市场经济条件下的企业工资策略，本文主要内容关键词为：条件下论文,市场经济论文,工资论文,策略论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到：一方面企业的腾飞和可持续发展归根到底靠的是人才；一方面企业为了追求利润的最大化，要想方设法降低成本，其中当然包括人力成本。如何处理好既吸引人才又降低人才成本这对矛盾，这是每个企业经营者所面临的十分现实的课题。市场经济条件下的企业工资策略，必须一方面考虑到各岗位职务在本企业的相对价值，实行按劳分配，以体现内部的公平性；另一方面要考虑到当时在劳动力市场上各类劳动力的均衡工资率，进行外部平衡，以体现外部的公平性，只有这样，才能建立起既包含公平、激励作用又是经济高效的适应市场经济的工资管理体系，才能处理好留住人才和降低成本这对矛盾。
一、企业工资的内部公平性策略
企业所采用的工资策略各不相同，制定工资等级的方法也不尽一致。在资本主义早期，雇员工资往往由雇主说了算，其随意性较大。本世纪以来，随着管理哲学的转变和管理理论的发展，工资理论和实践也逐步深入和丰富。企业工资制度的建设逐步走向科学化。
我国传统的工资管理体系由于长期受到计划经济的制约，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要靠工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对工作价值的否定。
目前，国际跨国公司在中国投资的三资企业绝大多数采用工作评价的方法设计员工的工资等级。工资等级是指全体员工工资的等级排列，它是工资制度中最能体现工资的按劳取酬原则，反映不同岗位以及这些岗位在企业中的相对价值和相对贡献份额的一个重要方面，因此，它是企业工资制度建设中构建内部公平心理氛围，提高企业效率的最基础性的内容。
工作评价（Job Evaluation）是一种通过各岗位在企业中的相对价值来区分工资等级的方法。岗位职务是企业分工的结果，为了贯彻管理原则并使企业组织运转起来，组织机构中的每一个岗位职务都有其特定的地位、特定的职责、特定的工作条件，对任职者有特定的要求。通过岗位职务分析，即对每一个岗位职务所包含的工作内容、工作特点及所要求的任职员工素质进行分析和详尽描述，就可以对每个岗位职务的工作价值进行评估，评估一般包括岗位职务所要求的知识层次，技能等级及对实现企业目标的相对重要程度等因素。这样就可以根据每个岗位职务对企业而言所具有的不同的价值以及各岗位职务彼此之间所具有的不同的相对价值，将其分别纳入到企业的工资等级序列中去。
由于每个岗位职务都规定了任职者的任职资格，在企业人力资源的配置中就应当坚持“以职定人”，“以岗配人”的原则，通过对多个任职候选人的素质测评、绩效考评，选择素质构成和绩效表现最接近于岗位职务任职要求的上岗任职，这样任职者实际工作的质量与岗位职务的要求一般不会有大的出入。因此，通过工作评价，也就间接地衡量了所有岗位职务上每一位任职者的工作质量和数量。
可见，工作评价是一种通过对企业各岗位职务劳动价值的横向比较而得到的相对劳动价格，间接地反映了岗位职务任职者的相对劳动贡献度，并以此来划分工资等级的方法。实践证明，工作评价是体现按劳分配原则，有效处理企业内部公平与效率的好方法。
工作评价的结果是要结合工资总额来确定单位时间的货币工资量。从工资理论上来讲，工资总额应综合两方面的因素来确定：一是企业的经济效益状况；二是劳动力市场上的劳动力价格。但在实践中，不少企业在工资总额决策时往往仅考虑到企业的经济效益，而很少有意识地考虑到外部客观存在的市场工资因素。由于在长期的计划经济时代，企业根本无权决定工资等级，而只能执行国家规定的工资标准，企业也只能根据国家规定来确定工资总额。随着计划经济向市场经济的转轨，国家对企业的工资管理逐步放开，企业开始实行体现内部公平的按劳分配，依据企业效益来决定工资总额。应当说，这已经是一个很大的历史性的进步。所以一些企业以为仅从企业效益来决定工资总额就足够了。再说我国劳动力市场还建立不久，要完善到定期公布较准确的各劳动力细分市场的均衡价格，运用价格信号机制推动劳动力市场运行的成熟的市场体制，还有一段路要走。所以目前我国许多企业，特别是绝大多数国有企业，基本上采用工资等级由岗位相对价值决定，工资总额与企业效益挂钩的工资策略。
