国有企业实施经营者年薪制的构想，本文主要内容关键词为：经营者论文,国有企业论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动与工资
随着国有企业改革进一步深入，要求经营者切实担负起国有资产保值增值的重大责任。如何调动经营者的劳动积极性，规范其经营行为已成为企业改革的一个关键。我们认为国有企业实行经营者年薪制能够把经营者的责任与利益、成果与所得更紧密地结合起来，是国有企业加大改革力度、进一步转换经营机制的一个有益的新举措。
所谓企业经营者年薪制是以企业一个生产经营周期、即以一个年度的单位，确定经营者的基本报酬（基薪），同时视其经营成果来浮动发放风险收入的工资制度。实施年薪制后，经营者收入由年薪和风险收入组成。实施年薪制不只是改革经营者收入支付方式，而且也是收入分配体制改革和企业改革的重要组成部分。
一、企业实行经营者年薪制的原因
1、企业经营者是一个特殊的劳动力群体。这个群体的特殊性表现在两个方面。一是经营者人力资本的特殊性。按照贝克尔的定义，人力资本是指由于增加人的资源而影响未来的货币和物资收入的能力。人力资本投资包括：（1）各级正规教育；（2）在职培训；（3）改进的健康照顾；（4）从一个地区向另一个地区的迁移机会。根据中国企业家调查系统的调查结果显示，1995年在被调查的企业家中，大专以上文化程度所占比重比1993年的69.3%增加了10.4个百分点，与1985年国内同类调查结果（46.2%）相比增加了33.4个百分点。这表明，近10年来，我国企业经营者的整体文化素质已有大幅度的提高。职业流动情况的调查结果显示，有过两次以上本省、市内流动经历的企业经营者占被调查总人数的54.6%；两次以上跨行业流动者占41%；两次以上在不同所有制企业间流动者占33.6%；两次以上跨省市流动者占19.6%。由此可见，大部分企业经营者都有过流动的经历。另外，作为经营者，他所具备的经营能力需要经过较长时间的训练和实践，包括接受专门的教育和各级正规培训才能获得，因而，相对来说，他们就拥有更多的人力资本，也就有获得更高报酬的能力。二是企业家市场的不完全竞争性。由于企业家是独特的劳动力资源，其它行业的劳动者不易转移到企业家队伍中来，因而企业家市场的人数比较稳定，其价格主要取决于社会对他的需求。企业家市场的这种不完全竞争性，决定了企业家容易获得更高的报酬收入。
2、企业经营业绩以年度考核为主。一个企业的生产经营周期，一般为一年。企业的最终经济指标要等一个财务年度结束才能准确核算出来，因而，对企业经营者经营业绩的考核，对企业经营者的经营管理成效的评价也必须以一个财务年度为时间单位进行，这样才能将经营者的工资收入同企业的经营成果更准确地挂钩，使经营者的经营成效在其收入中得到如实反映，才能更好地贯彻按劳分配原则。年薪制正是考虑到企业经营的这一特点而实施的。
二、年薪制的主要职能
1、补偿职能。在社会主义市场经济条件下，国有企业对劳动者劳动消耗的补偿是依据在一定时期内生产力水平和国民收入水平，同时充分考虑劳动者在生存、发展和享乐方面的实际需要而进行的。经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：一是复杂劳动；二是非时限性劳动，即一个经营者常常要随时进行市场调查，随时思考，从而也就付出了大量的体力和脑力劳动，而这些劳动的付出不受固定时间的限制；三是风险劳动，即由于经营企业难免失败，因而经营者要承担风险，在劳动报酬中理应包含风险收入；四是创新劳动，即经营者面对瞬息万变的市场情况作出抉择是一种非程式化的劳动，体现着创新。实施年薪制，就是对经营者这种特殊劳动给予价值补偿。
2、激励职能。年薪制的激励职能主要产生于按劳分配原则，实现多劳多得。这种激励职能，首先表现在激发经营者的劳动积极性和创造性上；其次，这种激励职能还强调经营者在企业中的特殊地位和突出作用，以切实将经营者收益与其经营成果挂钩，并从分配上拉开挡次，使工资差别真正反映劳动差别；再次，从社会来看，年薪制的实施能促使更多的优秀人才加入到经营者行列，更加积极地学习文化和技术，从而壮大经营者队伍。
