多中心治理视角下的和谐劳动关系构建&以温岭市工资集体谈判为例_劳动关系论文

多中心治理视角下和谐劳动关系的构建——以浙江温岭行业工资集体协商为例，本文主要内容关键词为：温岭论文,为例论文,浙江论文,视角论文,劳动关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       一、中国劳动关系治理的现状

       当前，我国正处在经济社会发展的重要战略机遇期，同时也是各类社会矛盾的凸显期，社会矛盾的数量之多、范围之广、程度之深、影响之大，超过以往任何一个时期。从现实来看，土地征用、房屋拆迁、企业改制、经济纠纷、环境污染等问题引发的社会矛盾不断增多，导致各种群体性事件频繁发生，对整个社会的稳定和谐产生了诸多不利影响。从乌坎事件到什邡事件再到启东事件，都说明在经济社会发展的过程中如果还继续沿用传统的管制模式而不进行社会管理创新将会带来非常严重后果。

       就劳动关系领域而言，近年来的劳资纠纷数量维持在较高水平。据国务院人力资源和社会保障部（原劳动和社会保障部）、国家统计局联合发布的历年人力资源（劳动）和社会保障事业发展统计公报来看，全年全国各级劳动争议仲裁机构立案受理的劳动争议案件2001年为15.5万件，2005年增长到31.4万件，2008年则增长到69.3万件，2012年为64.1万件。从图1可以看出，虽然2008年后劳动争议案件及当事人数都有所下降，但仍维持在较高水平，这说明和谐劳资关系的构建还需进一步努力。

      

       图1 近年来劳动争议案件统计

       毋庸置疑，劳资矛盾和劳资纠纷是改革开放，特别是经济体制改革的产物。传统的计划经济体制下，国家统领经济与社会，党和政府几乎是社会管理的唯一主体，中国可以说是一个“全能主义”的国家[1]，那时的劳动关系也在国家的严密控制之下。改革后，随着私营经济和外资经济的发展，劳资关系作为一个经济和社会问题重新浮出水面，劳资之间的矛盾和纠纷大量涌现。然而，在改革之后的很长一段时期内，由于传统计划经济体制下高度集中的一元化社会管理模式的影响，私营企业和外资企业的工会长期缺位，劳资纠纷的处理主要是通过政府的劳动争议仲裁部门、信访部门等进行的。这种以政府为主导的相对单一的治理模式不但成本高昂，且与政府职能转变的趋势不相符合，效果也不甚理想，2008年之前劳动争议案件的持续上升就是明证。在这种情况下，突破单一的政府治理模式，充分发挥工会、企业家协会等团体组织以及普通工人在劳资关系治理中的积极作用就成为摆在我们面前的重要任务。事实上，这正是多中心治理的要求和应有之义。

       二、多中心治理概述

       “多中心”一词最早是由政治学家迈克尔·博兰尼（Michael Polanyi）提出的。他认为，多中心之间“自我相互配合所解决的问题的范围，比之由集中指令实现的解决大出许多”[2]198。美国行政学家奥斯特罗姆夫妇（Vincent Ostrom & Elinor Ostrom）为代表的一批学者则将“多中心”引入到公共事务治理研究中，提出了多中心治理理论（Polycentric Governance）。目前“，多中心”已超越政治哲学话语，它作为一个分析概念被看做是“一种审视政治、经济以及社会秩序的独特方法”[3]2。所谓多中心治理是相对于单中心治理而言的公共事务治理模式。自古以来，公共事务的治理就是困扰着众多思想家的一大难题，从囚徒困境、公地悲剧到集体行动的逻辑无一不是这一难题的深刻体现。在单中心治理模式下，霍布斯式的国家或斯密式的“看不见的手”是公共事务治理的唯一主体。然而，在埃莉诺·奥斯特罗姆等人看来，这种单一的政府垄断或纯粹市场提供的模式是不能实现公共事务有效治理的。政府垄断对公共事务的有效治理是建立在掌握准确信息、监督能力强、制裁可靠有效以及行政费用为零这些假设基础上的，然而在现实中这些假设难以满足的。公共资源的所有权边界并不总是清晰的，由此，以清晰的所有权边界为基础的市场机制就会出现失灵。而且，这两种思路都试图通过外部力量对公共事务相关者进行组织和管理，忽视了个体之间通过竞争合作从而实现自主治理的能力和可能性[4]22-30。事实上，正如埃莉诺·奥斯特罗姆所指出的：“个人把他们自己从各种不同的困境中解脱出来的能力因环境的不同而不同。”[4]31

