选拔年轻干部认同差异及整合方略，本文主要内容关键词为：方略论文,差异论文,干部论文,年轻论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
社会公论的褒贬异同，是各级党组织选拔任用年轻干部的重要依据。目前，由于多种因素的综合作用，群众与组织、个体与群体之间在选拔年轻干部工作诸要素的认同上，出现了一些不可忽视的差异，应当注重双向思维导向，为扩大干部工作民主创造良好的思想氛围，实现最大程度上的行为整合。
思想观念时空差异及整合
随着选拔年轻干部工作民主程度的扩大，干部工作由相对封闭、单一的职能行为逐步转变为以群众公认为取向的社会行为，广大人民群众成为选拔年轻干部行为的主体。然而，构成这一群体的社会各阶层人士，由于自身的社会角色和知识、经验的区别，加之价值观形成的时代背景不同和能动调适的幅度不一，因而在推荐年轻干部的过程中，反映出不同的思想观念，引起时代意识与传统观念的磨擦。一些同志也懂得培养选拔年轻干部的重要性和紧迫性，但当眼光落到具体选拔对象的时候，又显然难以摆脱陈旧观念的束缚，自觉不自觉地论资排辈、求全责备和平衡照顾，导致选拔目标方向上的偏差，使得一些年轻人才失去显露和锻炼的机遇。对于这种情况应当通过多种形式的宣传教育，引导这些同志自觉地摒弃陈旧、落后甚至腐朽的用人观念，逐步建立起以任人唯贤、德才兼备为核心的新的思想观念体系，形成看综合素质、看能力专长、看内在活力、看工作实绩、看发展潜力的选人用人的价值取向，转换思想观念，促进公开选用年轻干部社会思维的整合。
选拔标准认知差异及整合
德才兼备是我党选拔任用干部的一贯标准。党在各个时期的历史任务又赋予这一标准的时代内涵。然而，党的基层组织、各级领导干部和广大人民群众，由于对德才兼备标准认知的起点、维向和深度不同，往往在全面理解这一标准的时代内涵上出现差异。在民主推荐年轻干部的过程中，这种差异集中表现为对德才标准要素重心把握上的轻重失当。有的认为德才兼备标准就年轻干部而言，应以德为主，根正才能苗红；有的则觉得应以才为主，只要懂技术、有门路、会赚钱，就可以提拔重用。这些不同的思想倾向在一定程度上影响了年轻干部的选拔工作。要使社会群体对选拔标准形成共识，尽可能缩小对选拔标准理解和把握上的差异，最关键的就是要增加制订和实施标准过程的透明度，把选拔的目标公诸于众，有组织地发动大家讨论制订选拔标准，这对于正确地把握标准的内涵，准确地推荐人才，实现推荐结果与选拔目标的有效吻合，将起到难以替代的作用。
运作方式效价差异及整合
长期以来，我国的干部工作制度带有一种神秘色彩，干部的选拔任用基本上处于封闭状态。近年来，特别是小平同志提出要选那些“人民公认是坚持改革开放路线并有政绩”的人和党的十四届四中全会强调“选人用人要注意社会公论”后，各级党组织在选拔干部尤其年轻干部的工作中，大胆采用了民主推荐、民主测验、民主评议、民主决策的“四民主”和组织推荐与社会推荐、考试和考察相结合的“双推双考”的方式，提高广大群众对干部工作的参与程度，进一步扩大了干部工作民主，取得了积极的效果。但是，对于这种尚处于探索发展、不尽成熟但标志着干部工作改革方向的运行机制，在对其价值的认可上存在着明显的差异。一些基层组织，由于思维定势和封闭型机制的惯性作用，或使公开选拔流于形式，或将民主推荐的对象以备而搁；少数群众则认为选拔的干部是领导事先定好的，对公开推荐年轻干部的效度冷漠轻视，有的敷衍了事，甚至胡推乱荐。这些扭曲的心态与行为，成为扩大干部工作民主的障碍。对于这一问题，应注重心理疏导。党的十四届四中全会后，选人用人注意社会公论已作为一项制度，有机地贯穿到选拔干部工作的整体机制中，民主推荐已成为选用干部必不可少的工作环节，其结果是各级党组织干部工作决策的重要依据。可以讲，扩大干部工作民主是动真的，而不是走过场，搞形式主义。因此，应当克服各种消极心理，强化参与意识、责任意识和唯实意识。
识人视野区域差异及整合
参与推荐年轻干部的社会群体具有职业的多元性、工作空间的层次性和生活环境的局限性，每个同志的社会行为都有其特定的时空，这就决定了他们所接触的社会群体大都与业缘、地缘和血缘紧密相关，因而形成了识人视野层次、范围上的明显区别。参与推荐年轻干部的同志，虽然各自都推荐出所处社会群体中的最佳人选，但由于视野区域不同，所荐对象的素能层次和与选拔目标的吻合程度差异较大，这在一定程度上影响了选用年轻干部的公认度。对于这一客观现实问题，应当注意改进工作方法，缩小选拔目标与识人视野之间的差距。各级组织在确定选拔目标的同时，就应当考虑与之相应的民主推荐范围，应尽量避免在较高层次、较大范围推荐职位较低的目标，也不宜在较低层次、较小范围推荐较高层次的目标，使群众具有参与的条件与可能。这样，才能防止或避免选人视野与选拔目标的错位。
