人力资本、就业安排与企业内科层结构特征，本文主要内容关键词为：内科论文,人力资本论文,特征论文,结构论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从人力资本团队的视角来看，企业的就业制度安排及其内部科层组织形式将依员工人力资本的特性而转移，根据员工人力资本专用性与互补性程度的不同而采取不同的形式。因此，与“市场”相对应的“企业”或“组织”，并不限于某种单一模式，而是表现出多样性特征。这种分析从一个侧面表明，应当打破关于市场与科层的简单“二分法”的思维定式，它与近几年来演进经济学试图从企业外部网络关系及其治理结构的复杂性角度来超越市场与科层二分法的理论努力是相互对应的。
人力资本特性对于企业就业制度安排或科层组织形式的这种影响，基本上也是根源于交易成本的原理。因为随着人力资本专用性与互补性程度的提高，经济活动协调机制之所以会由市场调节转变为正式组织的科层调节，又从一种科层形式转移到另一种科层形式，乃是由于这种专用性与互补性的提高逐渐增加了交易成本，从而才使具有成本优势的最优调节机制也要相应地发生转变或换位。当然，就最初的调节机制换位即企业替代市场而言，不仅包含有交易成本的比较，而且还涉及到生产成本的比较。这样一来，由于把企业视为人力资本的团队，以人力资本特性为核心来考察经济调节机制或组织制度的演变，就不仅可以清楚地认识企业替代市场的经济机理，而且也可以更深入地了解企业内部科层组织结构复杂多样性的内在原因。
了解企业就业制度以及科层组织形式多样性的原理，对于我国体制转轨过程中的微观组织制度建构具有重要启示与借鉴意义。这里着重从就业制度的角度指出三点：第一，打破传统计划分配的就业制度，实行市场导向的就业制度，并不意味着就业关系完全由市场来调节，从而就业合同越短期化越好。这里存在着企业或正式组织对于市场的替代问题，真正新古典意义上的外部短期现货市场对就业关系的调节，将仅仅限于少数不存在人力资本专用性或互补性的场合，大量的就业关系仍需由科层内部制度安排来调节。故而，认为就业制度市场导向的改革就意味着完全的市场调节，是一种严重的认识误区。第二，市场导向的企业就业制度安排是一种多重结构，包含有从内部劳动力市场的长期雇佣合约到更接近于外部现货市场的较短期合同安排等不同层次。因此，我们对于国企改革中新的就业制度的建构也要避免一刀切做法，应根据不同部门与企业生产技术工艺特点及人力资本的特性，采取灵活多样的制度安排。比如，对于那些技术工艺较为复杂、员工人力资本专用性与互补性很强的大型制造业企业，可以以实行长期就业安排为主，而那些规模较小且生产过程工艺简单的企业，则可以普遍实行更接近于外部市场的短期合同。在每一企业内部，对于核心员工该实行长期合同就实行长期合同，甚至可以搞终身制。至于辅助性、临时性工作岗位，则宜实行更为严格的短期市场调节。第三，当前我国企业中的就业制度改革有忽视建构内部劳动力市场的倾向，相当一部分企业就业关系的安排过于短期化，从而雇佣双方短期行为倾向严重，专用性人力资本投资不足导致企业技工普遍短缺，这是值得引起认真关注的一个问题。
摘自《财经问题研究》（大连），2005.6.3～9