华为股权迷局——论战员工持股，本文主要内容关键词为：华为论文,论战论文,股权论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2001年3月，正值华为将年销售目标豪迈地指向了400亿，而美国《财富》杂志刚刚为华为做出了上百亿美元身价评估时，华为公司总裁任正非出人意料地发表了一篇题为《华为的冬天》的文章。文称：“我们公司的太平时间太长了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。而且我相信，这一天一定会到来。”
这一天果真到来了吗？如果将华为比喻为富丽堂皇的泰坦尼克号，那么2003年年初的思科诉讼案，似乎还只能算是它出海后遇到的冰山一角。尽人皆知，外患只能造成重创，而内忧才真正致命。但谁也没想到，华为的“内忧”这样快就浮出了海面——已离开华为的创业元老刘平也将华为推向了被告席，诉讼的标的是华为的内部员工股权。这是迄今为止关于华为的第一宗股权纠纷案。
2003年5月27日，深圳中级人民法院正式开庭审理此案。刘平还只是一个开始，随后，黄灿、王金甫等创业元老也相继通过诉讼就股权问题向华为发难。
虽然此案应华为要求将不公开审理，但几位元老的举动在华为员工心中仍掀起了巨浪。因为案件所涉及的股权问题，一直是华为的最高级机密。据说华为内部真正了解股权结构的人，包括任正非在内可能也就两三个人。
如果就事论事，我们会关注这件事发生的时机，因为时下的华为正急切盼望尽快海外上市，以解决现金流的短缺。这里的热闹不言而喻。但如果我们把眼光放宽放远，就不难发现这一案例的真正门道：
员工持股作为国外已经普及推广的激励手段，目前已在越来越多的中国企业，特别是在初创期起到了增强凝聚力的巨大作用。就华为而言，职工持股曾使2万多华为员工甘愿倾其全部青春和热情，并创造了一个商战奇迹。
而今，“天下”得到了，但由创业元老的退出机制所引发的纠纷，却似乎使曾充满了激情与梦想色彩的员工持股面临一个瓶颈，抑或，是我们一些企业及员工对于员工持股的错误理解面临一个瓶颈……
一些元老似乎不愿再保守华为的秘密了，但不管孰是孰非，此案所揭示的又何止是一家企业的秘密呢？此时此刻，我们还是想引用任正非的一句话作为本文的一个注脚，同时送给所有正在或意欲实施员工持股的企业：
“面对这样的未来，我们怎样处理，我们是不是思考过？”
华为股权：雾中之花？
●蓝姝 邓羊格
失衡的财富分配？
冰冻三尺，非一日之寒。华为元老们的心理失衡应追溯到2000年。那年，华为最年轻有为的“少帅”李一男离开华为自立门户，国外几家赫赫有名的理财公司纷纷找上门来。在他们眼里，华为这几年的滚动发展速度不亚于当初的微软神话。李一男又是深为任正非所看好，甚至一度被认为是任正非的接班人。而当时高盛将华为的总身价评估为100亿美元，猜想这位年轻的天才“少帅”至少应该是身家上亿。然而当他们惊闻李的身家不过千万时，只得在质疑与困惑中摇头而去。当后来的深圳比亚迪、联想造就了一串千万、亿万富翁的故事并为企业的创业者们所津津乐道时，华为的创业者们却是万千滋味在心头。他们很清楚，“在华为，没有一个创业者成为亿万富翁，甚至千万富翁都很少”。尽管华为的滚动发展是一个神话，但神话后边并没有神话般的财富分配。
祸起华为电气
望着远方天空上演绎着的财富神话，华为人还只能浮想联翩时，金色的光圈突然开始罩向华为电气的上空。2001年新年刚过，华为与爱默生电气签下秘密协议，将发展不错的非核心业务华为电气以65亿元人民币的天价卖给电气大王爱默生，改名安圣电气
曾几何时，在员工持股的激励下，刘平与华为也是荣辱与共。
爱默生看中了华为电气的一群精英员工，为了防止华为卖一个空壳给自己，因此协议约定华为电气所有员工在4年内保持稳定不动。
华为电气是华为与各地电信管理局合资成立的控股子公司。在清理员工股权时，华为最初提出以1:1兑现，结果遭到以张群为首的华为电气员工的强烈反对。华为电气员工全体行动，提出了按1:7兑现的条件。双方几经拉锯、交涉，最后的结果是以1:4比例在4年内逐步兑现。
