领导者性别角色、变革型领导风格与下属工作满意度，本文主要内容关键词为：领导者论文,满意度论文,下属论文,性别论文,角色论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究问题 从上世纪中期开始，随着大量女性参与社会分工，女性领导者正和一直以来占据主导地位的男性领导者共同推动企业的发展，其影响力逐渐凸显(Duehr & Bono，2006；Smith et al.，2004)。在此背景下，国、内外学者开始关注性别与领导风格的关系问题(Ayman & Korabik，2010；Eagly et al.，2003；梁巧转等，2004)。总体来看，研究指出女性领导者倾向以人际关系为导向，更多地表现出民主型和参与型领导风格，男性领导者则倾向于以工作任务为导向，更多地表现出专制型和指示型领导风格(Duehr & Bono，2006；Eagly & Johnson，1990)。 在这些研究中，性别与变革型领导的关系得到了较多关注。这主要是因为变革型领导作为一种积极的领导风格，能为下属、团队和组织带来显著正向影响(Wang et al.，2012)。Rosener(1990)指出，相比男性，女性管理者往往采用变革型领导方式，即将下属个人兴趣融合到组织中，在实现组织目标的同时实现个人目标。以此为基础，后续学者陆续考察了变革型领导风格的性别差异。Eagly等(2003)对以往研究进行了元分析，发现女性领导者的确更倾向于表现变革型风格，而男性领导者较多地表现出交易型领导风格。国内研究者李鲜苗等(2012)的元分析也证实女性与变革型领导风格相关性较高，男性与交易型领导风格相关性较高。然而，也有学者对这一观点表示质疑，并得到了不同发现(如Carless，1998；Dobbins & Platz，1986；Jedeh，2010)。与此同时，越来越多的研究表明，生理性别并不能完全解释领导风格。Diekman和Eagly(2000)指出，传统意义的女性概念正在转变，女性领导者正在变得更有男子气概。Rudman等(2001)的一项研究表明，通过有效培训，男女领导者的领导风格的差异会明显缩小。针对变革型领导，虽然Eagly等(2003)的元分析证实了性别与变革型领导之间的关系，但他们同时指出这一结果并不稳定，可能还存在着其他的影响因素。 针对这些不同结论，有研究指出尽管生理性别能在一定程度上解释领导者在变革型领导风格上的差异，但仅考虑生理性别是不够的。实际上，女性领导者的特质也会部分体现在男性领导者身上，例如，有的男性领导者也倾向于关注关系绩效。同样，有的女性领导者也倾向于表现出男性领导者的特质，比如运用森严的等级制度以及权力进行管理。可见，简单地说“女性领导风格更好”或者“男性领导风格更好”是不恰当的。本文认为，除了生理性别，变革型领导风格还受“心理性别”(或者说是性别角色)的影响。将性别角色纳入考虑的优点在于，男性特征与女性特征不是相互对立的，两性之间可以相互借鉴对方的行为模式，从而形成更有利于组织发展的社会化性别特征。可见，讨论领导者的性别角色对其变革型领导风格及其后续下属产出的影响是很有意义的。本文就试图在中国组织情境下，探究领导者的性别角色对其变革型领导风格以及下属工作满意度的影响。 二、理论与假设 (一)性别角色与领导风格 性别角色是心理学领域的一个重要概念。长期以来，男性和女性被视作是完全独立的。然而，一些心理学家指出除了这种生理性别，还存在着心理性别，即个体在社会化过程中通过模仿学习获得的一套与自己性别相适应的行为模式(卢勤、苏彦捷，2003)。早期研究者将这种心理性别称为性别角色，认为它具有单一维度，女性化、男性化分处两端，个体不能兼具男性化和女性化特征。20世纪70年代，Bem指出男性和女性特征并不是一个连续体的对立面，存在一些同时具备男性和女性特征的人。在此基础上，Bem(1974)编制了性别角色量表，将个体的性别角色划分为男性化(masculine)、女性化(feminine)、双性化(androgynous)和未分化(undifferentiated)四种类型。 (二)性别角色与变革型领导风格 从已有文献来看，Hackman等(1992)考察了学生感知的领导者性别角色与感知的变革型领导风格的关系，结果发现同时具有男性和女性特征的领导者更有可能被视作变革型领导者。然而，这项研究是以学生为研究对象，对组织管理没有明显的启示意义。李鲜苗等(2012)采用元分析技术考察了性别和性别角色与变革型领导的关系。可惜的是，他们未区分性别和性别角色，且只考察了男性和女性这两种类别，未能准确揭示性别角色与变革型领导风格的关系。最近，Kark等(2012)较系统地考察了这一问题。他们以银行业的76名领导和930名下属为研究对象，考察了下属感知的领导者性别角色与变革型领导风格之间的关系。他们发现双性化特征的领导者最有可能被下属视作变革型领导者。然而，从文化权变性的角度来看，不同的社会文化情境下，人们对不同性别和性别角色的认知和理解有一定的独特性。李鲜苗等(2012)也指出性别与领导风格的关系会因文化情境的不同而有所差异，因此有必要在中国情境下对二者关系进行检验。 变革型领导主要是通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立相互信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过最初期望的结果。我们认为性别角色与变革型领导有关是因为性别角色与变革型领导的表现形式和功能目的有一定的关联。 首先，从表现形式上，变革型领导包含领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀四个维度(Bass，1985)。