       多中心治理正是针对单中心模式的上述缺陷而提出的。“‘多中心’意味着许多决策中心，它们在形式上是相互独立的。无论它们是真的独立运作，或者构成了一个相互依赖的关系体系，这是一个特定情况下的经验问题。它们相互之间通过竞争性的关系考虑对方，开展多种契约性的和合作性的事务，或者利用中央的机制来解决冲突，在这种程度上，大城市地区多个政治管辖单位可以连续的方式运作，其互动行为的模式是一致的，并且是可预见的。”[5]42此外，多中心治理还非常强调自发秩序和自主治理的基础性和重要性。“多中心体制设计的关键因素是自发性”，“自发性的属性可以看作是多中心的额外的定义性特质”[5]78。

       从上述界定可以看出，多中心治理具有两个方面的核心特征：（1）从治理的主体来看，多中心治理意味着公共物品的多个供给者和公共事务的多个处理者，也即治理主体的多元化。这种多元化的治理主体包括中央政府、各级地方政府、各种政府派生实体或准政府组织、各种非政府组织、各种私人机构及公民个人等，它们共同构成了一个有关公共事务治理的错综复杂的网络。正是在这样一个网络中，各个治理主体之间通过博弈相互竞争、相互协调与合作，打破传统的由政府或市场垄断公共产品供给和公共事务治理的局面，从而为公共物品的消费者提供了多种选择。（2）从治理的方式来看，多中心治理强调各个主体之间的相互调适、协商与合作。在多中心治理模式下，各个主体虽然是独立的，并且存在着竞争关系，然而这都是建立在主体之间的互动与合作基础之上的，即“许多独立的要素能够相互调适，在一个一般的规则体系之内归置其相互之间的关系”[5]95。事实上，治理的质量也正是取决于政府、社会组织以及公民个人等治理主体之间互动的质量。

       与单中心模式相比，多中心治理无疑具有明显的优势，可以在很大程度上解决公共事务治理中遇到的制度供给、可信承诺和相互监督三大难题[4]77-286。多中心治理有三个优点：多种选择、减少搭便车行为以及更合理的决策[6]96-100。首先，多中心治理结构为公民提供机会组建多个治理主体，使得每个公民能够同时在几个主体中保存着身份，获得有效服务。其次，多中心治理通过有效提供公共物品大大减少了搭便车行为。在多中心治理模式下，公共物品的提供不是从外部进行的，而是利益相关者之间相互调适的结果，他们深知遵守既定规则的好处和破坏规则的后果。最后，多中心治理有利于公共决策的民主性和有效性。多中心治理强调决策中心下移，鼓励基层社会组织和普通公民参与到决策过程之中，从而可以把更真实的信息和诉求反馈到决策者那里，使公共决策更加民主、有效。

       三、温岭的行业工资集体协商：一种劳动关系的多中心治理制度

       工资集体协商制度是在西方国家比较成熟而在中国还处于起步阶段的一种调整劳资关系的制度形式。“集体协商”一词最早是由英国学者比阿特丽斯·韦布（Beatrice Webb）在19世纪晚期首先提出并开始使用的。所谓集体协商，就是工人组织与雇主或雇主组织就工资、福利、工作条件等问题进行协商的过程，其中工资协商是主要的方面。当前，虽然多数西方国家的工会组织率有所下降，但是工会仍然采取传统的或新型的方式（比如“共同行动”策略）增强集体协商的能力[8]204-212。中国工资集体协商的实践最早可以追溯到20世纪90年代初，虽然起步较晚，但是发展非常迅速。特别是进入21世纪以来，随着相关政策和法律法规的出台，我国的工资集体协商呈现出快速发展的势头，其社会经济效益也非常显著，各地涌现出了一些地方特色显著、卓有成效的经典案例，浙江温岭的行业工资集体协商就是其中的典型代表。

