北京人才流动潮透察——＇95北京人才市场调查记，本文主要内容关键词为：市场调查论文,北京论文,人才流动论文,北京人才论文,潮透察论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在社会主义市场经济机制引导下，“人才市场”应运而生。从1984年6月北京第一个人才服务机构——北京人才交流服务中心正式成立， 至今北京市各级各类人才服务机构已达71个，北京市人才市场初具规模。聚焦人才市场，我们作——
人才市场上的“人才”，大体是指受过中高等教育的脑力劳动者。研究这部分人员的来源、流动原因、择业标准、职业流向对于充分开发、合理配置人才资源，进一步深化人事制度、社会保障制度的改革具有重要意义。为此，我们于今年上半年在北京市人才交流中心举办的“′95北京春季人才智力交流洽谈会”及每周三的小型洽谈会上，以应聘人员为调查对象，采用当场填写问卷的方式向570人进行了调查， 共收回有效问卷564份。由此，我们对涌动的人才潮有分析，有思考……
应聘群体构成呈何种特征
进入人才市场应聘人员的构成呈以下特征：
1、文化素质高，专业技能强
应聘群体文化素质普遍较高。在被调查的人员中具有大专文化程度者占49.6%，大学文化程度者占36.5%，研究生占10.5%，其中硕士学位的占9.4%，博士学位的占0.71%；另外， 高中和中专文化程度者占3.4%。
应聘群体各类专业人才较为齐全，专业技能较强。具有专业技术职称者占总人数的79.1%，其中具有中高级职称者占40.4%，有74.0%的人会应用或操作计算机，43.8%的人曾担任各级各类技术和行政职务，其中10.9%的人具有处级以上职务。在13类专业中，以工科、财经、理科、文史、行政管理这五类专业人员为多数，分别占调查总数的32.0%、24.0%、14.4%、9.8%和5.2%。
2、“青春族”是流动队伍中的主力军
据调查，应聘人员年龄分布主要集中于35岁以下， 占据总数的89.1%。这部分人当中文化程度在大学以上的占59.3%；有技术职称的人占85.3%，其中中级和高级职称人员占45.9%；会应用和操作计算机的人占80.3%；担任处级以上职务的人占4.5%。 他们当中大部分人毕业后在工作岗位上已锻炼多年，积累了一定的专业经验，具备了一定的工作能力，他们集年轻、学识和业务专长等诸多优势于一身，踌躇满志，成为流动队伍中引人注目的一族，人才市场上最抢手的“高级商品”。
人才流动原因何在？重新择业标准是什么？
人才流动的原因及重新择业的标准是社会各界都极为关注的问题，根据调查资料，可以看出：
1.“为寻求施展才能的最佳位置”是人才流动的首要原因
促使人们重新择业的原因是多方面的，被调查者面对“促使您重新择业的主要原因是什么？”的提问作了如下选择（见表1）：
表1
流动原因 所占比重 位次
1.收入太低 22.00 2
2.人际关系不融洽3.9 5
3.为寻求施展才能的最佳位置 49.00 1
4.无法解决住房问题 3.1 6
5.专业不对口3.1 6
6.单位效益不佳,缺乏前途13.8 3
7.提干晋级等论资排辈心理不平衡 0.5 7
8.其它 4.6 4
从表1看，人们不安心原单位工作，要流动的主要原因， 首先不是因为收入太低，而是认为自己的才能在原单位得不到充分发挥；对自己在事业上的成功，能力和价值的实现，非常迫切。选择“为寻求施展才能的最佳位置”为流动原因的人为最多，达49%，位居榜首。比“收入太低”这一原因高出27个百分点。出现这种情况的因素可能有两种，一是部分人对实现自我价值的期望过高，不安于现状；二是有些单位在用人方面确实存在一定的问题。此外，选择“收入太低”和“单位效益不佳，缺乏前途”这两项原因的比重分别占22%和13.8%，位居第二和第三。从表1 还可看出前几年比较突出的“专业不对口”的矛盾已经基本得到解决，选择这一原因的比重仅占3.1%，排序居倒数第二位。
