耦合劳动合同与心理契约的人力资源管理，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,人力资源管理论文,契约论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动合同和心理契约是建立、维护、协调劳动关系的两种制度安排，贯穿于人力资源管理中人员招聘、员工培训、绩效评价、薪酬激励、离职管理等的全过程。其中，劳动合同是企业与员工确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，是一种受法律保护的显性契约关系；心理契约是双方彼此对应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，是双方内隐的不成文的相互责任和相互期望，是一种约定形成的没有法律约束力的隐性契约关系。企业和员工之间既存在显性的正式的劳动合同，又存在隐性的非正式的心理契约，二者对协调劳动关系都具有重要作用。现有文献要么单独从劳动合同角度要么单独从心理契约角度进行研究，几乎没有文献从耦合劳动合同和心理契约的角度研究企业人力资源管理。针对这一问题，本文通过耦合劳动合同与心理契约，研究人力资源管理中的劳动合同和心理契约双重契约关系管理，为企业人力资源管理提供新思路。
劳动合同管理和心理契约管理的各个阶段耦合在人力资源管理的流程中。首先，在制定人力资源管理战略和各种管理制度阶段，一个重要方面就是拟定设计劳动合同的主要内容，规定企业和员工的主要权利义务。同时，企业人力资源管理战略在企业宗旨、企业文化、企业精神等方面的规划，以及劳动合同的拟定内容和拟定方式等同时决定了潜在应聘者对未来心理契约模式的推断和期望，进而形成了双方的心理契约构想。其次，在人员招聘阶段，企业和应聘者根据劳动合同法和企业战略制度就劳动合同的主要内容和具体细节进行交流和协商，达成一致后就签订劳动合同。而交流和协商的内容及其过程中双方的行为方式等决定了双方对未来对彼此的心理期望，即达成劳动合同的过程又是形成心理契约的过程，签订劳动合同的同时也会建立心理契约。再次，在员工培训、绩效评价和薪酬激励的每一个阶段，企业和员工会自己履行已经签订的劳动合同和建立的心理契约，同时监督对方是否按已经签订的劳动合同和已经建立的心理契约的预期方式行为。一旦出现偏离，违反了劳动合同的规定和违背心理契约的期望，会根据具体情况调整劳动合同的内容或修复心理预期的信任期望，一旦调整失败或修复失效，劳动合同就会解除，心理契约也会破裂。最后，在离职后管理阶段，分析人力资源管理过程中的成功经验和不足之处，尤其是要查找员工离职、劳动合同解除、心理契约破裂的原因，以改进下一阶段的劳动合同和心理契约双重契约关系管理，提高今后的人力资源管理效率。
可见，作为调节劳动关系的两种制度安排，劳动合同和心理契约双重契约关系管理是人力资源管理的重要方面和流程主线。劳动合同是调整劳动关系的明文规定，是心理契约的外在表现；心理契约能通过隐性激励提高经营管理效率，是劳动合同的情感化表现。二者相互交叉，相互影响，相互补充，共同耦合于人力资源管理流程中。接下来，本文研究了劳动合同和心理契约双重契约关系管理，包括双重契约关系设计、建立，履行、修复和解除等。
本文的结论如下：劳动合同与心理契约是企业与员工之间基于平等关系的双重契约关系，也是协调人力资源管理的两种制度安排。劳动合同是明确双方权利义务的明文规定，是一种受法律保护的显性契约关系，是心理契约的外在表现。心理契约是对彼此应付出什么同时又应得到什么的主观心理约定，是一种约定形成的没有法律约束力的隐性契约关系，是劳动合同的情感化表现。耦合劳动合同和心理契约建立高效激励机制，从最初签订劳动合同开始就致力于建立健康的心理契约，把员工当作利益相关者构建相互信任，融合员工职业生涯与企业发展，以充分体现劳动者权利的劳动合同形成良好的心理预期，在积极互惠心理预期基础上签订劳动合同，使显性的正式的劳动合同和隐性的非正式的心理契约相互补充、相互促进，是形成和谐稳定劳动关系的保证，是创新人力资源管理的途径，是实现企业与员工共赢的前提。目前，中国企业正面临来自国内外的双重压力，低劳动力成本优势正逐渐消失，经济危机大大增加经营风险，引发和恶化了劳动力市场供需矛盾，劳资冲突日益显现。耦合劳动合同和心理契约应对企业人力资源管理面临的新挑战，是维系和谐稳定劳动关系和增强企业竞争力的必然选择。