       （一）温岭行业工资集体协商的“自然”生发过程

       如前所述，多中心治理强调制度的自然生成而不是外部强加，温岭的行业工资集体协商在很大程度上就是自然生成的。用新河镇羊毛衫行业工会主席陈福清的话说：“行业工会和行业工资集体协商是被日益突出的劳资矛盾逼出来的。”新河镇的羊毛衫行业起步于上世纪80年代初，当时企业只有3-4家，到了90年代初发展到10多家，开始形成产业集群，到2001年企业迅速增加到113家，从业工人1.2万人，其中外来务工人员9000多人，年产值近10亿元。然而，新河镇的羊毛衫行业在快速发展的同时也出现了各种问题，最为主要的就是企业之间的相互挖人、无序竞争和劳资冲突的加剧。羊毛衫行业是劳动密集型行业，劳动争议、劳资矛盾主要集中在工资问题上。一方面，羊毛衫行业具有很强的季节性，职工流动性较大，一到生产旺季，行业内企业之间通过抬高工价争夺熟练技术工人，工人跳槽非常频繁，这种相互挖人的现象导致企业之间关系紧张。另一方面，由于不能就工价达成一致、拖欠工资等原因，企业与工人之间的矛盾也日益突出并影响了社会稳定。据统计，2002年，新河镇羊毛衫行业因劳资纠纷发生的百人以上的集体上访有3批，小规模的集体上访几乎天天都有，该行业职工上访量占全镇接访量的45%。

       这种情况下，新河镇羊毛衫行业相关者开始寻求解决劳动争议、劳资纠纷的有效方法。首先，为了解决企业之间相互挖人、恶性竞争的问题，新河镇113家羊毛衫企业在2002年成立了羊毛衫行业协会。其次，新河镇工会也着手解决劳资纠纷问题。时任新河镇工会副主席的陈福清认为，工价不统一是当时引发劳资纠纷的主要原因，如果制定出一份劳资双方都能接受的工价表，就可以缓和并消除双方的矛盾。2003年，陈福清通过在企业老板和工人之间长达四个月地来回协调，通过“背靠背协商”和“面对面协商”两种形式①，终于确定了劳资双方都接受的当时羊毛衫行业5大工种59道工序的最低工价。整个过程共经过6次协商，先后召开10次会议，共发放工价征求意见表500余份，期间基准工价作了3次调整。在签订协议的时候，为了与资方的羊毛衫行业协会有对等的主体，在2003年8月成立了新河镇羊毛衫行业工会，然后双方签订了中国第一份行业工资集体协议，这也标志着新河镇羊毛衫行业第一轮行业工资集体协商正式完成。

       从上可知，新河镇的羊毛衫行业工资集体协商的形成非常符合自然演进的法则。在制度形成的整个过程中，虽然也有政府部门的介入，但是政府部门更多地是一个参与者而不是主导者。在整个过程中，劳资双方各自的组织、代表甚至普通个人发挥了重要的作用，这也是他们在面临劳动争议、劳资纠纷时寻求解决途径的一个自然结果，毕竟，谁也不想看到两败俱伤的结果。很大程度上，这些制度创新的带头人是在不清楚劳动法规的情况下搞出了这些在劳动法规名义下的“名堂”，他们并不是在实施法规，而是在“生成”、“创造”法规[9]。他们用自己的实践智慧解决了劳资关系治理中的制度供给问题。

