摘要：近年来，铁路基层站段存在缺员现象日益严重，薪酬体系明显不适应铁路发展的现状问题，同时也存在部分基层站段内部工资分配管理不合理，铁路企业职工培训质量不过硬的问题。针对这些问题，铁路企业应采取扩大人员招收渠道，尽快补充新人员，改革工资核定体系，加强内部分配管理，提高职工培训质量等措施应对。
关键词：铁路基层站；缺员；工资培训；人力资源管理
一、铁路基层企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源配置不合理，人才浪费与匮乏并存
目前，在人力资源配置方面仍然存在着很多不合理现象，一是现代人力资源管理缺乏建立和实施的基础；二是专业人才比重偏低，复合型人才较少，人员素质不能适应职责要求；三是论资排辈，以资历的深浅决定在企业中的级别和位置。另一方面，人才匮乏却是困扰基层企业发展的一个重要因素。铁路基层企业人员年龄偏大、文化程度偏低、管理人员和高技能人才较少的问题突出。另外，没有有效的人才流动机制，铁路内部的人员流动基本上以行政命令调配为主，重规章、轻变通，人性化管理欠缺。许多企业在用人上“人浮于事”现象严重。新型人才的开发与管理工作滞后，基层企业所需要的大批懂业务、会管理的人才，由于各种激励政策和培训成长条件的落后，缺乏吸引人才，留驻人才的机制，人才流失现象严重。
2、基层企业缺员现象日益严重
由于20世纪80年代招入的两批职工年龄比较集中，近两年开始大批量退休，而近几年由于新职工来源减少，造成人员出现断层，各单位缺员现象日益严重。
3、工资分配管理体系不合理，激励措施单一，员工积极性难以充分调动
现在，大部分企业的工资分配仍实行部局岗位技能工资制，执行1994年公布的职工岗位工资排序，18年来没有变过。而在这18年中，新技术、新设备在不断更新，劳动组织进行数次改革，现行的薪酬体系明显已经不适应铁路发展的现状。同时，部分基层企业内部工资分配管理不合理，考核工资虽然实行了二次分配，但没有拉开档次，奖金分配上存在平均主义，没有发挥考核工资和奖金在促进安全生产、增运增收方面的作用。加之激励措施单一，缺乏适应个体差异的层次性，职工群众的积极性和创造性难以得到充分调动。
4、人力资源管理存在短期行为，培训不到位，缺乏长远规划
目前铁路基层企业职工培训质量不过硬，没有把人力资源管理纳入企业战略规划，对培训仍然存在单纯的任务观点，重数量、轻质量，没有把培训重点放在提高职工岗位作业能力，提高职工的整体素质上，一些新的科技知识、管理知识不能及时掌握和应用，使管理人员素质长期得不到提高；职教干部对企业培训的重要性意识不够、责任感不强，导致培训没有达到有效性；机制作用发挥不充分，缺乏激励措施，职工学技练功内动力不足，培训缺乏长远规划。
二、铁路基层站段加强人力资源管理的几点建议
2.1扩大人员招收渠道，实现人岗匹配
随着老职工退休高峰的来临，基层站段缺员压力普遍增加，所以必须扩大人员招收渠道，尽快补充新人员，可采取的措施有：①增加大中专毕业生的接收数量，提高引进质量，以紧缺专业为主；②制定中专技校定向招生计划，保证生产一线主要工种所需技术工人；③放开人员调入，对确需从局外调入的，要积极创造条件；④适当招用劳务工，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，缓解缺员的压力。同时在招用人员方面，应注意几个问题：①在学历和经验等基本条件相近的情况下，要更加看重员工的敬业精神、活跃的分析思维、适应环境的能力等特点。②判断员工能否胜任某职位，不能只考虑员工自身的能力，更重要的是要考虑员工的性格类型、职业素质和是否有责任心等因素。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆对于因某种因素而不能胜任某工作的员工，就算加大投入对其进行辅导和培训，往往也会无济于事。