杨东利[1]2002年在《星级饭店人力资源管理体系创新研究》文中认为改革开放以来，随着我国经济的飞速发展，第叁产业也得到了迅猛的发展，一场从生产到服务的重大转变正在悄然进行着。我国的饭店行业得到了前所未有的高速发展。饭店作为服务型组织，已经不再是服务领域的一个环节，而是转变为独立运营的企业，服务已经成为饭店企业的产品，而高质量的服务需要有一支提供高效服务的员工队伍，为此饭店人力资源的开发与管理工作就显得尤为重要。 本文简要介绍了饭店人力资源管理的基本理论依据，回顾了饭店的人力资源开发与管理的发展历程，对中外饭店的人力资源管理情况进行了简明的比较，分析了饭店人力资源管理体系的现状，指出了当今我国星级涉外饭店在人力资源管理中存在的主要问题，着重对我国星级饭店的人力资源管理体系进行了创新研究，并结合饭店人力资源管理的实际工作经验，有针对性地对一家叁星级涉外饭店A饭店的人力资源管理情况进行了分析，力求寻找到有针对性的解决问题的办法。
方珍慧[2]2007年在《基于组织特征的饭店人力资源外包动机（阻碍）、程度和绩效研究》文中研究表明人力资源外包作为一种新型的人力资源战略管理模式，近年来越来越多地被企业所采用。美国人力资源管理协会和美国国家事务局2004年的一项联合调查显示，叁分之二的人力资源主管指出他们所在的人力资源部至少外包一项人力资源活动，而且外包数量在未来将有所增加。目前，国内饭店企业面临着人才短缺、人员流动频繁、人力资源管理水平较低等困境。有效实施人力资源外包战略，对于解决这些问题具有积极的意义。本文旨在通过不同组织特征的饭店在人力资源外包的动机、阻碍、程度和绩效方面的差异性研究及人力资源外包动机、阻碍、程度和绩效的内在关系研究，明确国内饭店业人力资源外包现状，并为不同组织特征的饭店开展人力资源外包提供建议。本文在文献综述和专家访谈的基础上，提出了研究模型与假设，并通过对97家饭店的142位中高层管理人员及人力资源部员工的问卷调查与统计分析，验证了模型和假设，并得出以下主要结论：①降低成本、改善服务质量、法律制度所致是饭店实施人力资源外包的叁大动机。②饭店实施人力资源外包的阻碍主要来自人力资源外包商、外包市场和饭店自身叁个方面。③饭店人力资源外包可分为HR(人力资源)事务处理外包、HR业务流程外包、HR战略咨询外包、HR信息系统外包四类。④饭店人力资源外包绩效可以从人力资源部门绩效、饭店企业绩效、员工个人绩效叁方面考查。⑤不同星级档次、产权属性、经营形式、管理模式的饭店的人力资源外包动机存在显着差异，而处于不同发展阶段的饭店在人力资源外包动机上的差异不显着。⑥不同星级档次、产权属性、经营形式、管理模式、发展阶段的饭店开展人力资源外包时所面临阻碍存在显着差异。⑦不同星级档次、经营形式、管理模式、发展阶段的饭店实施人力资源外包的程度存在显着差异，而不同产权性质的饭店实施人力资源外包的程度差异不显着。⑧不同星级档次、产权属性、经营形式、管理模式、发展阶段的饭店在人力资源外包绩效上存在显着差异。⑨饭店人力资源外包动机和外包阻碍显着影响饭店人力资源外包的程度。⑩饭店实施人力资源外包的程度显着影响饭店人力资源外包的绩效。文章的最后，笔者为不同组织特征的饭店提高人力资源外包绩效提出了一定的建议。
刘爽[3]2008年在《河北省旅游饭店人力资源的开发与研究》文中进行了进一步梳理旅游饭店作为旅游业的叁大支柱之一,是对旅游者提供服务产品的企业,也是旅游业发展的重要基础设施。旅游饭店作为劳动密集型行业也不同于其他行业,它是饭店员工直接参与服务生产过程,向顾客提供面对面、一对一的服务,具有产品生产和顾客消费的同步性。当今,随着社会的发展,顾客越来越需要体贴入微、富有人情味的个性化服务。所以怎样搞好饭店人力资源管理,饭店人力资源是否得以合理的开发和有效的管理直接关系到饭店能否正常运转、能否提供高质量的服务、能否获得较好的经济效益和社会效益。