消息一出，华为技术员工恨不能生为华为电气人，华为一部分创业元老们更是为手头1:1的兑现感到气愤难平。在与任正非多次协商调整股权兑现比例不果的情况下，刘平率先拿起了法律武器。
落井下石？
刘平状告华为之事在媒体上一曝光，新浪网友迅疾展开评论。很多人对刘平在华为与思科官司吃紧时告华为一状表示气愤，认为是在落井下石。而刘平却认为这是两回事，与华为就自己的股权事宜进行协商从2002年5月份就开始了，如今走进法庭实属无奈之举，并无意伤害华为。他称：思科听说了他告状的事情，曾想找他联手合作，被他一口拒绝，尽管他知道很多关于华为的核心技术秘密。
刘平说：“对华为，我有着深厚的感情。”
1993年2月刘平进入华为（均指华为技术有限公司），当时正是华为数据业务起步，急需新产品打开市场的时刻。学技术出身的刘平一路从软件工程师、交换业务部副总工程师开始，逐渐成为华为的技术核心人物。1995年华为开始进入数据通信领域，刘平担任当时成立的数据通信项目组组长。此后，刘平一手打造了华为最早的研发中心——北京研究所，华为很有卖点的系列产品均出自刘平担任总经理的北京研究所之手。华为由此建立了一条完整的数据通信产品链。2002年1月，刘平以“内部创业”的形式“体面”离开华为，同时要求领取自己在华为多年来以业绩与奖金购买的股权。华为按照1999年刘平持有的股数354万股以1:1的比例计算退股，兑给刘平现金是354万元。这笔现金还必须经受华为审核这一关。“审核”是华为的一个内部规定，员工内部或者自己创业在离开华为的时候要拿到完整的股权必须接受华为的审核，其条件包括创业公司的产品与华为不构成同业竞争、没有从华为内部挖墙脚等。
1:1？！
一个在华为工作近8年的创业元老离开时354万股股权兑现了354万元。刘说这个股权数目基本上都是用自己的奖金逐年以1元钱1股的价格向华为不断追买的结果。和其他购买股权的员工一样，刘单纯的期望也在于将来离职时股权的增值。但354万股的股权在他离开时的现金兑现就等于他的股权数，而10年来，华为的注册资本从7005万元增加到32亿元，总资产达到近100亿美元（按2000年高盛对华为的评估）。如今，华为的滚动发展以及股权的增值与己居然无关！这在刘平看来是完全不能接受的。更令刘平想不通的事情是：就在刘平离职两个月后，也就是2002年3月，华为给离开的员工的兑现比例是1:2.64（当时华为自己测算的每股净资产），“仅仅差了两个月，就有两个天壤之别的兑现标准。”
“在华为的10年里，血脉里燃烧的全是被任老板点燃的干劲与热情。”另一位离职者黄灿回忆，“在那种氛围里，我们大多变得很单纯，除了工作就是工作，总是相信任老板给我们说过的话都是算数的。当初老板要我们买股权的时候，他也说得很好，甚至提到了将来可能会上市的问题。”
“在老板的那种氛围下，我们几乎就没有怀疑过什么。”预想中，刘平相信自己每一年都购买的股权累积下来会随着公司的滚动发展一起变成一笔可观的财富，但他心中忐忑的是不知究竟能变成多少。虽然从1998年开始刘平就是自己领导的那个部门的股东代表，“但每次开股东会我只是举手和签字”。刘平说很多的签字都是要求他们在一张空白的纸上签。他很多时候只知道是按照老板的意思做，但并不知道签什么字。直到离开时华为给出的兑现方式，才彻底打碎了他的梦想。
模糊不清的“股权”？
从1987年任正非以两万元注册资本创立了华为后不久，华为就开始实行全员持股，而深圳直到1997年才出台了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》（2001年《深圳市公司内部员工持股规定》出台后，该规定废止）。在华为资金匮乏甚至出现经营困境的时候，正是全员持股制度调动了员工们的坚毅与韧劲，使得华为走过了最脆弱的阶段。“我们还是相信任老板会做好的。”代表了当时员工坚守华为的普遍想法。