女性化特征领导者在领导魅力和个性化关怀上有一定的优势(Bass et al.，1996；Hackman，1992；Gartzia & van Engen，2012)。在对女性领导者的研究中，学者指出女性在担任领导时更重视引导下属，并激发他们的潜能，同时善于授权，给下属充分的发展空间和成长机会。除此之外，女性领导者更倾向于采用鼓励、关怀的方式来帮助下属成长。相反，男性化特征的管理者在智力激发和感召力上有一定的优势(Vinkenburg et al.，2011)。对男性来说，是否能向下属表达对他们的期望，鼓励他们成就伟大事业是决定他们能否获得晋升的重要因素，而这些表现正是个人感召力。在智力激发上，亦是如此。因此，单独的男性和女性化特征都不足以成为变革型领导者。 其次，从功能目的上，变革型领导者需要在“任务”和“关系”两个方面达成既定目标，而不能有失偏颇。以往使用男性化-女性化框架的研究指出男性化领导者更多地关注工作任务，而女性化的领导者更多地关注人际关系(Parker，1996；梁巧转等，2006)。新近一项研究(李成彦等，2012)使用四种类型框架，发现男性化管理者关注工作任务，女性化者关注人际关系，而双性化者既关注工作任务，又关注人际关系，这与变革型领导者是一致的。综合以上论述，我们认为双性化的领导者会更多地表现出变革型领导行为，从而更有可能被下属视作变革型领导者。相反，未分化的领导者既不具备男性化的优势，也缺乏女性化特征的优点，在变革型领导风格的得分上最低。基于以上论述，我们提出： H1：性别角色不同的领导者在变革型领导风格上有显著差异。 (三)性别角色与下属工作满意度 研究者之所以关注变革型领导的性别差异性是基于一个潜在假定，即变革型领导是有效的。那么，作为领导有效性的一个重要指标，下属的工作满意度是否也受领导者性别角色的影响？对这个问题的考察能更好的厘清领导者性别角色与其领导有效性的关系。可惜，目前还未有相关研究。 一般来说，具有女性化特征的个体更富有同情心，对他人的需求更敏感，更善解人意。这一类领导者在管理过程中，强调人际沟通和交流，能降低下属的角色模糊感。此外，他们注重与下属的情感互动，并通过鼓励、关怀、激励下属的方式，创造一个愉悦的工作环境，从而促进下属工作满意度的提升(Bartol & Wortman，1975)。男性化特征的领导者则表现得更自信、独立果断、爱冒险。这类领导者更关注任务绩效，强调效率，用个人感召力来影响下属，也会使下属形成较高的工作满意度。因此，相比绝对的男性化和女性化，双性化特征的领导者最能提升下属的工作满意度。相反，未分化的领导者既不具备男性化的优势，也缺乏女性化特征的优点，因而会使下属工作满意度最低。基于以上论述，我们提出： H2：性别角色不同的领导者在下属的工作满意度上有显著差异。 (四)变革型领导风格在性别角色与下属工作满意度之间的中介作用 基于H1和H2，我们进一步考察领导者的性别角色是否会通过影响变革型领导风格进而影响下属工作满意度？在新近一项研究中，DeRue等(2011)整合了特质和行为视角的领导理论，并通过元分析技术证实领导者的特质会影响其行为，进而对下属带来影响。性别角色反映了领导者的性别认知特质，而变革型领导风格主要以领导者与下属互动过程中，以行为的方式表现出来，因此从理论上看，这三者之间应该有密切联系。双性化特征领导者会表现出更多的变革型领导行为，变革型领导行为能有效提升下属工作满意度(Judge & Piccolo，2004；王震等，2012)。与之相反，具有未分化特征的领导者很少表现出变革领导行为，在这种领导风格下，下属的工作满意度也会比较低。因此，可以说，性别角色的差异会导致变革型领导风格的差异，继而造成下属在工作满意度上的差异。由此，我们提出： H3：变革型领导风格在性别角色与下属工作满意度之间起中介作用。 三、研究方法 (一)研究样本 样本来自北京地区的3家公司。因为本研究考察着重考察下属感知(perceived)的领导者性别角色，因此我们使用员工为研究对象，由他们来报告其直接上司的性别角色、变革型领导风格以及自己的工作满意度。这种做法在以往研究中得到了使用(Hackman et al.，1992；Kark et al.，2012)。研究共发放240份问卷，回收有效问卷211份。有效样本中，男性138人，女性73人；平均年龄34岁；高中及以下学历8人，大学专科学历40人，大学本科学历131人，研究生学历32人。被调查者的领导中，男性177人，女性34人。 (二)测量工具 (1)变革型领导的测量采用Bass(1985)编制的量表，共4个维度，如“上司会和我谈他认为重要的价值观和信念”。本研究采用李克特五点计分(1-“非常不同意”，5-“非常同意”)，量表信度为0.91。 (2)工作满意度的测量采用Tsui等(1992)使用的工具，如“总体上讲，我对上司很满意”。本研究采用李克特五点计分(1-“非常不同意”，5-“非常同意”)，量表信度为0.79。 (3)性别角色的测量采用卢勤和苏彦捷(2003)基于Bem性别角色量表的修订版本，共26道题目，其中描述男性化特征的题目14道，如“有雄心的”，描述女性化特征的题目12道，如“有同情心的”。本研究采用李克特五点计分(1-“非常不符合”，5-“非常符合”)，男性化量表信度为0.85，女性化量表信度为0.86。 按照一贯做法，我们首先计算出每名下属报告的领导者在男性化和女性化的平均得分，接着求出总体样本中男性化和女性化特征得分的中位数，继而对每位领导者的性别角色进行分类。在本研究中，男性化特征中位数为3.93，女性化特征中位数为3.83。分类标准和每类性别角色的分布情况如表1所示。 表1 领导者性别角色分类标准及其分布情况
