中美两国图书馆人事管理之比较，本文主要内容关键词为：人事管理论文,中美两国论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
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有比较才有鉴别。美国图书馆代表了当今世界上图书馆事业发展的最先进水平。无论在理论上还是在实践上，我国图书馆同美国图书馆都有很大的差别。同世界上最先进的图书馆比较，是为了更清楚的认识自己，找出差距，以利于自己理清思路、调整方向，完善和健康地发展我国的图书馆事业。在图书馆的各项管理中，人事管理是最为核心的管理。本文就两国图书馆的人事管理作一个粗略的比较，以期抛砖引玉。
1. 中美两国图书馆人事管理之比较
1.1 中美两国图书馆的人员结构
美国图书馆的人员结构分为四个层次[1]。一是管理人员，包括图书馆董事长、馆长、部室主任等。二是馆员，这里所说的馆员指较高层次的图书馆工作人员。一般负责书目检索与参与咨询工作。三是辅助人员，主要负责图书馆的一系列具体的基础工作，如填报定单、图书采购、图书验收、加工整理、上架、目录管理等。这些人一般具有本科、专科和高中学历。四是勤杂人员。中美两国图书馆人员结构基本相同。只是一，在管理人员中没有董事长一职。二，相对美国的馆员，我国图书馆员应是指有馆员、副研究馆员、研究馆员职称的图书馆工作人员。三，辅助人员，相当于中国初级职称及以下工作人员。只是在我国有许多高级职称的人仍在做一些辅助人员的工作。
1.2 馆长的素质及资历
美国的图书馆馆长必须有硕士以上学历方能担任馆长一职。我国绝大多数图书馆馆长没有硕士学历，甚至没有本科、专科学历。相当数量的馆长在任命之前，从未在图书馆工作过，其中有的人不了解图书馆，甚至不热爱图书馆，这些人是为职位而来的。
1.3 图书馆干部的选拔
在图书馆干部的选拔方面，中美两国有很大的差异。美国图书馆的干部选拔主要采用公开招聘和直接任命的两种方式。总图书馆馆长一般是要通过全国公开招聘的方式产生。一律按条件优劣评选录用，作到了用人唯贤。我国图书馆的馆长，主要是上级部门任命的，有的馆长是科班出身熟悉业务，热爱图书馆事业能胜任图书馆馆长一职，有的馆长不了解图书馆，甚至不熟悉图书馆工作，而是由于政治职务分配的产物。因为职务的高低和权利与经济相挂钩。图书馆馆长以下的部室领导有的是由馆长推荐，但绝大多数还是由上级部门任命。正如有的人指出的，图书馆“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能到的，而是早已被某种社会关系所决定了。”[2]这种任命制肯定存在一些弊端。比如滋长了官僚作风，外行领导内行，这势必挫伤图书馆其他工作人员的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，从而形成了恶性循环，影响图书馆的工作。
1.4 馆员的素质
美国专业馆员相当于中国中级馆员以上职称人员，美国辅助人员相当于中国初级及以下人员。自从1926年芝加哥大学建立图书馆学研究生专业以来，经过第二次世界大战后的发展，逐渐形成了惯例，即绝大多数大学图书馆、研究图书馆、公立图书馆、医院图书馆、公司图书馆、律师事务所图书馆、政府机构图书馆以及一些中小学图书馆，都只从被美国图书馆学会鉴定委员会认可的56所大学的图情学院系中招收图书硕士毕业生[MLS]为图书馆员。这一惯例一直延续至今。即使你在图书馆的某一部门工作了十几年，或者你持有另一专业的硕士甚至博士证书，但只要你没有以上学校所颁发的图书情报学硕士证，你就无法成为一名专业图书馆员[当然在一些中小学校，小公司中会有例外]。同时从这些大学图情学院系毕业的研究生，大多数也只去以上图书馆中谋职。这也是几十年来形成的惯例。[3]这一惯例说明了美国专业图书馆员的素质很高。
我国图书馆工作人员中，高素质的专业人才极其缺少，从全国图书馆从业人员来看，进入21世纪后，60年代初期毕业的大学生几乎全部退休，能跨入新世纪的图书馆员主要有以下几类：(1)文革以后毕业的初、高中毕业生，(2)文革后的大、中专毕业生[含图书情报专业毕业生]，(3)70年代末80年代初至今毕业的大学本科毕业生，(4)80年代末图书情报及其他专业毕业的研究生。以上前两种人员几乎无法或很难应付21世纪图书情报信息技术的挑战，第三种人员也并非具有较好的应战能力，他们当中部分人虽然有较丰富的传统图书馆的工作经验，但由于历史原因，知识面欠全面和系统，尤其是在现代技术、计算机和外语方面的基础更显得薄弱。因此，在掌握新知识时将有较大困难。只有第四种人员能潇洒地迎接新世纪的挑战。但所占比例太少，不足1%。总体而言，绝大多数馆员仍处在单一操作型状态，他们的竞争意识不强，效益观念淡薄，服务能力较弱，管理水平较低。[4]在网络环境下，传统图书馆员必须“脱胎变骨”，不断提高自身的素质，实现自己在信息时代网络环境下图书馆员的角色转换。