然而不少三资企业已逐步体会到这种仅体现内部公平的单一工资策略在实践中存在着明显的弊端。
首先由于外部劳动力市场的存在，各种类型（专业）、各种层次（学历）的劳动力在各自的细分市场上会形成不同的均衡价格，且由于供求关系的变化，均衡价格会发生变动。企业员工尽管离开了劳动力市场，但却是相对的，有条件的，暂时的。他们（尤其是一些紧缺专业的年轻人）可以随时再回到劳动力市场中去，促使他们跳槽的原因很多，其中最常见的最根本的原因是他们在企业的工资低于此时细分劳动力市场上这类劳动力的市场价格，尽管我们已经知道，在企业内部，他们的工资水平处于以相对价值为基础确定的工资等级是合理的公平的。这种企业工资低于市场工资的情况，是我们要讨论的单一工资策略存在明显弊端的问题的一个方面。另一方面，由于供求关系的变化，某些细分劳动力市场上劳动力均衡价格下降，低于了企业内部由岗位相对价值所确定的工资，这种情况，对于追求利润最大化的企业来说，又是不经济的，因为企业实际上支出了过多的人力成本。
至于工资总额与企业效益挂钩，孤立地仅从企业局部的眼前利益出发来考虑是有其合理性的。如果企业效益下降，工资总额也应下降，若出现亏损，则不发工资。这似乎也是十分明白的道理。但实际上这却是经不起推敲的理论误区。依据国际惯例，在企业效益不好的情况下，应该减少的是出资人的股息红利，减少接受出资人委托的企业高层经理们的薪水，而不应由中低层员工来“共苦”。否则，他们将回到劳动力市场中去，即使不是全部，也是那些高素质人才最先回到劳动力市场，企业保留下来的劳动力素质趋于劣化，这对于企业再度振兴绝无帮助，除非你不想再度振兴企业。那么在效益增长的情况下，工资总额的增长是否一定要低于本企业效益的增长率呢？不一定。因为由于劳动力市场行情的变化，此期该企业各类劳动者所对应的细分劳动力市场均衡价格之和与基期之和的比率既可能比企业效益的增长率（即期与基期之比率）大，也可能小。若小，工资增长低于效益增长是合理的；但若大，则是不合理的，将会有较多的员工实际工资低于细分劳动力市场上的均衡价格，这些人随时可能会回到劳动力市场中去，企业人力资源将趋于退化。
由此可见，工资等级由岗位职务相对价值决定，工资总额上企业效益决定的仅能体现企业内部公平性的单一工资策略，有时会不利于劳动力的相对稳定，有时又可能是不经济的。为了避免双重缺陷的产生，企业应当参照劳动力市场的行情，对工资等级和工资总额加以调整，即实施既体现内部公平又兼顾外部公平的双重工资策略及相应的工资调节机制。
二、企业工资的外部公平性策略
上文的论述已经表明：工资等级由岗位相对价值决定和工资总额由企业效益决定的工资策略有其合理性，体现了按劳分配的原则。然而从系统论的角度看，这种方法忽略了企业外部的大系统对企业这个小系统可能产生的影响，那就是宏观劳动力市场工资价格对企业微观工资策略的影响，因此有必要加以修正，同时实施外部公平性工资策略。
外部公平性工资策略是指企业在确定员工工资标准时，既要考虑各员工所任岗位职务在企业岗位职务中的相对价值，又要参照该类劳动力细分市场上的均衡工资率；工资总额与效益挂钩要富有弹性。
由于市场均衡工资率取决于宏观劳动力市场上全部的劳动力需求者和供给者，在市场充分竞争的情况下，细分劳动力市场各均衡工资率也就是作为劳动力需求者的所有企业各类人员的平均工资率。但是由企业效益和由相对价值决定的各岗位职务微观工资率却常常偏离所对应的细分劳动力市场上的均衡工资率。这种偏离无非是以下两种情况：
（1）市场均衡工资率高于企业微观工资率
这时，这类人员将可能回到劳动力市场上去，受聘于微观工资率高的企业，而且与市场工资相距越大，员工跳槽的可能性越大。为防止人才流失，企业应将这类人员的工资补足到、甚至略高于市场均衡工资率水平。
