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中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1002—8919（2000）03—0108—04
专业技术职务的评聘工作，关系到高校师资队伍的建设与开发、学科梯队的调整与改善、学术带头人的确立与成长以及学院整体实力的巩固与提高，作为一个强有力的杠杆，越来越显示出它的独特效应。同时，由于职称问题涉及到每个人的切身利益，已成为大家关注的焦点，这就给评聘工作带来一定的难度。究竟如何做好职称评聘工作，经过这些年的实践探索，我们认为，必须以政策为准绳，条件是根本，评聘要严格，考核是关键，具体包括以下方面：
一、把握政策，严格条件，规范评审程序
认真准确执行各项政策规定，是搞好专业技术职务评聘工作的准绳。对上级有关政策规定，必须认真学习，反复推敲，领会精神，同时还要结合本单位的实际情况，把政策用准、用活。如我院的职称评聘，文件是1992年修定的，现在的形式和队伍状况都发生了较大变化，原订的一些条件已不适应这些变化，评审程序不规范，严重制约了评审工作的开展。为此，我们根据人事部人职发[1990]4号、 北京市高校职称字[1990]003号文件及有关通过规定的精神， 结合我院职称评聘工作以来的实际情况以及队伍建设的需要，经过认真的讨论、研究和充分论证，首先修订了《中国青年政治学院评聘专业技术职务暂行办法》，严格了申报条件，规范了评审程序，在条件上做了较大的修改：（1 ）要求40岁以下的教师应具有研究生学历；（2）教师工作量从过去的100课时调整为120课时，并在教学质量上规定了教学评估成绩应达到优良； （3）在科研成果上，根据不同职务提出了专著、 教材及论文的数量和质量要求。对其它有关问题也作了具体规定：如破格申报高级职务的规定；自费和公派出国的教师和专业技术人员评聘专业技术职务的规定；调出或调入我院的教师或专业技术人员评聘专业技术职务的规定；关于从事学生思想政治教育专职人员评聘教师职务的规定；关于申报教育管理研究系列各级职务条件的规定；关于申报编辑系列各级职务条件的规定；关于申报图书、资料系列各级职务条件的规定。以上各项规定在全院引起了较大的震动，特别是教师反响更大，使教师有了压力和动力，普遍认为混日子，熬年头，拉关系，靠人情在今后是行不通的。通过这些规定和条件，使职称评聘工作更加规范，使每位参评者了解政策，对自己有一个准确的定位，更加明确了自己的奋斗目标。
二、加大宏观调控力度，牢牢把握“服务与有利”的评审宗旨
通过这些年的评审工作，我们深深地体会到，牢牢把握着“服务与有利”的评审宗旨，职称工作才会有成效。拿我院来讲，职称工作必须服务于师资队伍建设，服务于学科建设，服务于学院整体建设，必须有利于学科带头人，尤其是青年学科带头人、骨干教师学术地位的确立和成长；有利于学术水平的提高；有利于学院教学质量、办学水平、管理及整体实力的提高。服务是职称评聘工作成败的重要标准。
本着这样一个评聘宗旨，在近几年的评聘工作中，针对学院师资队伍在结构上的一些不合理现象，学科之间在职务分布上的不平衡，以及教学管理队伍的薄弱等方面，加大了宏观调控力度，由于历史的原因，学院高级职务的年龄结构不尽合理，副高平均年龄49岁，同正高一样。职务评审中论资排辈现象较为严重。鉴于此，学院职称改革领导小组决定，在破格晋升优秀青年教师的基础上，又为35岁以下的教师实行指标单列，并增加名额，加大力度，为青年教师多创造条件，鼓励他们岗位成才，为学校的建设多做贡献。将教师系列的指标，拿出三分之一作为单列指标，凡是35岁以下，符合晋升副教授职务条件的教师可不受各部门下达指标的限制，自愿报名，同时采取在学院教师职务评审委员会公开答辩的形式，全院教师均可旁听。