同时人力资源也是饭店业的第一资源,是饭店中最基本、最重要、最宝贵的资源,所以饭店人力资源的开发与管理已经成为饭店经营管理的核心,只有抓住人才,形成合理的机制,才能使用和控制饭店的其他资源——物资、资金、信息和时间,从而形成饭店的接待能力,达到饭店的预期目标。因而,旅游饭店的人力资源管理和开发就显得尤为重要。同时,“入世”、奥运的举办以及中国强劲的经济发展势头,给旅游饭店业的发展也带来了新的机遇和挑战,因此也必然对饭店管理的核心问题——人力资源的管理提出了新的挑战。它在根本上影响着饭店资源的增值潜力及竞争价值。本文在对河北省旅游饭店人力资源现状进行调研的基础上,采取了抽样调查与规范研究相结合、定性分析与定量分析相结合、理论研究与应用研究相结合的方法。首先提出了人力资源的概念,并对比分析了国内、外饭店人力资源的研究现状。其次通过大量的调查数据分析了河北省旅游饭店人力资源的基本构成特征,并进一步分析了我省旅游饭店人力资源发展中面临的问题和主要原因,并提出相应对策与建议。
黄琴超[4]2008年在《高星级饭店知识型员工职业生涯管理研究》文中研究指明高星级饭店数量的快速增长和质量的稳步提高,需要越来越多的知识型员工加入其中,而现状却是许多高星级饭店都陷入了“招不来、用不好、留不住”的人才怪圈,知识型员工俨然成为制约高星级饭店更上一层楼的瓶颈。职业生涯管理作为现代人力资源管理的一项重要课题,提倡以满足员工发展需求为前提,在此基础上寻求个人、组织、社会的共赢。通过职业生涯阶段管理来构建完整、持续的职业生涯管理体系,不但能帮助知识型员工获得个人职业发展,同时也能使饭店获得巨大的人力资本增值,无论是对饭店还是对饭店知识型员工都有着积极的意义。本文分为叁大部分:第一部分为前言。该部分明确了研究对象、背景、目的、意义以及理论基础。第二部分为现状的调查分析。该部分首先对饭店知识型员工的定义和范围做了明确界定,概括了其特点与心理需求;其次,介绍了问卷与访谈的调查设计,从获得的信息中对高星级饭店知识型员工职业生涯管理现状做了详细分析,找出存在的问题。第叁部分为对策。首先,针对现状存在的问题,就加强观念培养、统一发展目标、落实基础工作、强化阶段管理、正确评估反馈等方面,提出了几点建议;其次,结合饭店知识型员工的特点与心理需求,尝试构建职业生涯管理模式,探讨职前管理、职中管理、职后管理的实用方法;最后,强调了开展高星级饭店知识型员工职业生涯管理的四个注意事项。
张亮[5]2009年在《泰山旅游景区星级饭店人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理随着我国饭店业竞争的日益加剧,饭店人力资源管理面临着前所未有的人才危机,这种现象在经济欠发达地区的饭店业显得尤为突出。本研究选择了山东省泰安市泰山旅游景区星级饭店作为研究对象,通过深入全面的调查,剖析现象,寻求根源,并试图找出相应对策以期完善旅游星级饭店人力资源管理。本文简要回顾了饭店人力资源管理的发展历程,分析了饭店人力资源管理体系的现状。在实证研究中,采用问卷调查以及与饭店员工、组织的访谈,从饭店的人力资源结构、员工流动、招聘模式、薪酬体系、绩效考核、员工培训、员工激励、企业文化、员工满意度等视角,对泰山旅游景区星级饭店的人力资源管理体系进行了全方位的调查,通过现状分析指出了饭店在人力资源管理中存在的主要问题及原因。针对以上问题,采取理论与实践相结合的方法,从理念与措施两个层面对泰山旅游景区的星级饭店人力资源管理体系进行了研究,即转变人力资源管理观念,完善人力资源各项管理职能,引入员工职业生涯规划,重视和培养员工良好的心理契约,实现企业与组织的双赢。