不少国有企业中的销售、财务、计算机、高级技工等关键岗位较长时间面临着三资企业的挑战，其微观工资率长期低于市场均衡工资率是重要因素。至于一些企业甚至没有依据岗位相对价格，员工贡献大小从企业内部建立按劳分配的工资制度，而采用简单的近乎平均主义的“大锅饭”工资制度，这就更使得这部分高级紧缺人才快速大量流失，那就应该另当别论了。
（2）市场均衡工资率低于企业微观工资率
这时，企业多付给了这类人员一定的工资。当然我们知道，在该企业内部实行了按劳分配，各员工以相同的劳动回报率取得工报酬，因此从内部考虑，企业并没有多付工资。然而从外部市场角度考虑，企业却支出了不必要的工资成本，对企业来说是不经济的，尤其是当企业有相当多的员工工资都出现这种情况的时候，企业的产品成本增加是显著的，竞争力将下降。为了降低人力成本，增加企业产品竞争力。这时，应将这类人员的工资降至市场工资率水平。
进入九十年代以来，上海的工业企业职工工资水平普遍提高较快，目前已处于全国领先水平。其中大量的三资企业由于前几年效益较好，工资的增长幅度更是领先于全市职工平均工资增长率。然而随着上海加大了产业结构调整的力度，一些国有企业效益下滑，下岗职工人数增长较快，实际失业率居高不下的情况已引起了政府和社会的高度关注。这些都使得市场劳动力供求状况发生了较大变化。特别是去年爆发的东南亚金融危机对我国以出口为主劳动密集型的三资企业的影响正日益显露出来。短缺经济时代终于告别我们的时候，我们却同时发现，市场需求没有热点，相对疲软，投资不足，企业销售困难，致使不少三资企业也面临开工不足效益下降的严峻局面。不少三资企业已明显地体会到，大部分细分劳动力市场上的劳动力均衡价格已经从三、五年前的持续上扬转变为近一、二年来的逐步下跌，已经低于本企业经过前几年大幅度增加工资后的微观工资率。换句话说，不少企业中相当一部分岗位职务的工资水平已经高于下降了的甚至还可能继续下降的市场均衡工资率。企业实际上支付了超过市场价格水平的人力成本，这就导致产品成本上涨。
企业利润下降。应当承认，由于市场供求关系的变动，企业会同时面临部分关键岗位工资水平相对市场工资较低导致人才流失和一些岗位工资水平高于市场工资而人力成本负担过重的现象。如果说前几年，许多企业主要面临的是前一种情况而使人才流失成为主要矛盾的话，那么从去年下半年以来，企业人力成本超过市场平均水平而使企业竞争力下降已经或正在成为相当一部分三资企业面临的主要矛盾。
从具体操作上看，企业应付前一种情况相对容易，只要事先给那些可能跳槽的员工增加足够的工资就可以了。而应付后一种情况，要采取降低工资的办法来降低人力成本，由于工资具有增加容易减少难的刚性效应，将会使企业面临员工“罢工”的风险，至少将使工资集体协商陷入困境。
但是，为了使企业摆脱困境，必须采取一切措施降低成本。在降低人力成本方面，我们建议：首先要严格控制工资总额的增长幅度，决不能不顾市场工资正在下滑的客观情况，每年再搞“一刀切”式的百分比平均增资；当然控制总体工资水平不等于企业中每个岗位都不增资或都增资；要认真做好工资的市场调查研究工作，搞清楚本企业各岗位职务在同类细分劳动力市场工资价位，对企业发展急需要引进、留住的少数关键岗位，如市场、营销等高级紧缺人才，其工资水平低于市场工资的，该增资的还是要增，该多增的还是要增足。对大部分通用性岗位而言，如果其工资水平已经高于市场工资率的话，要停止这部分岗位的增资，该“封顶”的要坚决封住，具体操作时可采用全部“封顶”，少数不降，多数下降的办法。即在考核员工贡献度大小的基础上，对这部分超过市场工资水平的岗位的员工，实行少数相对贡献大的员工工资不降，维持原工资不变（尽管已超过市场工资率），但将大部分贡献度相对小的员工的工资降至市场工资水平，这样操作既可以体现内部公平性，又可体现外部公平性、降低工资成本。
总之，要逐个岗位，逐个员工地参照市场工资水平和相应岗位劳动力供求状况，动态地建立企业工资变动机制。既考虑到企业内部岗位和效益因素，又考虑到外部劳动力市场即均衡价格。也就是说，企业的工资策略既要充分体现内部公平性又要兼顾市场公平性。只有这样，企业的工资策略才真正是科学合理的。（作者系上海华高针织有限公司人事部经理）
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