1.5 聘用制
美国图书馆馆员都是聘用制，不存在终身制。经考试录取，由馆长聘用。形式多样，有全日制、半日制、时工制。一般馆员都是全日制。辅助人员、勤杂人员多为半日制、时工制[5]。我国图书馆属国家事业单位，图书馆干部是国家任命的，同其他行政事业单位一样，干部一经任命，只要不出意外或大的差错，大多是终身制，要不上升，要不平调。国家正式的图书馆职工，除违法乱纪或自动辞职外，都是铁饭碗。这种安稳的环境，也增长了一些人的惰性，磨灭了一些有才干之人的激情和创造性。
1.6 待遇
美国图书馆有的技术馆员的工资远远高于馆长的工资，这在中国图书馆里似乎少见。我国图书馆属于事业单位，图书馆的人事管理，既有政府机关人员的管理色彩，又有科研单位科研人员管理的色彩。这样图书馆工作人员的职称和待遇包含两个序列：一是政府官员的序列，图书馆干部分局、处、科级等。二是套用科技人员的序列，如研究员、副研究员、馆员、助理馆员等。由于待遇与职级挂钩，当某一图书馆行政干部的职级待遇低于技术职务时，即使他的学术水平不如他的部属，他也能较容易地得到他的技术职务。[6]这种现象在我国很普遍。另一方面，在与国内其他行业相比，甚至与同一单位的其他部门相比，图书馆又是相对贫穷的。1999年4月7日，北京市劳动局公开发布的部分职位工资指导价位中（以企业效益分）总会计师的高位数为67890元／年，中位数28332元／年，低位数9939元／年；保洁员高位数16409元／年，中位数7344元／年，低位数为4299元／年。这样看来，多数图书馆的技术职务研究员的年收入恐怕也难以达到会计师的中位数，大概能与保洁员的高位数相当。[7]于是，图书馆人才流失现象属正常现象了。
2. 形成差别的原因
2.1 体制因素
美国是发达的资本主义国家，在任人唯贤、民主选拔方面比较公正透明，而我国是经历了几千年的封建文明古国，在干部任命、工作人员的聘用、考核、奖惩和晋升等方面，图书馆和其他事业单位一样，存在着体制上的缺陷，即干部终身制和工作人员的铁饭碗。干多干少一个样，工资奖金照样有。甚至不干活的拥有更多的实惠。比如借出差旅游，以办公事之名干私事，吃喝拉撒样样报销等。这些缺陷，压抑着图书馆工作人员的积极性和创造性，阻碍着我国图书馆事业的发展。
2.2 经济因素
美国是世界上最发达的国家，它的国民生产总值和国民人均收入处于世界前列，加上社会上对图书馆的重视，使得他们对图书馆的投入远远高于中国，而中国总体国力和国民人均收入远远低于美国。经济是基础，我国对图书馆的投入的经费不足，图书馆的设施、服务水平也就跟不上档次。经济基础的不充实，国民的总体文化素质、意识形态难以有很高的水准。民主、法制、道德这些观念是国民素质达到一定程度的反映，它与图书馆人事管理中的一些措施的制定和实施是密切相关的。因此，发展经济、提高国民素质是发展图书馆事业的前提之一。
2.3 高教因素
美国是世界上教育事业最发达的国家之一。目前美国拥有3600所高等院校，是全球拥有外国学生最多的国家，堪称全世界高等教育的中心。美国也是世界上第一个实现教育大众化的国家。1993年，美国高中毕业生的大学升学率达62%，还有相当一部分将在日后接受各类全日制、半日制或业余的成人高等教育。全世界最佳的10所大学中，美国占了6所（前五名和第七名）[8]美国的图书信息教育，高峰时图书信息学院多达137所，在校生超过2万人。1996年，图书信息学院注册生12586人。[9]美国的图书信息学院的硕士生、博士生比我国图书信息学院的在校本科生还多。大的数量、高的质量为美国各类图书馆提供了源源不断的高水平的图书馆人才。据统计，到1998年，我国共有图书馆信息系55所，估计在校生10000人，每年毕业生达2000人左右。[10]现以1997年为基准，对中美两国图书馆学情报学新生生源的结构作个比较。[11]
美国
中国
学位层次
人数 比例(%)
学位层次
人数 比例(%)
学士学位或其他本科 3914 19.94
学士层次本科 2000
87.5
硕士 14912 75.98硕士
24510.7
博士及硕士后
800
4.08博士36 1.8
合计
19620100
合计
2288 100
这样的数字统计，相对于13亿人口的大国来说，差距是明显的。国民的高教程度及图书馆工作人员的总体素质没有美国高，图书馆工作的总体落后也是情理之中的。