3、核算职能。年薪制的核算职能就是核算经营者活劳动的消耗，更重要的是核算其有效劳动的消耗。这种有效劳动并非仅仅是企业内部承认的，对企业内部的经营管理是有效的，还必须是通过它的凝结形态即劳动成果经市场交换后得到市场检验承认的劳动量。实行年薪制就是按照这种核算出来的有效劳动数量和质量进行分配，它要求经营者不仅仅是能干、苦干，更要求经营者有效工作、严密计划、降低风险，注重投入产出的效益原则。年薪制的核算职能实际上是对社会主义市场经济条件下经营者的有效劳动的权威评价。
4、约束职能。国有企业中的贪污、腐败、公款吃喝等现象，一直是令人头痛的问题。实行年薪制，用完善的制度将经营者收入分配纳入规范化的轨道，将经营者的薪金和职工的工资性收入完全分离，通过报表的形式公布经营者的收入，将经营者的收入写在明处，发在明处，增强了透明度，保证经营者收入的公开、合法，也提高了监督力度。经营者的收入由国有资产管理部门会同有关单位严格考核、审批，从而既约束了经营者的行为，又从体制上杜绝了经营者以权谋私的渠道。
三、年薪制的主要作用
1、形成企业家经营的激励约束机制。企业所有者的目标是实现企业利润的最大化，而经营者的目标是个人收入的最大化。于是这里就存在两者的目标整合问题，即通过一定手段使两者目标实现最大程度的接近。此整合若能实现，则企业就具有了良好经营的内在动力和规范化经营的自我约束力。年薪制正是实现国有资产利益代表——国有资产管理部门与经营者目标整合的金钥匙。年薪中的风险收入是与企业利润直接挂钩的，经营者经营得好，使企业利润实现最大化，则其收入也实现了最大化，两种目标形成正相关关系，达到整合；当经营者经营失败，使企业亏损，非但不能取得风险收入，而且连其基薪也得被扣掉一部分。这就形成了对经营者的一种激励约束机制。
2、有利于国有资产的保值增值。目前，大多数国有企业经营者和职工的工资都还是按企业工资制度统一发放的，即使有些企业进行了收入分配方面的改革，也变化不大。经营者要实现个人利益的最大化，但又不能摆脱企业中的工资互相拉动，于是只能争取全体职工的收入增长而使自己的收入随之增长，这样就造成经营者与全体职工坐在一起板凳上与国家争利益，从而造成企业利润过分向个人倾斜，使国有资产流失严重。国有企业实施年薪制以后，经营者成为有别于企业利益、职工利益的利益主体。领取年薪的经营者必须为国家利益尽心尽力才行，否则他自己的利益要受影响。在形成稳定的利益制衡机制后，国家利益被放在一个重要的位置上，从而也就在一定程度上避免了国有资产的流失，有利于国有资产的保值增值。
3、防止国有企业人才流失。当前，国有企业经理们的收入远远低于外贸合资企业的经理。因此，跳槽的事时有发生。据中国企业家调查系统在《现阶段我国企业经营者的职业流动与职业化取向》的调查报告显示：在希望流动的企业家中，有38.7%的人想去三资企业。实施年薪制可以使经营者得到合理的收入，使规模大致相同、效益不相上下、承担同样经营责任、面临同样市场风险的国企和非国企经营者收入水平大致相当，以充分体现责任、风险和利益相一致的原则，使劳酬相符，进而防止国有企业的人才流失。
4、促进企业家市场的形成。实施年薪制是一个逐步发展的过程，在这一过程中，逐步使企业家职业化，形成一个稳固的企业家阶层，这样一来，企业家队伍壮大了，就相应缓解了这方面人才供需的矛盾，从而使“通过市场形成工资”成为可能，为造就企业家队伍在政策上创造了条件，从而有力地促进了一个良好发育的企业家市场的形成。
四、对今后国有企业实施年薪制的构想