在不拘一格选拔优秀青年骨干教师的同时，我们对全院符合申报正高职务的教师，也采取了公开竞争答辩的方式，并聘请了有关大学的专家、教授出席答辩会。通过这种答辩，评委们普遍认为，近年来，我院青年教师敬业爱岗，勤奋钻研，在各自领域的科研水平有了长足的进步，达到了一定高度，很有发展潜力，从他们身上看到了学院的希望；答辩者也非常感谢学院为他们提供展现自己才华，让大家了解自己、检验自己的机会，同时对自己的未来也充满了信心。这种答辩评审方式能激励青年教师脱颖而出，为增加职称评审工作的透明度，营造公平竞争的氛围开了一个好头。学院的副高平均年龄现已下降为41岁，正向形成合理的学术梯队迈进。这一举措得到了外请专家及全院教师的一致好评。
对学科与学科之间的不合理现象，在指标分配上，打破了以往的那种按部门申报人的多少进行分配，而是对一些重点、薄弱学科予以扶持，如：社工、外语专业等，在不降低标准的前提下，进行指令性的调整，使其在学科内形成合理梯次，既有利于学科的建设与提高，又有利于教师个体积极性的发挥。
三、严格推荐程序 增强公正性
职称评聘关系到每个应评人的切身利益和前途发展，以及所在单位的工作需求，为此，必须保证其程序合理、公正、透明和公开。拿我院来说，这些年，我院的职称评聘工作是在指标限额和结构比例双重控制下进行的，高级职务指标由团中央下拨。由于人员结构的关系，晋升高级职务的矛盾越来越突出，每年所下达的指标与符合晋升条件的人数仍相差较大，为了用好有限的指标，我们坚持向教学第一线倾斜。同时从组织上采取相应措施，以保证职称工作的公正性。为确保不降低标准，我们要求各部、系、中心成立学术委员会，申报人在学术委员会进行述职，学术委员和同行专家进行评议，对其工作态度、教学水平、学术水平、工作业绩等进行全面考核，依据学科建设、岗位设置等方面情况提出推荐意见，最后，经学院职称改革领导小组审议，确定参评人选。通过这样一个推荐程序，使每一位教师都了解职称评审的情况，增大了职称评审的透明度，减少了矛盾，体现了职称评审的公开性与公正性。
四、正确处理教学与科研的关系，加强学术性
在高校，教学是第一位的，是考核、聘任的最基本的指标，而科研又是搞好教学最有力的支撑及动力。没有一定的科研要求，教学水平也无法保证。为此，在职称评审过程中，既要重视教学数量与质量的关系、科研数量与质量的关系，又要重视教学与科研的关系，避免重教学轻科研或重科研轻教学现象。要求教师在教学方面，既要达到学院规定的教学工作量，又要保证教学质量综合评估在优良以上；科研方面既要有一定的数量，又要强调其学术价值。如我院近几年为增强职务评聘工作的学术性，学院职称改革领导小组决定，凡申报晋升高级职务的人员，其科研成果均应由院学术委员会进行鉴定。学术委员会制订具体的鉴定标准和程序，其鉴定成果，为中评委提供学术评估依据。学术委员会根据所呈报的成果，又按学科组成专家小组，对其成果一一分类，确认专著、教材、论文、通俗读物等，对不符合条件和不够水平的，认真筛选并通报本人。因为结果是学术委员会做出的，具有较高的权威性，当事人能够接受。这样做，大大地减少了职务评审工作的非学术因素，也减轻了评委压力，增强了学术性，得到了广大专业人员尤其是教师的认可。
五、做好评聘后的考核工作，是确保评聘质量的关键
专业技术职务的评审、聘任、考核、奖惩是一个完整的系统，缺一不可。专业技术人员获得聘任后，是否履行了相应的岗位职责，是否真正具有承担岗位工作的能力，需要通过考核来确认。评审工作的效果也要通过考核来体现，能否持续发挥应有的作用要靠考核去保证和落实。考核既是对己晋升职务人员工作的检验，又是对要晋升职务人员工作的促进和提高。同时也为下一步专业技术职务的评聘打下了基础。因此，聘后的考核承上启下，至关重要。通过这些年的不断探索，我们认为制定一个科学合理的考核办法是非常重要的。拿我院来说，目前我院对教师的考核是以年度考核为主，将教师的工作，按不同的职务等级，制定了各自的考核条例，做到标准量化、具体，易操作。除此之外，对教学实行教学质量评估一票否决，科研成果除达到考核条例要求外，还要参加全院年终大排队。其考核结果与年终奖金、课时津贴、晋资、晋职、聘任挂钩。真正使考核工作成为促工作上水平，调动教学、科研、开发积极性的强大推动力。