2.择业标准积极向上
人才的择业标准是人才择业心态、价值观和人生观的实际反映，重新择业尤其如此。调查表明人才择业虽然存在求待遇、求地位的现象，但是其择业标准从主流看是积极向上的。“您重新择业的标准是什么？”一题的回答结果说明了这一点。（详见表2）
表2
择业标准 所占比重% 位次
1.收入高
18.9 2
2.能充分施展个人才能
39.3 1
3.能改善住房条件5.8 6
4.有社会地位
12.3 3
5.有医疗、养老等劳动保险3.5 7
6.工作稳定 6.6 5
7.专业对口 10.8 4
8.其它 2.8 8
上表显示“能充分施展自身才能”、“收入高”和“有社会地位”是应聘者择业的首选三大标准，选择比重居前三位，其中以“能充分施展自身才能”为择业标准的人为最多，所占比重达39.3%，居首位，高于“收入高”20.4个百分点。
3.重新择业期待收入翻番
收入是应聘者在择业时的一个重要参数。据调查，应聘者目前在原单位的月人均收入为637元， 而他们重新择业的期望月收入平均为2018元，高出原收入1444元。收入期望值为目前实际值的3.3倍。 从文化程度分组情况看，应聘者受教育程度的高低，在其目前收入中，并没有得到明显的体现，不同文化程度应聘人员之间的收入差距仅几十元，但在期望收入中，文化程度则是收入高低的一个明显标志。（说见表3）
表3
文化程度高中或中专大专大学研究生
人均月收入 目前收入 626 651 675 741
(元) 期望收入 126316692114 3247
期望/目前(倍) 2.0 2.6 3.1 4.4
从表3可知，随着文化程度的升高，期望收入值依次上升， 尤以高等文化程度者为甚。
对于应聘者在择业中以自身所受教育程度高低为条件来期待收入的高低、高级人才追求高薪的这种现象，我们认为，首先，这是知识升值的直接体现，同时也是应聘者自信心增强的标志。在市场经济条件下，应聘者看到了自身所掌握知识的价值和能够再创造的价值。另外，因为有些招聘单位的养老、医疗等劳动保障制度不健全，应聘者对此存有顾虑，所以期望收入翻番来弥补此不足。调查中，一位研究生说，由于某些用人单位不管员工的生老病死，我们不得不为自己的生病、养老等问题多作考虑，求得收入高一点，以备后患。
对于市场上那些自恃学识高，有一技之长而不顾实际情况“待价而沽”，追求高薪的现象，则不应提倡。
人才流势与市场需求
人才流动趋势怎样，市场需求哪类专业人才，供需是否协调统一？等等。调查资料表明：
1、三资企业备受应聘者青睐
据调查，应聘者重新择业取向主要集中在三资和全民这两类所有制单位，其中三资企业倍受应聘者青睐，愿去者占51.2%；选择去全民所有制单位的人占36.2%；选择股份制和私营企业的人各为5.0%和3.2%；选择集体、个体和联营的人分别为2.5%、1.6%和1.4%。
三资企业和全民所有制单位人才需求情况怎样？据统计，北京人才市场招聘人才的单位中，外商投资企业占44%，国有企事业单位占25.0%，集体、私企、股份制单位共占31.0%左右。三资企业受青睐，这与三资企业本身物质待遇高，具有激烈的竞争机制，工作环境有利于发挥、施展才能有很大关系。