言之凿凿
在《华为基本法》第一章第十七条有关于股权的论述：（知识资本化）“我们使用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和奉献的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。我们实行员工持股制度。”
《华为基本法》第一章第十八条有关于价值分配形式的论述：“按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中间层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。”
然而，在刘平等人看来，理想的种子落实到现实土壤中，并没有得到主人的深耕细作。
单方面的制度？
华为的员工讲述了他们拿到股权的大致程序：
每个营业年度，公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，员工则拿着奖金或者是现金到一个叫资金管理部的地方去登记购买，1块钱买1股。公司要求在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后就被公司收回去了。在员工眼里，在这张纸上签字变成了购买股权的一个必须程序，不签就没有股权。很多人都没有仔细看这个文件的内容就签了。但员工交完购股款后并没有拿到通常意义上的持股凭证，具体的股数由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄录自己的股权数，也从来不清楚公司股权结构的大致发展变化。员工们心里并不是没有异议，但由于华为基本上每年都能够兑现分红，“又加上大家都是那样的，笼罩在老板营造的氛围里，所以也就默认了”。还有一个问题，就是如果不购买股权就会“由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，该员工就会丧失在公司发展与提升的机会，他也就别想再在华为呆下去了”，所以想发展的员工都不敢不买股权。此外华为的员工还被要求在一份保密承诺书上签字，违反这个承诺书，股权兑现时就要做相应扣除。
华为也曾给过凭证。那是在1995年和1996年，据说当时华为为了规范股权，两次给当时的员工发了一个叫做“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的是华为资金计划部和资金部的公章。此后，华为再也没有发过员工任何持股凭证，对于为何没有给员工持股凭证，华为并没有做出正面回应与答复。
像刘平那样还保留着当时的这两份“员工股金情况书”的华为员工已经不多。刘平的律师说：要不是这两份凭证，法院连立案都很难。有相当多的华为离职员工就是因为没有凭证而难以寻求法律支持。
由此可见，所有关于股权的底案都在华为手中。员工从不知道自己到底拥有华为多少比例的股权。在其离职要求股权兑现时，如何兑现、按什么条件和标准兑现的主动权，也完全在华为方面。
说不清、理不明
在发展中，华为的股权结构逐渐演变得错综复杂：1995年，华为的7005万注册资本基本是原来最早推行的员工股份。1997年华为按照当时的《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到深圳市华为技术有限公司工会的名下，占61.86%；其余的股东为华为新技术有限公司工会(33.09%)和华为新技术有限公司(5.05%)，其中华为新技术以现金出资。在知情人士眼中，华为新技术有限公司只是任正非用于资本运作的一个壳，其名下工会的股份实际上相当一部分就是华为开拓市场时期扭结进来的各地电信管理局与华为成立的合资子公司的股份，这一部分的关系与内涵更是错综复杂，详情只有任正非本人最清楚。但如果也实行与员工类似的股权回购的话，同样是一本算不清的帐。此后，华为又经过三四次未分配利润增资与股权变更。2001年9月，华为接受财务顾问的建议，以股利8.8亿元实行增资，将华为新技术有限公司工会手中11.85%的股权并入华为技术工会名下。最近华为的工商注册资料显示：华为的股东已经变更为华为投资控股有限公司与自然人纪平（创业元老，华为主管财务的常务副总裁）。
