在倒U型关系上)。
为什么群体离职会给组织带来两种不同的结果呢？群体离职的测量方式可能是造成结果不同的原因之一。从文献看，有些研究是用一段时间的“总体离职率”表示群体离职的，这些研究认为群体离职只是个体离职的简单加总而已(aggregate rate of turnover)。[34]这种表示实际上不能反映群体离职的真实状况。尼伯格和布朗哈特(Nyberg and Ployhart)认为，将个体离职汇聚为群体层面必须考虑两者的同构性(isomorphic)。[35]比利斯(Bliese)认为，群体离职与个体离职尽管有共同性但也有很大差异，两者并非完全同构的，因而不能将低层次的个体离职简单汇聚为群体离职。[36]例如，组织氛围(organizational climate)是组织成员的共有感知，这与个体层面的感知不同，因此个体与群体层面的离职只是部分同构，不能将个体离职聚合成群体离职。[37]因此，用一段时间内的“总体离职率”来表示群体离职，所得出的结果可能存在差异。
另一个原因是群体离职的结果与离职群体的质量(结构)有关。有些研究关注群体离职的数量(体现在离职率上)而忽视了质量(结构)。实际上，离职者的人力资本、留职者的人力资本、新进者的人力资本、群体离职的时间分布与岗位分布等都与离职结果有关。[34]例如，同一组织中由同样数量的离职者形成的两个离职群体(传统的观点认为群体离职率相同)，由于各群体的人力资本不同，其对组织的影响也不同：离职群体若是高人力资本人群，其对组织的影响比低人力资本人群更大。因此，对一些科技含量较高的公司，如果离职的群体不是核心员工，则其带来的影响可能会是积极的。
还有，同样的群体离职率，一次性离职比陆续离职给组织造成的影响可能会更大，离职的近期影响可能会比中、远期影响更大。所以，群体离职所带来的影响要具体问题具体分析。
五、研究展望
通过以上分析可以看出，虽然学术界对群体离职这种特殊的员工流动方式的研究还不很成熟，但其作为离职研究的新领域，正受到学术界越来越多的关注。许多学者已经就群体离职的概念、动因、过程模型以及影响因素等做了有价值的研究。但同个体离职研究相比，群体离职的研究仍处于探索阶段，许多问题还有待进一步深化。
1.群体离职的理论基础亟须构建。霍斯奈特和特雷弗认为，许多群体离职文献都是从个体层面的理论展开分析的。[2]例如，对群体离职的触发因素而言，工作或非工作因素都可能导致单个员工离职，而若干个这样员工的离职就形成了所谓的群体离职。再如，关于群体离职的后果，已有研究的基本逻辑是群体离职会导致组织业务流程上的剧变，直接导致组织绩效受损，或通过影响到顾客满意而间接影响组织绩效。这种逻辑关系其实并没有涉及群体离职理论本身，其理论根基仍然停留在个体离职层面。因此，未来的研究需要发展群体层面的离职理论，以解释和预测群体离职的前因后果。[4]加德纳等人认为，在探讨群体离职意愿与群体离职关系之间，需要建立相应的理论基础。[11]虽然个体离职的研究成果对于群体离职的初始动机具有一定的解释力，但由于群体与个体离职在表现形态、触发因素以及形成机制等方面所存在的差异，我们不能简单地用个体层面的概念叠加来解释群体行为。因此，从群体层面构建新的理论基础，是群体离职研究需要解决的重要任务。尼伯格和布朗哈特(Nyberg and Ployhart)的最新研究已经在这方面迈开了探索性步伐，但正如他们所承认的，“情境突现的离职理论”(context-emergent turnover，CET)侧重解释群体离职为什么不同于个体离职，及其影响为什么比个体离职更大，完整的有说服力的理论构建还有待进一步努力。[35]