1、年薪的授受主体。从理论上来说，经营者的范围只能是具有法人资格的厂长、经理，但若考虑到一个企业的党委书记担负着企业的组织建设、思想政治、精神文明建设等方面的繁重工作，并参与企业的经营指导工作，在很大程度上也是经营者，所以党委书记的收入分配也应实行年薪制。而工会主席主要是作为全体职工的代言人，他所代表的职工利益与经营者利益、国家利益都是不同的，考虑到今后要在企业制度改革中形成国家、经营者和职工三者的利益制衡机制，所以，工会主席的收入分配不能按年薪制实施。这也有助于企业收入分配方面的集体谈判机制的形成。至于副经理、副厂长或中层干部，更不能实行年薪制，他们只能以企业职工的身份从工资总额中取得收入，否则，年薪制的实施结果只能是普遍提升工资，起不到应有的作用。
2、年薪的来源。年薪中的基薪部分应计入企业的管理费而打入成本；风险收入部分取自企业的税后利润，在扣除企业留利后，在上缴利润中由国资管理部门拿出一块作为经营者的风险收入。这样，经营者的收入就完全与职工的工资来源分开，从而保证了经营者利益的独立性。
3、按行业实施年薪制。要实施年薪制不能不考虑行业特点，按行业实施年薪制有其便利的条件，在同行业的企业间进行横向比较就很容易。但在不同行业的企业间横向比较，则往往有失偏颇。比如，分属于不同行业的两个企业虽然企业规模、职工人数大致相同，但利税水平却大不一样。这主要是由行业间不同的资金利润率和受市场影响的不同程度所决定的。因此，国有企业实施年薪制应该针对行业的不同特点，在每个行业内由行业主管部门统一制订办法，采取大致相同的基薪标准和风险收入的考核办法。
4、基薪和风险收入水平的确定。从1994年劳动部《企业经营者年薪制实行办法》出台以来，北京、上海、广东、福建、江苏、山东、四川等地先后开始进行国有企业经营者年薪制的试点运作。从试点情况来看，效果是好的，也先后形成了具有典型意义的几种模式，各地的实行办法，虽然都有值得借鉴的地方，但按近期企业制度改革的发展情况来看，也都存在着不足之处。
参照各地的模式，我们提出关于基薪与风险收入水平确定方面的一些看法。
（1）基薪水平的确定
经营者年薪中的基薪部分相当于职工的岗位工资，其水平的确定直接与经营者的经营才能和承担的责任相联系。基薪水平主要由基础基薪与基薪倍数决定。具体办法如下：
年薪制以行业管理为主，同行业主管部门应在充分考虑本行业经营特点的基础上，针对年薪制的实施，制订出企业类型（大、中、小型）分档参照指标，主要包括资产规模、实现税利、职工人数。举例说明如下：
企业类型与数字对应关系为：
1代表大型；2代表中型；3代表小型
企业规模：资产在100万元以下，对应数字为3；
资产在100—500万元，对应数字为2；
资产在500万元以上，对应数字为1。
实现税利：20万元以下，对应数字为3；
20—100万元，对应数字为2；
100万元以上，对应数字为1。
职工人数：100人以下，对应数字为3；
100—2000人，对应数字为2；
2000人以上，对应数字为1。
以上是假设的某行业制订的企业类型分档参照指标。这些指标制订后，按以下公式可计算出基薪值。
J*（企业类型综合评价系数）＝[A（企业规模）×X[，1]+B（实现利税）×X[，2]+C（职工人数）×X[，3]+0.5]
式中J*（企业综合评价系数）是确定企业类型的基础，其中[]为取整公式，例如[1.65]＝1；X[，1]、X[，2]、X[，3]为权数，X[，1]+X[，2]+X[，3]＝1，X[，1]、X[，2]、X[，3]为经验数字，我们认为它们分别取40%、50%、10%比较合适；A、B、C可分别取1、2、3中的任何一个；N（年薪倍数）＝2～5，比如可取2，3，4等，由行业主管部门根据企业类型具体规定，企业类型系数越小，年薪倍数越高；J[，o]（基础基薪）＝上年度本企业职工平均工资×Y[，1]+上年度同地区职工平均工资×Y[，2]，Y[，1]+Y[，2]＝1，Y[，1]、Y[，2]为权数，是经验数字，我们认为分别取60%和40%比较合适。
J（基薪）＝J[，o]×N