作为管理者，应该充分了解员工的个人情况，让员工各自发挥自己长处，在适合的职位上便会如鱼得水，为企业创造出更大的效益。管理者也要做到及时发现不适合现职位的职工，并与其充分交流沟通，对其另行安排；对一些合适但因自身工作经验等原因而不能够胜任的员工，要对其进行辅导和培训，制定具体培训计划帮助其进步。③注意招用人员不能片面追求高学历。铁路企业中支付高等学历员工的成本一定比中等专业水平员工高，而铁路企业的大部分岗位，有中等专业水平的人就可以完全胜任。所以，片面追求高学历势必造成人力资源成本增加，而企业效益却没有同比例的增加，人力资源成本的浪费直接导致企业整体成本的浪费。这就要求铁路企业制定人力资源管理制度来保证用工的质量，达到人岗匹配。
2.2改革工资核定体系，加强内部分配管理
为使分配管理体系合理化，要进行内部分配制度改革。①参照铁路总公司岗位劳动评价标准和现行岗位排序，重新进行岗位劳动写实评价和梯级排序。同时要优化职工工资收入结构，完善对考核工资和奖金分配管理制度，大力压缩单项奖，充分发挥考核工资和奖金在促进安全生产、增运增收，提高服务质量方面的作用。②真正体现按劳分配、多劳多得的分配原则。职工工资分配坚持向高技能、高风险、高责任、高强度岗位倾斜，拉开关键岗位和一般岗位的收入差距，奖勤罚懒。③严格工资分配程序。职工的工作业绩和劳动贡献挂钩，用工资分配杠杆调整劳动力流向，充分调动职工立足岗位保安全、创效益的生产积极性。
2.3提高职工培训质量，不断提升员工素质
（1）抓好培训规划安排。企业管理人员需要制定企业培训标准，对不同岗位、不同年龄、不同学历、不同工作时间的职工进行全面细致的分析，本着安全第一的思想，主要工种、关键岗位优先的原则，对职工进行具有针对性和实效性的培训。
（2）加强师资队伍建设。企业培训要从理论教学和技能指导两方面进行，要求职教人员理论知识扎实，操作技能过硬，爱岗敬业，责任心强，富于创新能力的教师队伍。同时，要高度重视专兼职教师的进修学习和等级评定。
（3）保证教材编写质量。只有高标准的培训教材才能保证培训的针对性和实效性。教材编写前应进行广泛的现场调查，明确具体岗位的培训需要，发动管理人员、工程技术人员、工人技师等共同参与教材的编写与制作，保证培训质量，既要突出岗位的基本业务知识和应变技能，又要加大职业道德和职业纪律内容，重视企业新技术、新设备的培训，使教材与安全运输生产紧密结合，与职工的职业发展紧密结合。
（4）全力抓好企业培训的组织实施。培训实施是培训的主要环节。根据职工的特点选择灵活多样的教学方法。要注重实效，可采取课堂理论教学、现场实际操作、讨论交流等方式进行全面培训，且要因人施教、分层施教来保证培训质量。
（5）完善培训后的考核制度。培训前要明确培训目标和考核要求，根据具体岗位要求完善培训后的考核制度，对参加培训人员进行考核，检测培训质量。
结论
随着我国经济社会以及科学技术的不断发展，铁路行业发展迅速，但与此同时铁路行业的发展导致铁路企业基层人力资源管理方面的工作出现了各式各样的问题，使人力资源管理工作面临着前所未有的挑战。在我国，发展铁路企业要符合我国的基本国情和现实状况，不断地更新人力资源管理理念，使人力资源管理内容得到全面的完善和丰富，以长远的眼光看待问题，做好铁路企业基层人力资源管理工作。
参考文献：
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[3]于华君．新型下铁路人力资源管理存在的问题及对策[J].经营管理者．2013（o7
论文作者:晁海伟
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/2/26
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