从群体特征上看，选择三资企业者也以35岁以下者居多，占89.7%，36岁以上者只占10.3%，其中46岁以上者仅占1.8%。35 岁以下者择业时，较注重就业岗位的现时性及货币收益性。36岁以上年纪的人选择三资企业较少，是因为他们在择业时，不行不将种种劳动保障制度放在一定位置来考虑。这与三资企业目前劳动保障制度不够健全有很大关系，从最近几年的情况看，三资企业由于缺乏健全的劳动保障制度等原因，每年人才流失率达30%以上，为了吸引人才，留住人才，三资企业已越来越意识到劳动保障制度的重要性。据调查，目前我市50%以上的三资企业已加入了市政府的养老统筹保险和医疗保险。可以预言，随着劳动缺席的改革，劳动保障制度的社会化，用人单位和职业流动者的后顾之忧将会进一步得到解决。就业岗位的现时性及货币收益性将越来越突出。
2、财会、经济业务和行政业务管理、翻译、经济计划、 市场营销、宾馆服务、导游、文秘、律师是应聘者角逐的热门职业
调查表明，在可供选择的53类职业中，财会、经济业务和行政业务管理、翻译、经济计划、市场营销、宾馆服务、导游、文秘、律师这10类职业在应聘人员重新择业的意向选择中所占比重位居前10位，被应聘者视为理想职业。其中以选择财会职业的人为最多，所占比重位居首位。而选择计算机应用管理、科学研究、机械工程技术、建筑工程技术这几门职业的人员较少，所占比重排序第16、19、26、29位。从男女性别上看，男性偏向于开放性、竞争性较强的经济业务和行政业务管理、市场营销、翻译计算机管理；女性则热衷于较为稳定的财会、导游、文秘职业。
3、市场需求与人才择业存在供需差异
据北京人才市场统计，目前社会需求量最大的前10类专业依次为营销、建筑、财会、文秘、计算机、管理、美术广告、机械、外语、医药等。紧缺专业的次序近年不会有太大的变化。
以上调查资料表明，应聘者择业和市场需求存在着一定的差异。如市场目前急需的10类专业人才中排序第二、第五、第七的建筑、计算机、机械三大专业人才，在应聘者择业意向中只有少部分人问津，所占比重排序居16、26、29位。应聘者择业呈现：文科和新兴职业趋热，其中尤以经济类专业为甚，理工专业趋冷的现象，供需存在一定的矛盾。是否应聘人员中缺乏这一类专业人才？调查资料的显示从两方面否定了这一点：（1）应聘人员原来所从事的职业主要集中在财会、 电子和电气工程、机械工程、科学研究、市场营销、计算机应用管理、建筑、其它经济业务、工业管理、高等教育、工业技术、翻译、文秘这13类专业，在53类职业选择中居前13位，从事这13类职业的人占据本次调查应聘人员总数的64%。
（2）从应聘人员所学专业情况看，以学工科、财经、 理科的人员为最多，分别占总数的32%、24%、14%，居前三位。
应聘人员的这种择业特性，首先与我市经济蓬勃发展，经济结构发生重大变化有很大关系。特别是进入九十年代后，第三产业和三资企业迅速发展，对新兴、热门职业的需求量更是与日俱增。另外，一些新兴职业需求量较大的单位，一般享受国家优惠政策较多，员工的待遇较高，这也是吸引应聘人员的重要原因之一。
人才流动带来的负效应
人才的合理流动，是国家劳动人事制度的重大改革，它对发挥人才的经济效益和社会效益，推动科技进步和社会经济的发展起到了重要的作用。然而，人才流动涉及到与人才直接或间接相关的配套改革，目前我国经济体制改革中，在完整性、配套性方面存在的一些问题，使人才流动也产生了一些负效应，根据调查发现主要存在以下一些问题：
1.人才流失状况堪忧
进入人才市场的应聘人员中64.1%的人来自全民所有制单位，其中从工业企业来的人员占27.3%，从文教、科研、商业来的人员占37.3%，这些调查数据也从一个侧面反应了这些行业和部门人才流失现象较为严重。