潘秋鸿[6]2007年在《高星级饭店培训效果评估研究》文中研究表明随着高星级饭店之间竞争的日趋激烈，提高人力资源素质的途径——饭店员工培训发挥着越来越重要的作用，并成为饭店发展的战略性要求。长期以来，由于缺乏有效的培训效果评估工具，饭店管理层和投资者甚至员工本人都很难清楚的了解培训给员工和企业带来的价值。这就造成投资者和经营管理者不愿加大对员工培训的投入、员工没有动力参加培训的局面，从而削弱了培训的效果。因此，选择一套科学实用的培训效果评价工具，对于高星级饭店加大培训力度，引起包括投资者在内的各方利益主体对培训的重视，最终进行有效培训具有重要的实践意义。本文在对高星级饭店的培训及培训效果评估现状进行调研的基础上，尝试为高星级饭店设计一套培训效果评估体系，以期科学准确地衡量饭店培训的效果。论文在柯克帕特里克四层次评估模型的基础上，构建了适合我国高星级饭店使用的“企业培训效果评估指标体系”，并对指标体系中各指标的评估方法及权重分配进行了较详细的研究。论文还对影响培训效果评估实施的因素进行了详细分析，提出了有效开展培训效果评估的保障系统。
陈岩英[7]2006年在《区域饭店联盟的决策与运作管理研究》文中进行了进一步梳理国内外饭店集团的迅速扩张使我国饭店业市场的竞争态势愈亦激烈,再加之区域饭店市场的结构失衡,导致我国近一半的星级饭店面临生存和发展危机。由此带来的恶性竞争成为影响我国饭店业进行产业变革和升级的重要因素。由于集团化存在进入门槛和诸多障碍,因此许多饭店开始寻求新的竞争方式和突破点。在这种背景下,区域饭店联盟以其动态松散性、独立自主性、利益风险分担性以及资源共享性较好地迎合了不同类型饭店的需求。它所倡导的区域竞争合作的多赢理念以及“做大市场、细化分工”的市场特性,有助于改变区域饭店业的市场竞争状态,避免行业的恶性竞争,有利于实现区域饭店业的结构调整。因此,从一个系统的角度去揭示区域饭店联盟的形成动因、发展机理和运作方式,推动区域饭店联盟的良性发展,对于饭店集聚区内饭店的成长有强烈的现实意义。本研究从饭店发展的实践需要出发,综合采用了文献查询法、实地调研法、系统分析法、比较分析法、综合分析法等基本方法。本研究建立在对现有相关理论的继承和发展基础上,研究融入了联盟体资源计划的思想。同时,本研究还注重以信息技术的运用为基础来探讨区域联盟信息网络平台的建立和饭店内部信息化的完善。在研究过程中,研究者以饭店联盟空间布局的选择作为研究切入点,并将区域经济学理论引入饭店联盟的运作管理。研究界定了联盟的区域性质,提出了饭店集聚区这一概念,并初步构建出区域饭店联盟的决策与运作管理的基本理论框架,系统探讨了区域饭店联盟的理论基础、联盟的类型划分、联盟的决策管理和联盟的运作体系,并阐述了区域饭店联盟的管理方式与保障措施,最后还对我国区域饭店联盟的发展实践进行了归纳分析。研究的开展力图为区域饭店联盟的实践发展提供理论依据和路径指导。研究认为,我国区域饭店联盟的发展还处在初始阶段,它既不成熟也不规范,它的完善与提升既需要饭店的主观努力,也需要主管部门的积极引导,还需要市场环境的改善和配合。
吴萍[8]2006年在《芜湖市饭店人力资源研究与对策分析》文中研究说明随着我国饭店业竞争的日益加剧，饭店人力资源管理面临着前所未有的人才危机，这种现象在欠发达地区的饭店业显得尤为突出。笔者选择了安徽省芜湖市这样一个中等城市的饭店人力资源管理作为研究对象，通过深入全面的调查，剖析现象，寻求根源，并试图找出相应对策以期完善人力资源管理体系。 本文简要回顾了饭店人力资源开发与管理的发展历程，分析了饭店人力资源管理体系的现状。在实证研究中，采用问卷调查以及与饭店员工、组织的访谈，从饭店的人力资源结构、员工流动、招聘模式、薪酬体系、绩效考核、员工培训、员工激励、企业文化、员工满意度等视角，对芜湖市星级饭店业的人力资源管理进行了全方位的调查，分析了饭店人力资源管理体系的现状，指出了饭店在人力资源管理中存在的主要问题及原因。针对以上问题，采取理论与实践相结合的方法，从理念与措施两个层面对芜湖市的饭店人力资源管理体系进行了创新研究，即转变人力资源管理观念，建立“柔性管理”，完善人力资源各项管理职能，引入员工职业生涯规划，实现企业与组织的双赢。
