“领导干部作风建设”理论与实践的东西方比较，本文主要内容关键词为：东西方论文,领导干部论文,作风建设论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D63 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863(2012)10-0030-04
新中国建立以来，党和国家几代领导人都十分重视领导干部作风建设。党的十六大以来，以胡锦涛为总书记的党中央更加重视领导干部作风建设。在庆祝中国共产党成立90周年大会上，胡锦涛总书记指出，“在世情、国情、党情发生深刻变化的新形势下，提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变和抵御风险能力，加强党的执政能力建设和先进性建设，面临许多前所未有的新情况新问题新挑战”。[1]因此，研究如何打造优良的领导干部作风，建设积极向上、人和优先、高效和谐的组织文化和制度体系，既有重要的理论价值，又有深刻的实践意义。本文力求从广义的理论建设的角度，研究干部作风的理论内涵，并结合东西方相关的讨论，探讨沟通东西方研究话语体系的路径，以增强对话与学习。
一、领导干部作风的内涵
从学术研究的角度来说，“领导作风”并不是一个有普通意义的规范学术术语。对应的英文词为领导风格(Leadership Style)，其内涵是行为和决策的方式方法，并不牵涉到道德层面的内容。在中国的特定语境下，无论是官方的言论和文件，还是学者的理论研究，“领导作风”都有更广泛的意思，也是经常被提及的词汇。
“作风”一词在中文《辞海》中的解释是“在思想、工作和生活等方面表现出来的态度或行为”。由此，领导干部作风是领导干部在生活、工作、学习等过程中形成并表现出来的相对稳定的状态和行为，包括工作作风、学习作风、思想作风、生活作风等等，有道德和伦理层面的考量。随着环境的变化和社会的发展，中国领导人也从注重“党风”开始，扩展到注重“政风”。所以说，在领导作风问题的研究上，东西方话语体系不尽相同。但是，话语体系的不同却不代表它们没有相通之处。事实上，国际学术界在“领导作风”这个领域内有十分丰富的文献和经验，值得认真研究和借鉴。在国际文献中，与领导作风相关的讨论一般出现在领导科学和行政伦理研究的文献中。领导作风最终影响的是组织文化、组织气氛和组织行为。其中，领导科学注重强调个人素质、领导风格，如魅力、知识、技能、能力、行事方法以及这些因素产生的影响；行政伦理探讨价值取向，比如正义、清廉、高效、问责、亲民、激情、勇气；组织文化注重组织的惯性思维、程式化的价值选择和对人际关系与行为方式的期望，是组织的个性特点，与领导个人风格可同可不同，但有重要的相关性；组织氛围描述在特定的时空阶段组织的气氛；组织行为指个人或团队在组织中的行为。这些概念之间的关系大致可用表1来表述。
值得高度关注的是，在众多的行政伦理和领导作风的文献中，领导的正直素质——即正义感(justice and integrity)，是最突出和经久不衰的核心价值。[2]近年来，也有大量探讨企业领导的正直、诚信和组织效率的文献问世，如布朗(Brown)的《公司组织伦理、领导力和正直观讨论》，埃尔斯沃斯和巴德拉克(Ellsworth and Badaracco)的《领导力和正直的追求》，科恩(Koehn)的《正直是企业的宝贵财富》等。
二、“领导干部作风建设”的国际经验
在国际管理领域，如何打造核心价值观、建立和维护行政伦理、影响领导人的组织行为(即我们所说的进行“领导干部作风建设”)也是一个经久不衰的重要议题。在中国的语境中，经常强调的是党的领导，政治思想工作，民主生活会和政治运动。在国际管理文献中，也有从理论和实践两方面的经验和路径选择。
理论上，一些西方学者追随哲学思想鼻祖柏拉图的人性假设，即“人有无限向善的可能性”，会追求高尚的价值、俭朴的生活方式、有序的社会伦理关系和各得其所的制度安排，认为官员的道德价值观对官员的行为有重大的影响，荣誉、慈善、诚实、正义是道德的源泉，可以通过灌输、教育和培养来打造。另一些学者则接受了理性经济人假设，认为人在本质上是倾向自身利益最大化的理性人，他们不会因为从经济市场进入政治市场就由仔细求利的自利者转变为大公无私的利他者，因此，理想的官员并不存在，需要从制度上对其思想和行为进行约束。
沿袭两种不同的人性假设，在对行政官员的作风建设上，学者们提出了相对立的两种制度安排——自我约束与制度规范。持自我约束观点的学者认为，法律、规则以及现代科层制等是毫无价值的，“仅仅依靠外部控制手段，是无法对官僚制进行长期限制的”[3]，重要的问题是官员自身的道德修养和公共服务意识的培养，独立的道德行为能力是构筑政府权威的重要基础。支持制度规范的观点与韦伯的现代官僚制一脉相承，认为官员是组织的工具，组织的条文、法律规则在约束官员的行为过程中起重要作用。[4]且人在本质上是自私的，不存在所谓的公共利益，官员也是如此，他们会在任何条件下用自己最大的努力与官僚规制博弈，使自身利益极大化，因此组织的规则、法律和管理方法必须按照这样的现实来展开。[5]
