工资制度改革与社会保障，本文主要内容关键词为：制度改革论文,社会保障论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国传统的社会保障，是以国家包揽为主体，以高就业、低工资、高福利为基本特征的。高就业必然是低工资，而作为对低工资的补偿，必然是高福利。这一制度是我国传统经济体制的重要组成部分，它的存在和扩张都是以高度集权化的计划经济体制为必要条件，反过来它又是这一传统体制运行的基本支点。因此，要建立和健全与社会主义市场经济相适应的社会保障制度，必须对工资制度，特别是对长期形成的低工资制度进行改革。
一、以“高工资”制取代“低工资”制
1.“低工资”制及其弊端
从工资支付方式看，目前世界上有两种工资制度。一种以劳动报酬部分工资化、货币化为主要特征，称之为“低工资”制；一种以劳动报酬全额工资化、货币化为主要特征，称之为“高工资”制。目前，世界上许多国家都实行“高工资”制度，但是，中国长期以来所实行的是“低工资”制度。
“低工资”制的主要特点有：一是职工所领取的只是少量的、仅用于吃、穿、用等日常开销的货币工资。而诸如住房等重要消费品以及医疗等生活服务，则由国家或企业廉价甚至无偿提供；二是职工消费的自主程度低。实行“低工资”制度，由于职工拥有有限的货币工资，可供职工自主选择消费品的空间狭小，种类和数量有限；三是市场向职工开放程度低。在“低工资”制度下，职工手持有限的货币，只能进入有限的市场，主要是农贸市场和轻工产品市场，剩余货币则主要流入储蓄所；四是职工对市场价格波动的承受能力低。实行“低工资”制，国家一方面为职工提供全面的福利，另一方面又要严格控制工资标准、价格标准和服务收费标准，人为地创造“压价机制”，价格信号严重失真。当价格波动时，职工的心理和经济承受能力十分脆弱，国家不得不发放各种补偿；五是职工合理流动受到制约。在“低工资”制下，国家和企业必然为职工提供全面的福利。高福利在很大程度上限制了职工在企业间、地区间的合理流动，职工流动所考虑的不是工资高低，而是福利待遇等问题。
客观地说，“低工资”制在我国经济发展过程中曾经发挥了很重要的作用，但是，改革开放以来，其弊端日益暴露出来：
一是制约了按劳分配的作用空间。职工目前所得的劳动报酬中，有相当一部分不属于按劳分配的范畴。因为福利性实物收入分配所通行的原则是平均分配。而能够体现按劳分配的货币工资又很低。这就直接制约了按劳分配的作用空间。
二是牵制市场发育。市场经济中有一个规律，就是货币流向哪里，哪里就会形成市场；居民向市场投放的货币越多，市场规模也就越大；货币投向越广泛，市场发育也就越全面。但是，在“低工资”制下，职工所得到货币工资数量比较低，居民所需的重要消费资料及生活服务，一般由国家或单位绕过市场直接向职工提供。其结果，不仅制约了与居民住、医、行以及生活服务相关的房产市场和服务市场，而且，与此相联系，也必然制约了生产要素市场的发育。
三是扭曲价格信号。国家为了降低职工的货币工资水平，相应地就要降低生活资料的价格；而要降低下游产品价格，势必要先降低上游产品价格。农产品价格、基础产品价格长期偏低，都是为了维持低工资所付出的代价。工资信号失真，不仅使商品价格扭曲，而且导致其它要素价格的不真实。
四是产业畸形发展。改革之前，我国实行抑制居民消费，片面发展重工业的发展战略，使国民经济比例失调。改革中，由于居民货币收入不断增加，启动了加工工业的发展，而高福利却无限度吸纳了国家本应用于发展基础产业的资金。高福利抑制了诸多产业的发展，不仅是基础产业，还包括与住宅相关的建筑建材业、装饰业，以及与居民生活服务相关的第三产业。
五是减少就业机会。按照通常的理解“低工资”可以广就业。三个人的活五个人干，表面上看就业机会增加了。但是，换一个角度看，一方面如此实现的就业，最终要降低效率。劳动效率低影响企业经济效益，国家因此少收，企业少留，最终是减少了建设资金积累，反过来又影响了现有产业的发展；另一方面高福利抑制产业发展，尤其是第三产业的发展，社会因此减少了就业机会。