3. 几点启示
3.1 改革现有人事管理制度
从理论上讲，图书馆应是知识密集型的组织机构，需要多学科、多专业和多种技术人才的通力合作，才能顺利应用数字化、网络化等现代技术手段为社会服务，满足用户的全方位信息需求。但图书馆人才结构的不合理性及其他现实问题，使图书馆人事改革面临着艰巨的任务。因为图书馆的人事制度改革不可能脱离全国大的人事制度环境。比如实行竞争机制。馆长、馆员实行职务聘用制，做到按需设岗、双向选择、目标量化管理等，这些措施还需要时日，但是以“民主集中、科学定岗、公开招聘、平等竞争、自由流动、双向选择、择优录用”[12]为原则的图书馆人事制度改革势在必行，它将是我国图书馆事业兴旺发达的保证。
3.2 建立图书馆法
美国早在1925年就制定了图书馆法。其主要内容有：(1)各级政府要建立图书馆。(2)为图书馆征税。(3)图书馆的行政管理人员由行政指派的图书馆委员会任命，负责图书馆的经费控制、行政管理和财产管理等工作。这种立法保障了图书馆生存的合法性与连续性。[13]中国至今还没有一部图书馆方面的法。由于图书馆事业没有根本法的保护，经费来源没有保障，要削减时首先削减图书馆的经费；人员没有得到保障，要缩编时，首先压缩图书馆人员；人员素质也没有保证，图书馆过去曾是一些“老弱病残”、“关系户”的休养所，有的图书馆馆长也曾是一些领导干部没有合适位置的较好职务。
中国图书馆迫切需要图书馆法的指导，迫切需要图书馆法的保护。立法机关应尽快制定出图书馆法，对图书馆的宗旨、性质、职能、地位、领导体制、人员、经费、设备、文献资料建设与共享、现代化信息网络建设、图书馆与情报信息服务等作出法律规定。[14]图书馆的人事管理规范化，图书馆的基本工作也就能有章可循了。
3.3 树立人才的观念
毛泽东曾说过，世界上人是最宝贵的，只要有了人，什么人间奇迹都能创造出来。图书馆史专家约翰逊(D.E.Johnsoon)在《西洋图书馆史》一书中指出“在书籍和图书馆的历史中，人的因素始终是最重要的”。中山大学信息管理系潭祥全教授在其《图书馆管理综论》一书中说过“人员是图书馆诸要素中最活跃的起决定作用的因素，人员的素质决定图书馆工作的效益和质量，决定图书馆事业的前途”。因此，在图书馆管理中最为核心的问题应是人的管理，树立以人为本的思想。把人的个性、个人价值的实现与社会的需要有机地统一起来，使德才兼备的图书馆人才脱颖而出。做到知人善用、量才使用、用人所长、容人所短、扬长避短、人尽其才，充分发挥图书馆人才的积极性和创造性，为图书馆事业的健康发展创造一个良好的人文环境。
3.4 提高图书馆员的素质
未来图书馆的竞争是管理与服务的竞争，而这些竞争归根到底，也是各图书馆间图书馆员总体素质和技能的竞争。我国国民高等教育的普及程度、图书馆馆员的整体素质跟发达国家相比，都有差距，前面已提到，这里就不赘述了。历史发展到今天的网络时代，对图书馆员具有学科知识、计算机知识、网络知识、外语水平的要求将更高，这是历史赋予我们每个图书馆员的使命。
3.5 提高图书馆员的物质和精神待遇
图书馆员的待遇可大致分为经济待遇和精神激励待遇。图书馆历来是清水衙门，与同单位的其他部门相比，图书馆在福利待遇方面都要低人一等，至少是不优先考虑，甚至馆长一职也是有的人不愿干的角色。目前IT行业人才济济，各路精英纷纷奔向IT业，为什么？因为收入高。这只是问题的一个方面。另一方面高薪能吸引人，但不一定能留住人。因为精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位。第一位是成就感，依次，是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会。[15]因此精神的激励也很重要。据中国人民大学一项职业声望调查，例举了能反映中国职业结构的100种职业，结果科学家名列榜首。教授、工程师、医生等分列前几位，幼儿园老师排在第36位，大饭店厨师排在第45位，美容美发师排在第57位，图书馆管理员排在第58位。[16]这一排序多少反映了一部分人的心态。经济待遇低，精神上又难以得到激励、认同，图书馆人才严重流失也就不足为奇了。
网络时代，图书馆也需要懂计算机懂网络、会外语方面的人才，不然为何称未来的图书馆员为“信息导航员”、“信息顾问”？待遇、社会地位低，图书馆能留住会计算机懂网络技术等其他方面知识的高素质综合性人才吗？精神文明要以物质文明作基础，社会奉献与个人价值的体现是矛盾的统一体。提高图书馆工作人员的社会地位和待遇，尊重人才，这是图书馆人事制度中重要的一环，也是我国图书馆事业持续发展的动力之一。