近代的西方公共管理学者则力求全面考虑，认为官员的价值取向有多种：公众利益，选民利益，官僚机构的利益和个人利益。如蒙哥马利·范瓦特指出官员的价值有五种：个人价值、职业价值、组织价值、合法性价值和公共利益价值。当多种价值冲突时，价值拥有者就必须在其中寻求平衡。[6]此时，管理制度的设计就是在一定制度环境下(政治、经济、法律、社会、文化、历史、技术等条件)引入激励和约束机制，并在不同的工作条件下帮助官员进行正确的取舍、选择。[7]
在实际工作中，西方政府也积累了不少操作方面的经验，归纳起来，主要有以下几点。
第一，树立道德规范。西方国家从道德自律的角度加强行政官员的作风建设。随着公共行政的职业化，公众对公务员的伦理诉求不仅体现在个体道德方面，而是要求公务员根据公共行政的职业特征树立职业道德，具备责任意识、法律意识、服务意识和诚信意识。
第二，打造组织文化。西方各国在实践中也希望通过打造昂扬向上、服务人民、不断创新、富有民主气氛的组织文化来影响行政官员的态度和行为。
第三，注重法制建设。以英美为代表的西方国家除了对公务员行为进行一般性规定外，更是把行政伦理建设纳入法律范围内。通过立法手段，大量详细的、涉及各个领域、各个层次的行政伦理法规为行政人员行为提供了行为标准和指南，明确了行政人员行为的合理性与合法性，也为政府行政伦理建设提供了稳定的法律支撑。
第四，加强外部监督。随着政府治理危机的出现和公民社会的兴起，监督的主体不仅包括立法、司法和行政机关，还以公民的广泛参与为主要特征，审视法治、公仆精神、合适的程序、合理的结果、非官僚化、回应性等，对欺诈、管理不善、裙带关系等进行监督，具有广泛的效力。
第五，设立管理机构和程序。西方许多国家成立和设定了专门的行政伦理建设机构，配备了专门的人员，为持续、系统的行政伦理建设提供了必要的物质资源、信息资源，使行政伦理建设日常化、系统化、规范化、专业化，避免了突击式建设方式的不稳定、肤浅、流于形式等弊端，提高了行政伦理建设的效果。
第六，引入竞争机制。不断为组织输入新鲜血液，培养、使用和提拔有能力的青年干部，带动组织能动性，形成管理团队的竞争机制，促进工作的改进。
第七，不断培训。通过不断进行干部培训，鼓励干部参加会议，如大学选修课程和教育回炉，提高干部对新鲜事物的理解、敏锐和包容能力，创造、改变组织和行为风气。[8]
上述这些经验被应用在政府管理的日常工作之中，核心点是注重客观结构的领导作风建设模式，提供明确的行为标准、制度化的运行方式、稳定而持续的建设机制，从机构、人员、物质、信息等方面确保了行政伦理建设的有效推进和运行，是一种系统化、规范化、专业化、由外而内、内外结合的行政伦理建设模式，值得中国借鉴。
三、中国“领导干部作风建设”长效机制的战略思考
在我国，领导干部队伍是一个人数庞大、层次明显、分布广泛、影响巨大的社会群体。在长期的理论摸索和管理实践过程中，党和政府形成了一套独特的干部管理方法，也有过相当的成效。但是，客观地回顾历史和分析实际情况，特别是近年的管理现实，我们发现，尽管党和领导人在认识上高度重视干部作风建设，但在社会迅速发展和变化的过程中，党员领导干部违纪违法现象依然严重，腐败行为在一些领域仍多发高发易发；一些腐败案件涉案金额巨大，社会影响恶劣，也成为影响社会安定团结的重要因素之一。要保持国家的可持续发展和长治久安，就需要建立其领导干部作风建设的长效机制。
历史地看，我国采取的干部作风管理路径更接近于柏拉图“人性善”的假设和认知，对领导干部的作风建设往往寄希望于人性的完善和理性的提升以塑造和影响人的行为，也不时通过各种运动的方式，进行思想冲击和发动群众监督，有一定的效果。但相对忽略了制度的建设和规范。随着社会的转型与环境的变化，人的利益诉求和价值信仰呈现多元化发展趋势，在这种情况下，如果仅仅依靠人性的自我约束则显得苍白和空洞，特别是对位居高位、掌握公共权力的领导干部。不断搞运动也容易使得人心惶惶，缺乏稳定建设的氛围。因而，近年来的干部管理实践也逐渐开始从制度制约入手，提倡教育培训和制度约束并重的方法。但在具体的操作过程中，如廉政建设、绩效考核等，往往专注于单一制度的设计而忽视了各种机制的有效互动。
基于此，笔者提出一个初步的战略思考整体框架(如图1所示)。从梳理和借鉴国、内外经验着手，考虑制度环境(政治、经济、法律、社会、技术等条件)、机构设置、组织文化、行政伦理和案例经验，通过调查研究，总结和设计出以公共利益为主导、以和谐社会为目标、不断打造和维护良好的干部作风的长效机制。[9]
图1 领导干部作风建设长效机制框架图