2001年证监会曾规定：发起公司里有职工持股就不受理上市。华为早就吃过这种苦头，因为华为股权结构里就有很多工会的职工持股。关于华为上市，有人说过这样一段话：“如果华为能上市的话，1998年那会儿早就上了，那时候上市比现在还容易。为什么不能如愿？就是因为股权不清。”
2001年，华为实行改革，将“内部股”转为“虚拟受限股”。员工可以按比例将手中所持股份以最新的每股净资产价格卖给公司。
但是拥有华为股权的员工数量庞大，据说1997年到华为的一般员工就能入5万股，中层能入10万股。1997年进公司的员工现在很多已经做到中层的位置，现在大约持股200万的中层在华为至少有1000人，高层持股数量就更以千万股计了。清理股权的成本极其昂贵。
文化的力量极限？
在《华为基本法》第一章第六条里明确写着：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。”
正是基于对文化的深刻理解，和所有熟读《毛选》的企业家一样，任正非不仅将商业运作当成一场战役，更作为一场文化的革命，任正非以杰出的演讲与煽情的写作，营造着个人的权威。任正非给华为人定的一个目标是：华为有一天会变成一个世界一流的企业，华为将为此坚持不懈。于是，华为上上下下萦绕的，都是任老板的个人权威与语录下衍生的理念。“当时在那种氛围下，我们像被洗过脑子一样，觉得任老板讲的什么都非常有道理。而且，我们当时也很年轻，刚走出校门就进了华为，也很有激情，一开始接受的都是华为的文化，又加上工作非常忙，经常加班，也没有时间去多想什么。”这是一位已经从华为跳槽到北电的技术人员当时的心灵写照。
而与纯粹的“用精神带动物质”不同的是，华为的员工并不是小米加步枪。很早，任正非就将“员工持股”这一现代商业的时髦武器交到了员工手里。这一武器的威力，足以让员工们洋溢着激情冲向前线。此外，华为的员工待遇、福利也很高。
于是，处于高压力、高工资、高负荷下的华为员工沉浸在对美好远景的无限向往中，有许多员工被任正非的一篇《我的父亲母亲》感动得热泪盈眶，为任正非一个奔赴前线的动员令心潮澎湃。
崇拜、感恩的基因，在改变着部分华为员工的思维，他们更像一群感性极浓的理想主义者，面对华为的分裂，他们有些忍无可忍，在新浪网上为任正非鸣不平：“华为有今天的成就，是22000名员工的努力得来的，刘元老不要太自以为是了。任总也很不容易，希望刘元老不要在这个时刻落井下石。华为是最令人尊敬的民族企业，虽然这样或那样，但它的员工持股计划应该说为中国的民营企业做出了榜样。总的来看，他还算厚待了自己的员工。试看你周边的其它家族企业吧，哪一个能走上五十步？华为的很多所谓高层，品质都不怎么样的，他们只是凭着来公司早就身居要职，整天耀武扬威的。以前公司大发展时还显不出来，现在公司遇到困难了，他们就来踹一脚。”
不可否认，当年员工持股在华为创始期增强了它的凝聚力，使数万华为员工倾其全部青春和热情，创造了商战奇迹。而今，“天下”得到了，员工持股、创业元老却似乎成了华为关键一跃的最大障碍，也在新老华为员工当中撕开了一道裂痕。
在挑战面前，熟读《毛选》的“洗脑天才”任正非，该如何打好这一仗呢？
律师说法：在空白与误解中“双输”
●邓羊格
误解＋专断＝？
共和律师事务所胡晓华就华为股权纠纷案进行了分析。她并不看好刘平一定能打赢这场官司，但也并不觉得华为能轻易摆平这件事。在她看来，华为一案确实把中国企业很多不规范的员工持股问题暴露出来了。