       （二）温岭行业工资集体协商的多元主体参与

       如前所述，新河镇羊毛衫行业在2003年进行了第一轮行业工资集体协商，此后，该行业每年进行一轮工资集体协商，到2012年共进行了十轮行业工资集体协商，协商的范围也由最初的5大工种59道工序扩大到现在的6大工种72道工序。在新河镇羊毛衫行业工资集体协商制度的生成和发展过程中，各级政府特别是地方政府、工会组织尤其是行业工会、行业协会、企业老板以及工人代表等多个主体密切配合、相互协调，既有合作又有竞争，为行业工资集体协商的有效开展发挥了各自不可替代的作用。

       一方面，地方政府在行业工资集体协商的开展过程中主要扮演着推动者、规范者、监督者的角色。2002年，面对羊毛衫行业日益严重的劳资纠纷，新河镇政府委托新河镇工会寻求解决劳资纠纷的有效机制。在此后行业工资集体协商制度形成的过程中，镇政府保持了非常“超脱”的地位，镇工会则具有了很强的自主性，从而可以发现导致劳资纠纷的真正原因并找到有效的解决方案。在很大程度上，正是基层政府的这种“超脱”为制度创新提供了前提条件。在行业工资集体协商制度发展完善的过程中，地方政府通过转发、出台相关政策文件，扮演了引导者、规范者的角色。2004年6月，温岭市委、市政府转发了《市人劳局、市总工会、市工业经济局关于开展非公企业行业工资集体协商工作的实施意见》（温市委办〔2004〕79号）。2005年5月，温岭市委、市政府专门出台了《关于大力推广行业工资集体协商制度的实施意见》（温市委办〔2005〕35号）。2008年3月，温岭市委、市政府又出台了《关于进一步完善和推进行业工资集体协商工作的意见》（温市委办〔2008〕87号），总结提出了行业工资集体协商的四个基本原则（依法协商原则、平等协商原则、民主协商原则、公开公正原则），并对行业工资集体协商的主体、主要内容、程序和工资协议的监督落实做出了比较明确的规定，从而使这项工作向更为制度化、规范化、程序化的方向发展。在此基础上，台州市委、市政府也于2008年3月出台了《关于进一步完善和推进行业工资集体协商工作的意见（试行）》（台市委办〔2008〕34号）。

       地方政府监督者的角色体现在要求签订的行业工资协议在7日内报劳动部门备案，并规定自收到行业工资协议（文本）之日起15日内劳动部门未提出异议，才能正式生效。政府还加强对工资协议的执行情况进行督查，除了劳动部门的督查外，一些镇（街道）还成立了由党政领导挂帅，工会、工办、劳保所、法庭、工商等有关人员为成员的行业工资集体协商监督小组。此外，温岭市委、市政府也专门成立了推进行业工资集体协商的领导机构，加强对该项工作的领导。可以看出，在行业工资集体协商制度的发展过程中，地方政府很大程度上做到了“有为”而不“越位”，为该制度的发展完善提供了良好的外部条件。

       另一方面，行业工会和行业协会是行业工资集体协商的实际运作主体，是整个协商过程的主要参与者。在新河镇羊毛衫行业的工资集体协商中，行业工会和行业协会的一项重要工作是划分工种工序，最初是5大工种59道工序，现在扩大到6大工种72道工序。工种工序的划分是确定劳动定额和计价工资单价的前提条件。在具体的协商过程中，行业工会和行业协会是两大对应主体，其协商过程可以分为四个阶段：第一阶段，行业工会代表职工，行业协会代表企业，两者进行平等谈判协商并提出基准工价表；第二阶段，由行业协会和行业工会分别组织会员企业和职工代表对第一轮协商结果进行讨论，充分征求意见，在此基础上开展第二轮协商并确定双方基本认可的工价表；第三阶段，由行业工会组织召开行业职工代表大会，讨论并通过经协商的计件工资标准和工资支付等事项；第四阶段，正式签订工资协议，由代表职工的行业工会主席与代表企业的行业协会会长签订行业工资协议书，并报劳动保障部门备案，同时，将生效的协议向各企业和全体职工公布，作为企业与职工签订劳动合同、确定职工工资标准的依据。当然，这几个阶段并不是严格划分的，而且会不断发展变化。比如第三、四阶段经过发展之后