例如，当某行业确定了其所属企业的类型分档参照指标，某企业据此算出自己的企业类型综合评价系数为2.31，则[2.31+0.5]＝[2.81]＝2，即知它为中型企业，又知中型企业经营者的基薪倍数为3，则基薪＝基础基薪×3。
（2）风险收入水平的确定
由于风险收入直接与经营业绩挂钩，所以在确定风险收入时，最重要的是科学地设定业绩考核指标，并严格审核。
经营者以聘任制的形式上岗，其工作都有一定的期限，在任职期间，经营者都会有短期行为和长期行为。为了真实反映经营者的经营业绩并规范其行为，企业经营者的业绩考核指标应按“以短期业绩考核为主，兼顾长期业绩考核”的原则来制定。另外，经营者业绩的考核，不但要反映企业效益指标的完成情况，而且还要反映社会效益的实现程度。因此，我们参照财政部下发的“企业经济效益评价指标体系”，为风险收入水平的确定设立几个业绩考核指标如下：
它衡量企业运用全部资产的获利能力，可与市场利率相比较，从而评价经营业绩，主要反映的是企业效益的实现度。
它衡量企业运用投资者投入资本获得收益的能力，可与市场利率或同行业资本受益率相比较，主要反映的是企业短期效益的实现度。
它主要反映投资者投入企业的资本完整性、保全性和企业长期效益的实现度。
它衡量企业运用全部资产为国家和社会创造或支付价值的能力，主要反映社会效益的实现度。
指标设定以后，风险收入水平的确定方法如下：
第一步，分别算出四项考核指标得分。
这四项考核指标的参照标准分别是：市场利率、同行业资本收益率、100%的保值率和上年度本企业社会贡献率。根据测算，每项考核指标的评分公式为P＝（指标实现值－指标标准）×2+60。即每项指标以60分为基础，指标实现值比指标标准每增加1%，相应加记2分；每减少1%，则减少2分。把指标实现值代入如上公式即可算出每项指标的得分。当指标实现值比指标标准增减幅度过大，从而造成单项指标得分超过100分上限或0分下限时，则记得分为100或0分。这样，在以后的风险收入计算时，风险收入就有了上、下限，从而在事实上形成了年薪的下面保底、上面封顶。事实上，指标得分很难超过零分下限和100分上限，这种情况不具有普遍性。
第二步，在算出每项指标得分后，就可根据下面公式算出业绩综合得分：
P[，综]＝P[，A]×Z[，1]+P[，B]×Z[，2]+P[，C]×Z[，3]+P[，D]×Z[，4]
其中，Z[，1]+Z[，2]+Z[，3]+Z[，4]＝1，Z[，1]、Z[，2]、Z[，3]、Z[，4]为权数，是经验数字，我们认为它们分别取30%、30%、10%、30%比较合适。
第三步，综合得分算出后，可根据函数图或分档风险收入对照表得出风险收入。
若参照函数图则如下图所示：
如图所示，当综合得分为60分时，即表明经营者的业绩与去年持平，取得一定的风险收入F[，（60）]；当业绩很好时，综合得分为100分，取得风险收入F[，（100）]；当业绩不好时，综合得分为45分，风险收入为0；当业绩很差时，风险收入F[，（0）]为一个负数，表明不但没有取得风险收入，而且还要交纳罚金。
若参照综合得分与风险收入分档对照表时（如下表所示），可直接得到风险收入。
以上都是举例性说明，具体数字各企业可酌情制定。
5、经营者年薪收入的支付方法。经营者基薪支付，行业主管部门只要定好指标和系数就行了，具体计算可由本企业操作，在报请上级国有资产管理部门批准后，即可按月由企业发放，并进入企业成本。风险收入应由上级国资管理部门按考核指标完成情况进行发放。当一个会计年度结束时，根据业绩考核指标算出风险收入，并把一部分发放给经营者，而另一部分应存入专为经营者设立的风险帐户中，作为风险抵押金，不准支取，只能到经营者解聘或合同期满时才能把风险帐户中的余额连同利息一并发放给经营者。若当年算出的风险收入是负值，经营者不仅不能获得风险收入，而且还要从风险帐户中被罚扣一定的收入。若风险帐户金额为零或不足以抵销罚金，则应从第二年度经营者基薪中按月扣除，但应注意，所余基薪值不得低于基础基薪值，从而保证经营者的基本生活费用。