按胡晓华猜想，当初任正非的“股权”提法就不科学。刚开始创业时，大家对“股权”的理解模糊不清，以致于把一种奖励制度定性为员工持股。到现在公司发展壮大，一切都渐渐规范化，任正非也明白员工持股的概念了，华为想收也收不回来了。让任正非出面全部否定，他也很难有一个好的交待。
“我并不认为，现在的任正非不明白员工持股的真正含义。”胡晓华肯定地说。
胡晓华认为：华为员工从未领取过真正的持股凭证；员工从不清楚自己所持股权在股权总额中的比例；公司股权的收益、分红、回购价格都由公司决定；员工持股计划缺乏最起码的公开性和透明度……处处迹象都显示出了华为管理当中很强的独裁、专断色彩，这也就决定了华为在实施员工持股过程中不可避免地出现较大随意性。这种封闭、专制的“员工持股计划”，也注定给员工股权兑现时带来了巨大的财务、道德和法律风险。
存在法律依据吗？
尽管作为局外人，胡晓华谈起华为案仍显得颇不平静，实是因为此案对现行立法是一个极大的挑战，其中很多问题还是法律空白。
胡晓华对我国员工持股的发展脉络进行了一番梳理：早期对定向募集股份有限公司发行内部职工股问题采取限制范围、限制比例，随后又严格限制内部职工股的流通、转让，至1994年则索性暂停内部职工股的审批和发行工作。十五大后，全国又掀起了新一轮的股份制改造热潮，但直至目前我国针对员工持股的全国性法律法规尚未出台。现有关于“职工持股计划”的政策、法规都是地方性的或行业性的，各地规定有较大差异，并且也存在与《公司法》不完全一致的地方。由于缺乏完善的政策、立法，我国的员工持股计划也就不可避免地存在不规范、不透明、且缺乏法律保护力度的特点。
但胡晓华也认为：立法滞后于现实是非常正常的，而关于员工持股的立法迟迟不出台，和中国市场经济的土壤并不成熟很有关系。员工持股往往意味着企业财富的重新再分配，而利益的重新分配，一不小心就会造成秩序的失衡。毕竟人们在观念上还无法接受一夜间百万富翁、千万富翁在自己的周围崛起。
在这种没有边边框框的环境中，进行史无前例的员工持股尝试，华为们必将为其勇于探索的精神付出相应的代价。
胡晓华：这场官司可能动摇华为员工持股的根基。
“股权”有“出生证”吗？
胡晓华认为：股权的来源是审理本案至关重要的一个前提。根据我国现有《公司法》及《深圳市公司员工持股规定》，刘平持有华为股权的途径可以是：公司原有股东出让股权（出资本）、购买公司新增出资（发行新股）。我国注册资本实行实缴资本制，股东可以用货币出资，也可以用实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资，以工业产权、非专利技术作价出资不得超过公司注册资本的20%。
但是，从现有材料我们无从了解刘平所持股权的来源是什么，是原有股东让渡的部分股权，还是公司新增出资？刘平购买此部分股权出资方式是什么？刘平以其“业绩”是否可以作为出资的依据？出资手续是怎样的？354万股股权中如存在“虚拟受限股”，在法律上是否可以认定此部分股权？如果该股权来源不清或缺乏相应的权属证明文件（如相关股权转让协议、增资协议、权属凭证、工商登记材料等），法院是否可以仅凭“员工持股金情况书”判定刘平拥有354万股公司股权？以上这些问题无论是对现行审判实践，还是对目前的《公司法》、员工持股政策都将是一个挑战。
根据刘平介绍：华为已经按1:1的回购比例向刘平回购了其持有的354万股公司股权，这似乎可以说明公司承认刘平持有的该部分股权。但从法律上，该股权是真正意义上的员工对公司的出资，还是公司作为对员工给予奖励薪酬的一种计算标准？
是出资，还是奖励？
根据《公司法》规定：有限责任公司中，股东以其投入公司的资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等权利。华为作为一个有限责任公司，如果刘平要证明其为公司股东，他应当依照《公司法》有关规定履行其对公司的出资义务，公司应当办理股权登记手续并向刘平出具“员工股权证明书”。