如图所示，制度环境的评估注重中国现阶段政治、经济、法律、管理条件、文化和公民期望值等政府工作环境。制度理论清楚地表明，制度体系的环境条件决定制度运行的法则，对组织的成败有决定性的作用。中国特定的历史文化、政治结构、经济发展阶段、法律条件和公众对政府工作的期望值对官员的行为方式和工作准则有相当的影响力。制度环境有两大产出，一是在这一制度条件下制定的公共政策，二是这一制度条件下公民对政府工作的期望值。建立长效机制的前提是甄别制度环境及其产出对官员行为和行为预期值的影响。
制度体系的评估则注重研究组织机构、组织目标、组织运行过程、组织监控和激励机制、组织信息流和组织权威的执行过程，从组织文化、组织氛围、行政伦理和组织行为的视角切入，看机构，流程，注重其行为结果。如今，组织在规范管理规章制度的同时，都强调自身的文化建设，以发挥文化的“软约束”作用，弥补规章制度等“硬性管理”的不足。领导干部的作风是组织文化的重要组成部分。它的形成与领导干部个人的素养及其长期浸淫的组织环境有密切的关系。反过来，它又影响和作用于原有的组织文化，是特定的文化循环圈中的一个关键链接。从一定意义上说，在特定的管理条件下，领导干部的作风往往对组织文化的形成和延续有决定性的影响。西方各国在实践中也希望通过打造昂扬向上、服务人民、不断创新、富有民主气氛的组织文化来影响行政官员的态度和行为。组织文化形成的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，并得到组织成员的理解和认同，从而转化为组织成员的日常工作行为，形成组织成员的习惯。组织文化在一定的时空阶段通过组织氛围来表达。
学者们对行政伦理的界定不尽相同。虽然学者将行政伦理的价值取向区分为许多方面，但基本的共识是行政伦理会影响与塑造领导干部的思想观念和价值判断，它是领导干部在长期的管理活动中逐渐形成并积淀下来的一种意识和精神，它反过来强烈地影响和支配着领导的行政认知和行为方式。随着公共行政的职业化，公众对公务员的伦理诉求不仅仅是个体道德，而是要求公务员根据公共行政的职业特征树立职业道德。因此，干部作风建设的基础是伦理准则的制定、培训、维护和管理，因此应从政府和社会的层次上进行领导干部职业道德构建，帮助其树立责任意识、法律意识、服务意识和诚信意识。
管理机制通过硬性的组织科层结构、法规和权威体系规范和管理干部。其主要内容是：(1)牵引机制——通过明确对领导干部的期望和要求，使其能够正确地选择自身的行为，最终将其努力和贡献纳入到帮助组织完成任务，提升核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对领导干部的行为和绩效期望，主要依靠职位管理与任职资格体系、职业生涯与能力开发体系等来实现。(2)激励机制——根据现代组织行为学理论，激励的本质是人去做某件事的意愿，这种意愿以满足人的个人需要为条件。因此激励的核心在于把握与满足领导干部的内在需求。(3)约束机制——其本质是对领导干部的行为进行限定，使其符合组织发展要求的一种控制行为，它使领导的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是组织以目标责任体系为核心构建绩效评价体系。(4)开发机制——对领导干部进行有效的培训和开发，从组织需求分析、学习能力、培训体系等方面不断开发和提升领导干部的胜任能力。[10]
另外，在对制度环境和制度体系系统了解和评估的基础上，借鉴各种理论和实践的经验，进而丰富干部作风建设的方法和策略也十分重要，其目的在于跨越中、西方及理论与实践两个层面的不同话语体系，借鉴国内外在领导干部作风建设上的积极探索和成功经验，寻求官员和干部作风治理的共性和相通点。举例来说，西方国家用价值观打造、制度规则、官员选拔、透明执政、公众监督的方法遏制腐败；中国注重探索保持建立共产党员先进性，提倡学习型政府，维护党的艰苦奋斗、联系群众、党内民主、开拓进取精神，达到干部廉政的目标。路径不同，目标一样。通过研究，我们可以打通东西方管理研究话语体系的隔阂，努力寻求东西方伦理哲学、东西方文化、东西方管理制度的相通点，用新的管理和思维范式推动东西文明的交融和相互学习的力度。
四、结论
干部作风建设在中国革命和建设的历程中一直占有重要的地位。本文通过对中西方在“领导干部作风建设”方面的话语体系以及理论和实践的探讨与比较，展示出它们之间许多的相通之处和可以互相借鉴学习的地方。文章认为，了解我国当代领导干部在民族文化传统背景下的心理积淀、党的传统作风的心理辐射、改革开放的心理撞击等因素影响下所形成的思想品质、道德观念、文化素养和行为方式；评估领导干部当前的思想动态，价值观点，工作的制度、法律环境和条件，及其工作的成效；考察其在中国特色的发展路径和政治经济的管理环境下的有效表达；再贯通话语体系，总结和借鉴国外经验，结合我国的政治、经济、文化特点，通过制度环境建设与制度体系构建等多重方式建立领导干部作风建设的长效机制，可以更好地应对社会变化，适应我国可持续发展的挑战。