通过考核，使专业技术人员既有压力，又有动力，充分调动了人们的积极性、主动性，增强了工作的责任感和紧迫感，这就确保了专业技术职务的评聘质量。
回顾这几年的职称评聘工作，我们认为必须处理好以下几个关系：
（一）坚持标准与实事求是的关系
坚持标准，按评审条件办；坚持实事求是，从单位的实际出发。坚持了标准，也就坚持了实事求是，坚持实事求是，也是为了保证标准的顺利实施。总的精神是处理好原则性与灵活性的关系，坚持标准是为了维护评审的严肃性、公正性；灵活处置是为了更全面地体现它的科学性、公平性，突出不同类型人员的个性和不同学科的特色。专业技术职务是一个人工作水平、学术水平、工作业绩、对社会贡献等方面的综合体现，因此，必须全面评价。
（二）严与宽的关系
严格要求是为了提高水平，保证质量，维护评审的声誉；适当放宽是有目的的倾斜、扶持，尽快促进整体水平的提高。要做到宽严有度，严而不死，宽而不乱。
（三）标准高与低的关系
标准的制定要有一定高度，但不能脱离实际，要让部分人员经过艰苦努力、奋斗拼搏可以登上。要让他们看到希望，既不能让人可望不可及，挫伤其积极性；也不能让人觉得不费力气轻易可得。
（四）优中选优与论资排辈的关系
坚持优中选优，择优聘优，不拘一格选拔人才，尤其是要为年轻有真才实学的骨干、带头人脱颖而出创造条件，尽快完善梯队建设。但对资历深、年龄大的老职工也要适当予以考虑。
除处理好上述几个关系外，还需把握好以下几点：（1 ）领导重视职称评审工作，加强工作的具体指导，严格把握工作的导向是搞好这一工作的前提条件。如我院领导重视职称评聘工作，主管领导亲自抓，从评审条件的制定，指标的分解，评审方式的确定，以及评审过程都一一把关，做到宏观调控有力，微观指导得当。（2 ）评审委员的高素质是搞好这一工作的基本保证。评委们要意识到自己所担负的这份责任之重大，上对单位负责，下对每一位参评者负责，履职的好坏，直接影响到职工队伍的建设与稳定，影响职工积极性的发挥。因此，在职称评审过程中，评委们都应解放思想，从大局出发，把好关。如我院由于评委们坚持这一原则，这几次评审，大家普遍认为，以往的那种个人情感淡化了，学术气氛越来越浓了，小团体的意识减少了，全局观念加强了，评委们在教师心目中的地位也升高了。（3）职称办公室人员熟悉政策、 了解情况、把握过程、讲究方式、注意配合是搞好这一工作的关键。作为办事机构的工作人员必须为领导当好参谋，为领导的决策提供可靠的依据，包括政策依据、情况依据、可行性依据，而这一切，要求工作人员必须熟悉政策、了解情况，必须具备良好的政治和业务素质。否则，工作是做不好的。（4）根据上级有关政策， 制定符合本单位实际情况的规章制度是搞好这一工作的根本依据。如我院在制定评审办法时，经过几上几下的讨论，既保证了工作目标的导向性，又保证了可执行的群众性。评审办法一旦通过，就是一把公正的尺子，所以我们在制定政策时，慎之又慎，并留有余地，在执行政策时，严格按制度办事，不搞人为突破。并利用院报、会议等形式加强宣传，使整个职称评审工作体现了公正、公开以及学术性，较好地调动了专业人员特别是教师的积极性，他们不再仅仅是被动地参加，而是积极地参与，热情地建议，为我们今后的职称评审工作打下了良好的基础。
职称评聘工作如何搞，改革力度应多大，大家仍在探索之中。而且在严格评审条件、规范评审程序的基础上，还应下大力气做好评后的聘任及聘后的管理工作，为实行评聘分开双轨制打下良好的基础。