       都是合在一起进行的，即召开行业职工代表大会的同时举行工资集体协商签字仪式。此外，目前还增加了协商要约环节，行业协会和行业工会中的任何一方均可提出进行行业工资集体协商的要约，另一方应予以书面答复。

       （三）温岭行业工资集体协商的现实意义

       温岭新河镇的羊毛衫行业工资集体协商作为一项重要的制度创新，在很大程度上解决了公共物品供给的问题。新河镇羊毛衫行业的经验在温岭市的其他行业得到推广，这些行业纷纷建立行业工会并开展行业工资集体协商。到2011年底，温岭已在羊毛衫、水泵、轴承、注塑、制鞋、帽业、船舶修造等16个行业、23个行业工会与行业协会开展行业工资集体协商，覆盖企业7139家，惠及职工42.3万人。温岭行业工资集体协商的开展具有重要的经济和社会意义，时任国务院总理温家宝对此做出了专门批示：“温岭的做法可以总结推广”①。具体来说，温岭行业工资集体协商的开展实现了三赢局面，即职工得其惠，企业得其利，政府得其助。

       首先，行业工资集体协商保障了职工的合法权益，提高了职工的工资水平，为职工实现体面劳动创造了重要条件。通过签订行业工资集体协议，对工资分配制度、工资标准、工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金和津贴等的分配办法、工资支付办法都做了明确规定。行业内企业的工人工资不能低于最低工资标准，企业职工工资要随着物价指数和企业效益同步提高，确保了职工的合法利益不受侵害。以新河镇羊毛衫行业为例，2003-2008年该行业的职工工价年均增幅为5%至12%。2003年第一轮工资协商确定的最低工资为800元左右，到2007年，最低工资提高到每月1500元左右（8小时工作制），加上自愿加班赶工的因素，职工的实际月收入普遍在2200元左右；到2012年，最低工资提高到每月2000元左右，实际平均工资在3000元左右。

       其次，行业工资集体协商改变了行业内用工无序竞争的状态，促进了行业的和谐稳定和整个行业的长远健康发展。通过行业工资集体协商，确定了合理的工资标准，得到了企业主及职工的广泛认可。职工在同行业内任何一家企业都能享受同等的工资待遇，避免了企业之间的恶性竞争，保障了企业生产经营活动的正常有序进行。企业主摆脱了劳资纠纷的困扰，从而将更多的精力集中于企业的生产经营和科技进步。同时，行业工资协商也解决了工资报酬过低而带来的“招工难”问题，使产业集群的整体用工状况趋于正常、平稳，为行业的健康发展提供了条件。

       最后，行业工资集体协商促进了和谐劳动关系的建立，促进了社会稳定。通过工资协商，企业经营者与职工得到了进一步沟通，使双方认识到彼此间不是利益对立面，而是利益共同体。以新河镇羊毛衫行业为例，因工资问题上访的在2003年有17批次120人，比2002年同期减少了70%，2004年减少到3批次17人，2005年减少到1批次3人，2006年至今基本实现了工资纠纷案件“零”上访。劳资矛盾的明显缓解，不仅为企业提供了良好的发展空间，还大大减轻了政府维护社会稳定的压力，从而可以把更多的资源投入到提供社会性公共服务上来，为政府的职能转变创造了条件。

       四、劳动关系的多中心治理路径：温岭行业工资集体协商的启示

       如上所述，温岭的行业工资集体协商作为一种劳资关系的多中心治理制度具有重要的意义，也取得了明显的成效。当然，这一制度在运行过程中还存在着这样那样的问题，要促进这一制度的健康发展就必须重视并解决这些问题。不管是从积极作用还是从运行过程中的问题来看，温岭的行业工资集体协商都对劳资关系的多中心治理路径提供了重要的启示。