六是制约了社会保障制度改革与发展。在“低工资”制下，国家对用于职工社会保障，诸如养老保障、医疗保障等用途的社会保障资金进行了“预先扣除”，一方面，这种“预先扣除”，长期以来形成了对中老职工的社会保障资金债务，这个问题不妥善解决，为了支付老职工的养老金和医疗费，势必要加重企业的负担，并造成现有在职职工个人帐户的“空帐户”，有可能到未来某一时刻发生支付危机；另一方面，对于现有在职职工，既然在“低工资”制下对社会保障资金进行了“预先扣除”，那么个人缴纳保险费就是不合理的，而且个人缴费的比例还要有所提高，个人缴费的项目还要增多。其结果，势必加重职工的经济负担，影响职工的正常生活，从而不利于调动职工的劳动积极性。同时，也制约了社会保障制度改革的进程。
2.用“高工资”制取代“低工资”制
在传统体制下，国家为了维持计划经济体制的运转，必然要掌握足够的财力，于是一方面要压低职工货币工资，另一方面则从社会征收大量的税、利、费等，因而形成了以国家为轴心的经济循环圈。然而，职工的劳动报酬全部以货币工资的形式出现，就可以形成一种以市场为轴心的经济循环圈。从“高工资”的形成来看，劳动报酬全部工资化，计划经济体制下的大量隐形收入（福利性实物收入）要显形化，劳动成本真实化。
“高工资”必然带来“高消费”。这里所说的“高消费”的含义是指消费对象全面商品化。即将目前的吃、穿、用，向住、医、行以及生活服务和精神文化消费等方向广泛发展。“高消费”的直接结果，就是商品和服务的种类逐步增加，范围逐步扩大。
“高工资”也必然引起居民货币投向广泛化。职工领取高工资，一方面要纳税，包括个人所得税、社会保险税等；另一方面则把货币收入投向日益增多的商品市场和服务市场，并涉足于投资领域成为金融市场的主体。
由于居民消费对象全面化、货币投向广泛化，一方面形成了不同市场上的有效需求，这种需求与市场上的供给共同决定各种价格，市场形成价格的新机制得以形成，作为产业发展导向的价格信号趋于真实可靠；另一方面，长期受制于居民收入构成（货币收入与实物收入的比例）的消费结构也趋于合理，尤其是消费“存量结构”得以调整，从而必然引导产业的全面发展。
总之，以“高工资”取代“低工资”，可以说是收入分配领域乃至整个社会经济领域的一场深刻变革。只要抓住这场变革所带来的种种机遇，就一定能促进包括社会保障制度，财税制度、补贴制度等多项改革，并可以带动消费、启动市场，促进产业全面健康发展。
3.加大改革力度，尽快向高工资制过渡
一是尽快实现劳动报酬全部货币化。应把各种福利性收入或奖金、津贴和发放实物等纳入工资轨道。
推进劳动报酬全部货币化，一要对企业或单位内部发给职工的各种津贴、奖金以及实物加以清理，纳入工资范围，以利于财务监督；二要逐步将住房、教育以及其他福利补贴有选择地纳入工资轨道；三要严格区分“灰色收入”和“黑色收入”，对于前者要照章纳税，对于后者则应予以惩处。
二是增加职工工资。如上所述，在“低工资”制下，由于国家对用于职工社会保障资金的部分进行了预先扣除，致使目前职工工资构成中没有社会保障资金这一块。因此，为适应社会保障制度改革个人缴费的需要，应提高职工工资。提高的幅度要与社会保障项目及其个人缴费比例相一致。从目前已实施的社会保障项目看，养老保险个人缴费比例要从职工工资的3%，每隔两年提高一个百分点，十年后达到8%，失业保险的个人缴费比例为0.5—1%，医疗保险正处于试点中，从试点城市看，个人缴费先从1%开始，而实际承担的比例因人而异，可能是1—5%， 以后还要逐步提高个人缴费比例。从最终结果看，个人缴费比例大致在职工工资总额的15%左右。排除其它增资因素，仅从社会保障制度改革的需要角度，职工工资的增加幅度在十年内要不低于职工工资总额的15%。
二、相关工资改革措施
1.积极有步骤地推行协议工资制度
在市场经济条件下，工资作为劳动力的价格，应由劳动力市场上供求双方来共同决定，发达国家已较普遍地实行协议工资制度。我国为了多种经济成分共同发展，维护工人的经济利益，有必要探讨协议工资制度的可行性。
协议工资制度，又称集体谈判工资制度，是指在国家法律的保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。协议工资制度是在社会主义市场经济条件下，规范劳动力市场运行，促进改革社会保障制度、住房和福利分配制度，促进劳动力合理流动的必然要求；是协调企业和工人之间的利益、维护双方合法权益的重要手段；是实现企业民主管理，提高经济效益的重要途径。