2.群体离职行为发生的机理仍需深入研究。虽然现有研究对群体离职的动因进行了多视角、较深入的分析，有的还利用相关理论对群体离职行为进行了分析，并建立了模型，但这些模型仅仅是建立在典型案例分析基础之上的概念模型，到底是哪些因素引发员工个体的不满？这些因素和个体离职引发的因素存在怎样的差异？触发群体离职行为发生的核心员工个体具有哪些典型的特征？核心个体将通过哪些变量对其他个体产生影响？影响的扩散与反馈路径如何？现有文献均没有进行更深入的研究，也没有进行实证分析，类似于个体离职的跟踪研究就更鲜见了。因此，结合个体离职影响因素及其延伸变量，对群体离职行为的表现形态、触发机制以及与个体离职之间存在的差异，个体离职意愿向群体传递、扩散的机理，不同个体之间相互影响的过程以及核心个体的特征等问题进行研究，对于发现并及时控制群体离职形态的扩散，将有可能出现的群体离职行为转化为个体行为，对于企业来说有着非常重要的意义。卡唐和卡明斯(Carton and Cummings)的研究也许具有启发意义。他们认为，工作群体中的次群体(subgroup)有三大类：认同性次群体(identity)、资源性次群体(resources)和知识型次群体(knowledge)。他们基于断层理论(theory on faultlines)对这些次群体的形成及其互动过程进行了理论探讨。[38]该研究可以帮助我们设定群体离职研究的情境，因为离职群体实质上是工作群体中的次群体，因而实证研究时可以工作群体为情境，这为我们更为细致地探讨离职群体提供了帮助。
3.文化背景对群体离职行为的影响需要引起关注。尽管国外文献对群体离职问题的研究分析比国内要深入得多，国外研究者也建立了群体离职过程的代表性模型，[7]但由于这些研究成果是以西方文化背景为基础研究出来的，这些成果在中国文化背景下的适应性仍需要做进一步的验证。同时，相对于西方国家而言，中国企业的群体离职问题更为突出，加上中国文化背景下出现的亲情、乡情、友情，血缘、地缘、学缘等特征以及对权威的认同等，对群体离职的影响可能更为明显。所以，王振源和戴瑞林在研究社会网络与离职关系问题时，就提出了中国具有重视非正式联结、关系的文化导向，建议研究中将社会网络中的特殊联结加以区分。[39]因此，在群体离职研究中，关注中国文化背景对离职行为的影响，对不同文化背景下群体离职触发因素、表现形态、作用机制等存在的差异进行研究，有可能更好地解释中国文化背景下群体离职问题更为突出的原因所在。结合卡唐和卡明斯的研究，中国组织中离职群体的认同问题可能比较明显，而这还没有在群体离职研究中得到充分体现。
4.群体离职研究应当引入新的研究思路与方法。个体离职研究关注的是个体去留的二元决策，离职主要是作为因变量出现的。一旦离职研究上升到群体层面，群体离职就会与更多个体层面未涉及的变量产生联系，在离职模型中就可能以自变量、因变量、调节变量、中介变量或控制变量出现，这无疑需要我们调整研究的思路和方法。[2]由于群体离职研究还处于起步阶段，缺乏可借鉴的成熟模式，国内外学者所提出的群体离职模型，多数还停留在理论阐述阶段，所以需要更多的验证与补充。目前，离职过程研究已经开始由单一路径向多路径转变，研究方法转向多学科的综合。[40]因此，在今后的群体离职问题研究中，应当开阔思路，充分借鉴和运用社会学、心理学、系统动力学和群体动力学等学科的理论和方法，对群体离职的触发因素、扩散机制和概念模型做更深入的探索。
感谢江西理工大学经济管理学院谢英亮教授、浙江大学宁波理工学院林建英助理研究员和江西理工大学经济管理学院吴寅助教对本文写作提供的重要帮助。同时感谢匿名审稿人提出的修改建议，笔者已做了相应修改，本文文责自负。