举荐对象预期差异及整合
参与推荐年轻干部的各级组织和各类群众社会价值观的水准不尽一致，必然引起选人出发点、识人着眼点和目标聚合点的变化。举荐主体根据选拔目标和推荐标准，经过物色筛选，形成各自心理预期的举荐对象。实践证明，不同的组织、群体和个人心理预期的选拔对象与实际推荐结果之间有时会出现较大的差异。个人举荐的并非是群体认同的，组织意向的并不一定是群众首肯的，群众公认的也未必完全符合选拔目标的要求。这些预期差异的出现虽然是正常的，但是如果不能及时抑制其产生的心理负效应，将会对今后的公开推荐形成消极的心理积淀。因此，对个人或组织上预期的选拔对象与社会公认的对象出现差异时，应当以社论公论为主导，自觉消除因对个人预期对象的信服感而引发的对社会公认对象的轻视甚至对立心理，理顺情绪，实行目标上的整合，积极创造有利于群众公认的年轻干部脱颖而出的社会环境。
任用岗位能位差异及整合
对于公开推荐出来的优秀年轻干部，应当根据其综合素质、能力专长、发展潜力和培养意向，配置到有利于其成长的领导岗位上进行锻炼。但是，对于优秀年轻干部岗位配置问题的认识是不尽一致的。群众往往考虑眼前和本地区、本部门、本单位年轻干部能胜任的岗位多一些，上级组织一般又从更大的管理空间和时间跨度上着眼的多，从而形成了年轻干部能位的现实、局部对应与长远、整体配置的意向分歧，特别是对整体素质较好。培养潜力较大的年轻干部，超常规越级高配或平移到基础薄弱、条件艰苦的地方任职，一些同志对委以重任的怕“揠苗助长”，放到困难环境中磨炼的又担心“陷入泥潭”，因而对年轻干部能位配置的可行性产生疑惑。要消除这些疑虑，关键的是要克服选拔任用年轻干部方面的保守思想，做到什么地方、什么岗位最有利于年轻干部的成长，就把他们放到那些地方、那些岗位上去摔打磨炼，切不可因为一时的能位差异，而影响年轻干部的强化锻炼。
班子组合模式差异及整合
公开选拔优秀年轻干部，既是深化干部制度改革的新的实践，又为各级领导班子充实和储备了新生力量。这些拔尖的年轻干部进入领导岗位后，引起了各级班子组合模式的变化，同时，也引发了人们对班子组合模式转换的认知差异。在结构模式上，不少班子中年轻干部所占的比重越来越大，有的已超过半数，成为班子的主体；在角色模式上，一些优秀年轻干部成为班子的“一把手”，主事决策，这对年轻干部在班子中一般宜作配角的思维模式无疑是一次突破；在成长模式上，先助理后副职、再党政，几年上一个台阶的成长线路，也被“小步快跑”、“压担锻炼”等强化培养年轻干部的特有形式所淡化，这些顺应时代潮流的创新意识有效地摒弃了传统观念，引起了班子配置行为定势的革新。
实绩评价复合差异及整合
年轻干部的可塑性很大，他们当中除比较拔尖的能很快进入重要领导岗位，大多数则处于过渡性的一般岗位经受锻炼。正因为年轻干部所处的地位不同，他们的创新意识、发展思路和实际能力在班子中往往处于一种隐含潜在的状态，未能得到充分的显现和表露，因此对年轻干部工作实绩的评价，应当用发展的眼光进行全面的衡量评析，注重从他们的工作实践中，了解和掌握他们现有能级和发展趋向，并联系工作实绩进行综合评价，作为决定奖惩升迁的主要依据。但是，一些同志没有采用具体问题具体分析的方法，忽视了年轻干部的个性特点，在实绩与潜绩，显能与潜能，以及能绩关系的把握上出现一些思维偏向，注意显能实绩的多，联系潜能潜绩进行整体分析的少，不同程度上影响了年轻干部的选拔任用。
培养目标跨度差异及整合
通过民主推荐、层层筛选形成的后备干部，根据各自的现有素质和发展潜力，一般都分别确定了阶段性的培养目标。但是，组织上培养的意向目标与民主推荐、民意测验的结果有时会出现跨度差异，特别是在党务、行政、经济干部类型的选择、职级晋升的设定、达标周期的预测和培养措施的选取上，往往意向不一。这些差异不仅直接关系到年轻干部能否脱颖而出顺利成长，而且会影响到群众对扩大干部工作民主的置信程度。因此，各级组织在确定年轻干部培养目标的时候，既要考虑到年轻干部的培养潜力，又要尊重社会公众的合理预期，在两者之间选择最佳的位置，尽可能实现培养目标跨度的整合。
管理价值取向差异及整合
经过公开选拔，一批批优秀年轻干部逐步走上各级领导岗位。对于这支充满生机与活力的年轻干部队伍，应当围绕整体和个体的培养目标，针对各自特点，实施跟踪管理，尽量缩短培养周期，加速年轻干部成才，这已基本成为社会共识。但是，对一些管理环节价值取向的把握则表现出一些差异。管理内容上的全面性与片面性，考核标准的刚性与模糊性，教育上实践锻炼与理论培训的关系，晋升机制上组织行为与群众行为的关系，等等，认识和作法都颇不一致。要实现群众公认与管理指向的有机结合，除了确立正确的管理价值观外，还必须建立一套融民主与集中于一体、权力与责任相联系、阶段与全程相衔接的年轻干部管理机制，使管理行为规范化。