对我国来说，协议工资制度还是一个崭新的概念，首先，要分步骤、有重点地推行。要结合建立现代企业制度的试点企业和有一定规模、组织管理较为规范的私营企业、外商投资企业以及多种所有制关系的股份制企业进行试点，待取得经验后逐步推广；确定谈判层次。协议工资谈判首先应在企业内部进行，随着改革的进展，再考虑行业性、地区性或全国性的协商谈判；规范谈判主体。企业内部的协议工资谈判，需要确定合法的谈判代表，明确谈判代表的权力和责任。作为企业的谈判代表，可由企业的劳动人事部门或专门的机构来担任，工人代表则由工会担任。
其次，政府要主动引导并规范谈判。一是政府要规定谈判程序，明确谈判者的权力和责任；二是政府要加强引导和管理，框定利益范围。由于工资是一个敏感和复杂的问题，政府应制定工资指导政策，作为谈判的依据。这主要包括《最低工资法》、工资法》、工资增长线等。协议工资的谈判，必然要涉及到劳动合同，政府有关部门要加强对合同签订和执行的管理，切实保证合同的适用性和有效性。同时，工资谈判还会涉及到工时制度、劳动条件、劳动定额、劳动时间、加班工资 增减雇用人数等一系列问题，政府在这方面也应加以规范。
为适应实行协议工资制度的需要，一要抓紧培育产权清晰、制度规范、管理科学的现代企业制度，使企业真正成为独立的利益主体；二要推动企业的竞争就业、合同用工制度以及工资自主分配和社会化养老、失业保险制度的改革，使企业内部的劳动、工资管理更加制度化、规范化和科学化。
2.实施和完善最低工资保障制度
市场经济比较发达的国家，都立有《最低工资保障法》，作为对劳动者权益的保护。因为在市场经济中，企业都要谋求最大限度的利润，减少工资支出从而降低生产和经营成本。如果没有相应法律的保护，企业主便会拖欠、克扣工人的工资。我国改革开放后，随着多种经济形式的发展，一些“三资”企业、私营企业，这种现象也屡见不鲜。所以在《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中明确指出：“国家制订最低工资标准，各类企事业单位必须严格执行。”目前全国已有28个省、市、区颁布实施了本地区的最低工资标准。
最低工资保障制度是对于劳动者履行必要的劳动义务之后，相应获得维持劳动力再生产的最低工资收入的一种法律形式。近年来，我国在实行过程中遇到一些障碍和问题。一是企业经济效益不景气，使实行最低工资保障制度的外部条件恶化；二是在最低工资保障制度实施过程中，一些政策界限不清，存在空档。规定中的一些内容含糊，弹性过大。如目前由于对双停企业的界定和职工工资的支付，各地政策界限不一，执行标准参差不齐，使得不少职工既拿不到最低工资，又拿不到规范的基本生活费或失业金，处于政策的空档上。又如什么样的企业属于“经营严重困难”，可以延缓最低工资的支付，政策界定也不清。经营困难并不意味着发不出工资，而发不出最低工资是否应列入停产或破产的企业范围，对此也没有个明确的规定。与此相关联的问题是，如果只有不亏损的企业才应执行最低工资标准，那目前我省大致有60%的国有企业都可以不执行最低工资规定了；三是与当前的社会保障制度改革不配套。最低工资是劳动者在劳动过程中发生的行为，与劳动者因失业、病、伤、年老退出劳动领域时应取得的保障要区别开来，但要统筹考虑，有一个科学合理的比例关系。对于上述问题，我们应从实际出发，在完善和规范制度上下功夫。
首先，要完善立法、执法和法律监督系统。目前最低工资仅有“规定”一类的政府法规，条款设置和有关规定不够科学和严密，法律的约束力也不够强。因此，各地要尽快制定操作性强的最低工资规定实施细则，对一些重要条文给予科学的法律解释，对法律责任及罚则也要制定实施细则。同时，建立以各级劳动人事部门、各级工会及群众监督相结合的法律监督网络。
其次，建立最低工资保障制度与社会保障制度之间相互独立又相互联系的关系。最低工资保障制度是保障劳动者正常劳动所得到的报酬，而退出劳动领域的劳动者的基本生活应由社会救济来保证。对此，沈阳市从1998年4月1日起实行了城市居民最低生活保障制度。
3.培育新型收入分配机制，抑制社会分配不公
改革开放以来，我国居民收入水平有了很大提高。同时，我们也应看到，居民收入差距在加大，差距扩大的速度在增加，存在着社会分配不公问题。分配不公主要指个人收入差别不是由个人劳动付出、才能、工作单位的生产经营状况等因素决定，而是由权力、行业垄断、不法行为等非市场因素，不合理原因造成的。社会分配不公导致的直接后果就是贫富差距悬殊。
针对当前收入分配不公和贫富差距扩大的问题，应采取适当对策，切实贯彻以按劳分配为主并辅以其他分配方式的原则，真正体现效率优先、兼顾公平的精神，防止两极分化以实现共同富裕。