从现有材料关于华为员工持股的介绍，胡晓华觉得华为的员工持股很不规范，更像是公司的内部员工奖励薪酬制度。公司给予员工的股权实际上并不是真正意义上的股权，因为员工根本不清楚自己所持股权在公司净资产中的所占比例，员工所持股权与公司的净资产和利润并不对应。确认刘平的股权应当以刘平在公司注册资本的出资额为准，而这只有华为才清楚该股权是否办理并取得了相应权属登记手续，也只有华为才清楚刘平的股权在公司注册资本中的比例为多少。刘平所持股权虽然名曰“员工持股”，但更多是被公司作为评定员工薪酬、分红、奖励的一个参照标准，而非或并不全是其对公司的出资。
那么刘平手里持有的两份“员工股金情况书”是否能作为确定股权的依据呢？胡晓华认为：如果不能从工商部门、华为的财务上反映出来，刘平的出资也只是一个符号，就像到商场里购物时发放的购物奖券一样。
如果刘平的“股权”只是一种奖励制度，刘平就相当被动，因为那给华为的弹性将很大。
即使华为赢了……
最终，胡晓华认为：即使华为赢了这场官司，华为也必将受到很大打击。因为，有媒体的舆论，有法院的立案，有关部门不可能不彻底审查华为员工持股的来龙去脉，这样可能会涉及到很多敏感问题。而且，华为“全员持股”的说法也应该就此改变。
外脑说理：规范员工持股的三大关键
●先明工作室首席咨询师兼策划总监 刘先明
刘先明：此案揭示了企业管理精细化的必要。
华为的第一宗股权纠纷案，之所以成为本刊执意探讨的话题，本人认为主要在于：我国很多企业在内部股权的设计和实施方面，还没有找到一个能让绝大多数职业经理人满意的方案。作为在国内通讯行业较有影响力的华为，出现了内部股权的纠纷，自然成为职业经理人或企业领导关注的问题。
我认为华为股权纠纷是一个发展中的企业在管理的精细化、规范化、适应（有效）性创新等方面存在问题的一种表现形式。可能在华为开始起步时大家都没想到，后期又没有及时补充，从而导致了这个纠纷的出现。此案件再次提醒企业，尤其是新创立的企业或准备实施员工内部股权激励、约束机制的企业，在制定企业章程、设定股权、制定企业激励政策时，一定要全面、一贯地体现和明确好以下三个主要因素，并要与全体员工达成共识：
一、起始、静态时的股权结构
对企业具有很强影响性和重要程度的员工，要通过设立员工的股权占股本金总额的比例来体现或反映。不一样的人在企业的股权比例应该是不一样的，什么样的人能多认购，什么样的人认购多少比例，什么样的人能以技术、管理经验和知名度入股都要说得明明白白，不能有丝毫含糊。这种比例的确定应由影响企业发展效果的群体来设计或约定。一般来讲：智力性、资金性、劳务性、服务性等不同类型的公司，在内部股权结构的比例是不能一样的。那么，华为在很大程度上是把技术性、智力性的成果在年终计发奖金时就转为股金了，奖金的背后实际上就是技术性因素、智力性因素经过市场检验后的股权转换。
二、股本增值后的股权结构
(1)在员工股权的增幅与总股本金企业增值方面的关系，首先要达成一致的认识是：企业把员工的奖金变成股金，出发点是员工和企业长期共同互促式的发展。表面上是奖励员工当前的表现，更重要的是激励员工长期和企业共同发展下去，而不是希望员工在发展还不到位的地方、时间提前“离队”。对于提前“离队”的，要根据离队问题的实质原因区别对待。
(2)企业总资产规模增加，员工股权不一定同比例增长。比方说：企业创立时总资产为10万元，内部员工5人各出资2万元，各占20%的股份。但到了一定时机，这些股份是允许变化和调整的，是可以引进他人作为股东并调整内部股权结构的。那么什么样的情形如何调整，都要尽可能事先约定好；事先没有约定好的，在引进新股东或奖励“企业财富性”、“贡献性员工”的事件发生时，要及时补充约定。类似的这种动态性奖励案例是本人2002年在东莞一家公司咨询、当“签约总经理”时发生的：原厂长在2000年就颁布一项激励政策，每年从当年的利润中拿出1%的比例，奖励某车间负责人。2002年时，该厂的规模扩大了，又增加了一个分厂，但该分厂的增加与原受到奖励的某车间负责人没有直接的贡献性联系。因此，我就建议修订了原来的奖励政策，即：1%的比例只是以原来车间的利润贡献值为基数来计算奖励，不包括后增加分厂的利润。这种修订因为是在分厂建成时就说明的，老板和受奖励人、员工等都能接受。如果不及时说清，到年底再调整就被动了。如果继续按原来的1%的奖励方法兑现，并增加分厂的贡献利润为基数，那无疑是会激励一个人的积极性，挫伤一群人的积极性。