       （一）为“自生自发”制度的生成和发展创造环境

       在当前中国的劳动关系领域，制度失衡尤其是制度供给不足的问题已被很多学者所关注。而学理上的对策，更多的是强调政府利用公共政策进行干预，通过政府公共力量强制性嵌入行政部门、立法部门、工会组织来均衡劳资力量对比，进而构建政府嵌入型劳动关系处理机制，达到新的制度均衡[10]61-64。然而，从温岭行业工资集体协商的经验可以看出，自发生成的制度更能体现劳资双方的利益和要求，也会在实际运作过程中发挥更大的效用。哈耶克把自生自发秩序界定为一种自我生成的或源于内部的秩序，这样一种秩序并不是由一个外在的能动者所创造的[11]55-58。劳动关系领域的自发生成的制度也可称为“自生自发”制度。因此，在劳动关系治理的制度供给中，应更重视劳方和资方的能动性，对于它们的一些制度创新形式，政府不仅不能任意干预，而且要为制度的发展创造有利条件。

       以温岭的行业工资集体协商为例，在这一制度生成的过程中，地方政府是比较超脱的，没有过多地介入，这一制度在构建和谐劳资关系中的作用也比较理想。但是在后来的发展过程中，特别是在推广这一制度的过程中，情况发生了一些变化，地方政府采用行政手段较多地介入其中，自主治理受到了影响。比如，为了推广行业工资集体协商，温岭市于2008年9月下发了《镇（街道）工资集体协商考核细则》，明确将工资集体协商工作纳入镇（街道）责任目标考核的具体内容，并且还规定了各地年内开展行业工资集体协商的具体任务：泽国、大溪、新河三个镇至少要在两个行业、两家规模以上企业规范开展工资集体协商；石桥头、坞根两个镇至少要在三家规模以上企业规范开展工资集体协商；其他各镇（街道）至少要在一个行业、两家规模以上企业中规范开展工资集体协商。此外，近年来，温岭市要求企业职工人数达到1000人以上的行业，原则上都要建立行业协会和行业工会，并督促相关职能部门，率先在区域支柱行业、产业与产品优势明显的行业推进组建行业工会和行业协会。地方政府通过推广成功经验构建和谐劳资关系的良好初衷可以理解，但是这种通过行政命令推广的方式值得商榷，究竟有多少实际效果也让人怀疑。这种方式也在一定程度上破坏了多中心治理结构中各方形成的各司其职、相互配合的互动关系。

       （二）劳动关系治理的多主体参与

       当前中国劳动关系领域的主要主体包括政府、企业主及其组织、工会和普通工人。从多中心治理视角来看，要构建和谐劳动关系，这四个主体就必须参与到劳动关系治理过程中来。从温岭市行业工资集体协商的情况看，地方政府在行业工资集体协商的开展过程中主要扮演着推动者、规范者和监督者的角色，比较充分地参与到了这一制度的运作之中；而行业工会和行业协会是行业工资集体协商的实际运作主体，其参与程度自然也是比较高的。但是，企业主和普通职工在参与方面还存在诸多不尽如人意之处。调查发现，在企业主和职工中存在“三不”现象：一些企业特别是非公企业经营者认为开展行业工资集体协商就是形成对立，所以有抵触情绪，不想开展协商；一些企业片面追求利润最大化，认为开展协商增加工人工资会挤占利润，不愿开展协商；一些企业工会和职工由于多方面的原因，心存顾虑，不敢开展协商。甚至在最早开展行业工资集体协商的新河镇羊毛衫行业，有的企业主也认为开展行业协商费时费力，并表达了不想继续开展的意愿。这些都是在制度发展过程中需要逐步克服的。

       因此，在构建和谐劳动关系过程中，应该为各主体参与创造条件。事实上，地方政府在这方面可以大有作为，也就是作为一个引导者、规范者去引导、规范劳资双方的行为，从而推动其他主体的参与。对于企业主及其组织，应加强对其的宣传和引导，使其认识到参与劳动关系治理相关制度的建设中对企业发展和社会和谐的重要意义。工会方面，一方面其地位应从依附型向独立型转型，这样才能实现工会和企业主及其组织之间的平等，工会才能更好地参与到劳动关系的治理中；另一方面其职能应从管理型、协调型向代表型、维护型转变，这样工会才能得到职工的认可，才能引导职工参与到劳动关系治理之中[12]52-57。当然，职工也需主动提高自身的参与意识和参与能力。