李逢甲[9]2011年在《山东省旅游饭店人力资源开发研究》文中指出旅游饭店是员工直接参与服务生产过程,向顾客提供面对面服务的劳动密集型行业。饭店服务的特性要求人的服务居于主导地位,优质的人力资源才能为消费者提供优质的、满意的服务,满足消费者日益增长的个性化服务要求。优秀的饭店从业群体才能为旅游饭店产业带来光明的前景。因而,旅游饭店必须重视人力资源的开发与管理,并使其成为旅游饭店战略经营的核心之一。山东省旅游饭店市场目前正在步入竞争激烈的买方市场,传统发展模式已经趋于落伍,人力资源已经成为决定旅游饭店竞争力大小和又好又快可持续发展的决定性因素之一。如何发挥其人力资源的地域特色,解决人力资源开发过程中存在的主要问题,全面增强山东旅游饭店的竞争力,促进山东旅游饭店的持续健康快速发展,是本文关注的重点。而如何在推进现有旅游饭店人力资源开发的基础上,重点做好优秀的高素质综合性旅游饭店管理和服务技能人才的开发,优化高素质人才结构,带动提升旅游饭店人才的整体质量,是本文的创新所在。本文借助于参加《山东省旅游人才资源调查》课题所获取的有关山东省旅游饭店业人力资源的相关数据,并结合参与山东省友好酒店营销联盟课题调研所获取的有关旅游饭店人力资源的访谈资料,从基本特征、素质特征、从业年限结构、薪酬结构四个方面对山东旅游饭店人力资源的现状进行了分析,并得出六个方面的结论。在此基础上,通过阅读文献,借鉴人力资源管理中的有关知识和相关模型,对山东旅游饭店人力资源开发中存在的问题及成因进行了梳理和分析,并提出了树立正确的人力资源开发理念,实施政府宏观调控与旅游饭店企业微观调节相结合的开发策略。
姚红竹[10]2004年在《大连市星级饭店绩效管理实证研究》文中指出我国饭店业经营状况处于回升阶段,但是行业的过度竞争和微利依然是个不争的事实。根据美国饭店业引入绩效管理的历史经验和国际上绩效管理出现的背景情况可以推论出:目前我国饭店业需要绩效管理。 人们对饭店质量管理,饭店的ISO9000质量认证体系,平衡计分卡等在饭店业应用广泛的管理体系并不陌生,同时也听说过绩效管理。但是对绩效管理的认识还只是停留在想当然的理解上,要么认为是绩效评估,要么认为是主要对业务员使用的一种报酬和业务相挂钩的方式,等等。如果真正明白了什么是绩效管理,我们就会发现绩效管理不仅本身是一种管理体系,同时饭店的质量管理、饭店的ISO9000质量认证体系等也都属于绩效管理体系的一种。 本文在厘清绩效管理理论的基础上,展开了对大连市星级饭店绩效管理的实证研究。 采用演绎的方法,在分析绩效管理概念及其特点之后,建立了对我国饭店绩效管理现状的一系列假设。然后,以大连市星级饭店为研究对象,通过问卷调查和访谈等方法收集了资料。在对资料进行详细分析的过程中发现了目前星级饭店绩效管理中存在的问题:不注重员工参与性、对员工的管理停留在绩效评估阶段、员工对绩效管理的期望大于饭店实施的现状、饭店星级和对绩效管理重要性认识不正相关、饭店所有制对绩效管理重要性认识影响不显着。最后针对存在的问题提出了一些建议。
参考文献：
[1]. 星级饭店人力资源管理体系创新研究[D]. 杨东利. 河海大学. 2002
[2]. 基于组织特征的饭店人力资源外包动机（阻碍）、程度和绩效研究[D]. 方珍慧. 浙江大学. 2007
[3]. 河北省旅游饭店人力资源的开发与研究[D]. 刘爽. 河北师范大学. 2008
[4]. 高星级饭店知识型员工职业生涯管理研究[D]. 黄琴超. 广西师范大学. 2008
[5]. 泰山旅游景区星级饭店人力资源管理研究[D]. 张亮. 贵州大学. 2009
[6]. 高星级饭店培训效果评估研究[D]. 潘秋鸿. 青岛大学. 2007
[7]. 区域饭店联盟的决策与运作管理研究[D]. 陈岩英. 华侨大学. 2006
[8]. 芜湖市饭店人力资源研究与对策分析[D]. 吴萍. 安徽师范大学. 2006
[9]. 山东省旅游饭店人力资源开发研究[D]. 李逢甲. 山东大学. 2011
[10]. 大连市星级饭店绩效管理实证研究[D]. 姚红竹. 东北财经大学. 2004
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