（1）国有大中型企业存在“人才断层、后继乏人”的现象。 据一项国有大中型企业状况调查，发现在仅两年内，这些企业的业务骨干就流走了三分之一还多。如北京市经委系统某总公司35岁以下的科技人员流失率已达76%。另一家国有大型企业1990年分配来的16名大学生中13名男生一个没剩，都“跳槽”到商海或外企去了，只剩下3 名女生“坚守阵地”。国有大中型企业不仅科技人员流失严重，同时技术青工流失现象也十分突出。据调查，北京大中型企业掌握一定技术的青工流失率已达35%，某厂一名多次在京、津、沪青工技术比武中夺魁的钳工尖子，被一民办公司相中，以比原企业高出几倍的待遇挖走。不久，这名青工又将同组的其他几个哥们也拉走。技术骨干的集体出走，造成这个厂的关键工种两三年内处于半瘫痪状态。
国有工业企业已面临着招工难、人员老化等诸多问题，而科技人员偌大的流失率，无疑更使不少工业企业“雪上加霜”。
（2）科技和高校师资队伍存在人才结构严重不合理现象。 据北京一所大学的资料显示：由于人才流失，70%的博士生导师已超过60岁，132位学科带头人中，仅59位年龄在60岁以下。 近几年青年教师的流失现象更为严峻。如北京某大学，近十余年来，进校的青年教师累计流失达62%，流走的教师多数是最短缺的人才。据悉“流不动”的青年教师并非不想流动，只是因为所学专业不易“流动”，才使得流失率没有进一步升高。“人才流动”成了“人才流失”，“流”走的恰恰是人才。这种状况如果持续下去，对我国高科技的发展是非常不利的。
2.商业失密现象和人才流动争议日见增多
对于企业来说，最感严重的问题是骨干力量的流失而带来的商业失密和市场流失。许多企业的骨干力量到了新的单位以后，带去了原单位的技术经验和资料，成了原企业的竞争对手。他们凭借多年建立的营销关系将原有企业的市场抢走。调查中我们发现，商业秘密受到侵害的形式主要有两种：一种是因工作关系而了解或掌握原企业内部商业秘密的人员，为了在人才市场上提高自己的竞争力，得以进入其它较理想的工作单位而私自转让、擅自泄露商业机密等；另一种是为了获取其它企业的商业机密，以增强自己的实力，击败竞争对手，而以各种方式挖走其它企业的重要技术人员和管理人员。因此种种走上法庭的事例日益增多。
此外，单位和流动者双方为流动而产生的争议、纠纷也日渐增多。具体表现为：用人单位为防止人才外流，采取收回住房、索回培训费、拒绝移交档案等等方式。而流动者又往往不服，双方争执不下，引出诸多纠纷和争议。
3.频繁“跳槽”者居多
据调查，在人才市场的应聘者中，有50.5%的人“跳槽”次数在两次以上，人才市场上看到的经常是一些熟面孔。对于“您怎样看待人才的频繁流动？”一问，被调查者中有23.9%的人回答：人才流动，就象“骑驴找驴”，有合适的就继续“跳槽”，流动的次数不必限制。特别是一些刚毕业的大学生，依仗年龄和学历的优势，把“跳槽”当成家常便饭，有的是越跳越好，但更多的是越跳越糟。一个商学院毕业的求职者说：她在两年内换了5个单位、三个专业，每到一个新单位， 她都期望自己的职业角色、人际关系、环境气氛能有一个崭新的面貌。但一段时间后，总是发现又回到了过去，她感到很困惑。
对于人才频繁“跳槽”的现象我们分析，至少会导致以下几种不良后果：（1）用人单位对职工业务培训的积极性下降；（2）用人单位生产经营的连续性、稳定性受到影响；（3 ）影响企业和人才整体素质的提高。
在调查中招聘单位呼吁，这种盲目流动的不良现象，应引起社会的关注，须用正确舆论加以引导，人才既需要流动，也需要相对稳定，要教育流动者，端正择业观，走出误区，提倡敬业、奉公精神，这也将是人才市场尚待补足的一面。