       （三）劳动关系治理主体间的调适与合作

       要构建和谐劳动关系，除了劳动关系各主体积极参与到治理过程中，各主体间还要相互调适、协调与合作，从而形成主体间的良性互动关系。从温岭行业工资集体协商的实践看，地方政府、行业工会和行业协会等主体在协调与合作并形成良性互动方面取得了比较理想的效果，各主体能够对工资集体协商过程中出现的问题进行协调并解决问题。当然，在行业工资集体协商中，各主体的关系方面也存在一些问题。首先，政府有越来越多地涉入工资集体协商具体过程的倾向，导致其他主体的作用发挥受到影响；其次，行业工资集体协商的组织工作主要是由行业工会负责的，然而由于缺乏刚性的法律约束，行业工会很大程度上要去“求”行业协会开展协商，两者在平等性方面还有问题。如果这些方面的关系不能理顺，行业工资集体协商就会受到影响，从而削弱其在和谐劳动关系构建中的作用发挥。

       要实现劳动关系治理主体间的调适、协调与合作，需要具备下述两个条件：（1）确保劳动关系治理主体间的平等地位。在劳动关系治理中，各主体有职能分工上的不同，但是在法律地位上应该是平等的。当前中国劳动关系各治理主体的情况是政府处于比较强势的地位，资方相对于劳方又处于优势地位。因此，今后应从法律层面对各主体的平等地位予以规定，不能因为在公共权力或资本方面的优势而成为劳动关系治理中的主导者、决定者，这样才能开展有效的协调与合作。（2）要正确处理各主体间可能出现的矛盾冲突。包括政府在内的劳动关系各治理主体都具有自身的特定利益，它们在追求自身利益的过程中难免会产生矛盾，特别是在资方和劳方之间产生矛盾冲突的可能性更大。这种情况下，劳动关系各主体间就要进行很好地调适与协商，在很多情况下还要进行适当的妥协，从长远角度考虑问题，而不能只顾眼前利益。实现了相互之间的合作，各治理主体才能真正得益。只有这样，各主体间才能建立起良性互动关系，从而推动和谐劳动关系的建构。

       五、结语

       温岭经验证明，当前中国和谐劳动关系的构建需要进行制度创新，通过制度创新解决公共物品供给的问题。需指出的是，这一制度不是从外部强加的，而应从当时当地的环境中生发出来的，至少不能有悖于当时当地的环境条件。在劳资关系治理的制度供给实现之后，各相关主体要在这一制度框架下相互调适、协调与合作，扮演好各自的角色。在劳资关系治理中，政府应扮演一种引导者、规范者的角色，而不能过多地介入劳资关系治理的具体过程；在方法上应以法律方法和经济方法为主，尽量不使用行政命令。在劳资关系治理中，工会组织与企业或企业家协会是实际运作主体，它们的作用必须得到最大限度的发挥，这就需要保障它们的自主地位。在很多情况下，制度创新正是在两者的相互博弈中实现的。同样，职工代表甚至普通职工也应该在劳资关系治理中发挥应有的作用，这是中国当前劳资关系中还比较缺乏的。因此，政府应该为工会组织、企业主或企业家协会以及普通职工在劳资关系治理中发挥各自的作用并形成良性互动关系创造条件。只有这样，才能形成受各方普遍认可的劳资关系治理长效机制。

       注释：

      

      

       ① 所谓“背靠背协商”就是劳资双方各自讨论并由工会进行反馈；所谓“面对面协商”就是劳资双方代表通过协商会进行的协商。

       ② 2007年11月21日国务院总理温家宝在国办秘书局《专报信息》﹙1117﹚《浙江温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商机制的主要做法》上的批示。

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