三、离职员工的股权兑现
对于提前“离队”需要单独兑现员工股金的，处理办法一定要公开、一致，常见的情形有以下三种：
(1)如果是因为员工自身的原因主动提出离职，或是因为员工犯罪、严重违犯企业纪律等，笔者认为：企业必须调整这些员工在股权方面的利益，这些员工的股权不能和企业增资的幅度同比例增值，也就是说比其他正常状态发展的员工股权增幅比例要小；严重侵犯、损害企业利益的，首先可以冻结其股金，待经济问题处理完后再兑现；对于弄虚作假获得过股金的增值，必须取消其增值部分，回到原始股金的状况予以兑现。
(2)凡是因为员工自己的原因提出离职或辞职的，笔者认为：企业只宜根据该员工的股权，按不高于实际每股净资产的1:1比例兑现，退还其股金，不宜按企业现实的每股净资产1:1的比例兑现或退还。因为企业在物质、待遇方面的“激励”和“奖励”是两个不同的概念：奖励一般是对过去的成绩进行奖励，激励更看重后续的刺激；奖励可以没有后续性的约束，但激励必须有后续性约束。华为把奖金变为股金实际上就是一种激励，因此一定要有对应的约束条文。一个没有约束的激励，是不健全的激励。华为的激励是有可追溯性前提的，同时还应有后延的约束，只有这样才能真正体现“华为是每一个员工的华为”。这里的华为员工不仅仅只是在职的华为员工，还包括离开华为的员工。即使员工离开华为也要对华为负责，既然选择了华为就应该认同了华为的理念以及同意接受华为的管理制度。
(3)如果是企业主动辞退员工的，企业就要按《劳动法》以及企业内部实施的内部股权处置的规定和方法来规范性地处理或处置。
知名企业要慎重！
该纠纷案的出现，另一方面也警示处于发展、改革中的企业、企业领导和人力资源管理等关键部门：当今社会，一个企业的信誉对企业业绩和发展有着重要的影响和直接联系，知名度很高的企业和存有行业知名度人士的企业在处理内部纠纷、劳动纠纷等问题时，一定要慎重，一定要妥善处理在诉诸法庭之前。笔者认为：凡不是员工自身道德、违纪问题引发的纠纷，即使企业胜诉了，其在社会上所产生的负面影响，也将远远高于内部纠纷、劳动纠纷时企业胜诉的标底。何况还有很多案例是因为企业或准确地说是企业某些个别领导的渎职、失职、无能等行为，企业管理不规范、不精细，而引发内部纠纷、劳动纠纷等，导致企业败诉的，那更是“赔了夫人又折兵”。
用友e-HR V2.3版发布：第四代产品走向成熟
8月20日，用友在北京召开新闻发布会，宣布将其e-HR V2.3版推向市场。该产品为其今年3月21日发布的第四代人力资源管理软件产品e-HR的加强版，在平台的稳定性、产品功能的集成性、应用模型的完整性等方面均处于国内同类产品的领先水平。在用友e-HR V2.2的基础上，e-HR V2.3增加了人才素质测评、胜任能力模型。人力资源规划等专业管理工具型组建式模块，在绩效管理模块中部署了平衡积分卡、KPI、目标管理、EVA等应用模型。
此前，用友已与国内知名管理咨询公司和君创业签署协议，双方组成战略联盟，共同打造高端e-HR。一个是应用解决方案的提供商，一个是系统供应商，前者多年来积累的大量人力资源研究成果与实施经验，需要快速复制与推广；后者则需要完整、专业的人力资源管理体系来丰富其应用，为客户带来更多实际的价值，可以说，双方的选择是双向的。在此次用友新产品发布会上，大家更是充满信心，指出，合作将为双方带来更多价值，而最大利益回报者最终将会是广大的客户。
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