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摘要：人力资源绩效考核管理对企业的发展有至关重要的作用，在做到与时俱进对绩效考核进行改革的同时，要注意改革过程中的实际问题，并及时找到解决措施，做到科学、合理、全面的绩效考核，真正激发员工的工作积极性，提高企业人力资源的管理水平，促进企业的良好发展。本文主要对企业人力资源绩效考核体系的构建与完善进行了分析研究。
关键词：企业人力资源；绩效考核；构建完善
引言
随着企业改革的发展，对人力资源管理工作要求越来越高，加强人力资源管理对企业而言至关重要。而绩效考核作为企业人力资源管理的一种主要途径，通过科学、合理的绩效考核能有效地促进保证薪酬分配公平，提高员工的工作积极性，从而推动企业的更好发展。而要想发挥绩效考核的作用，企业就必须强化绩效考核监督，完善绩效考核相关机制，设置合理的绩效考核目标，确保绩效考核的公平性，从而促进人力资源管理水平的提高。
一、绩效考核概述
作为企业人力资源管理中关键的环节，依据企业的工作标准，对员工的工作表现、业绩及态度、能力等进行有效评价。一般来说，绩效考核的内容体现在五个方面，即工作态度考核、工作绩效考核、工作能力考核、工作潜能考核以及岗位匹配度考核。第一，工作绩效考核的内容，主要是对员工在履行工作职责中取得的成绩进行评价，衡量一个员工为企业做出的贡献，这也是绩效考核的核心内容；第二，工作能力考核是对员工在工作中能力的评价，包括专业技能、水平，以及员工工作协调能力、合作能力等的评价；第三，工作态度考核指的是对员工在工作中的热情程度、积极性进行评价，具体包括是否服从安排、是否能够主动工作等；第四，工作潜能考核主要是对员工的综合能力进行评价，目的在于最大程度地挖掘员工的工作潜能；第五，岗位匹配度考核考核的重点是员工与其岗位的匹配程度，对其是否能够适应岗位工作，还能检验人力资源安排的合理性，保证每一个员工发挥最大作用。
二、人力资源管理中绩效考核改革出现的问题
1、企业及管理者对绩效考核的重视度偏低
人力资源部是一个企业的不可或缺的重要组成部门，而其部门设置的主要工作之一即对员工进行绩效考核的管理。但在现实生活中，对于许多企业人力资源部形同虚设，对绩效考核的重视度较低，管理者对绩效考核的认识也不到位，并没有综合的从全方面的视野对企业和员工的实际情况制定出合理有效的考核制度体系，在考核形式上、考核内容、考核标准等环节上相当欠缺，使绩效考核的结果并没有达到预期的目标，更不能发挥人力资源部门设立之初的重要作用。
2、企业人力资源管理部门的管理者主观干扰意识较强
由于企业人力资源管理工作的操之过急，在很大程度上受到部门管理者的主观意识干扰，对绩效考核的管理采取模仿式的草率的考评模式，并没有对企业的发展、企业在市场竞争中的发展形式、以及与企业员工之间的交流沟通进行综合分析，而是单纯的模仿口碑良好的大企业的管理方式和考核方法，这是非常严重的主观意识错误。另外，其绩效考核的量化也容易受到主管理者的意识干扰，凭自己先入为主的思想影响考评的科学合理性。
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3、绩效考核的内容有失科学性、全面性
企业在对人力资源绩效考核的改革过程中，由于急于求成的影响，导致考核内容极度缺乏考评信息的不科学、不合理，考核的内容也不全面，考核项目比较单一，这导致企业绩效考核的结果不准确、不合理，对于员工在企业的实际工作情况无法真实有效的进行结果反馈。绩效考核的片面化使绩效考核流于形式，无法真正量化员工的工作情况，不能真正发挥绩效考核的价值作用，从而影响企业人力资源管理的正规化有效管理。
三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用策略
1、加强绩效考核的监督
在企业人力资源管理应用绩效考核的过程中，为了发挥绩效考核的作用，提高绩效考核的科学性、合理性、公平性，企业就必须加强绩效考核的监管，一方面要加强绩效考核人员职业素养的教育，提高他们的职业素质；另一方面要对绩效考核工作进行全程监督，确保绩效考核过程的公开、透明，避免以权谋私行为的发生，从而更好地保证员工的利益。
2、加强企业沟通
作为人力资源管理的一种重要途径，绩效考核工作要想更好地发挥作用，在应用绩效考核的过程中，企业就必须强化企业的沟通，将企业各部门统一起来，实现更好的交流。在绩效考核中，员工与领导的双向沟通是绩效考核的生命线，强化企业沟通可以更好地方便了解企业员工动态信息，方便绩效工作的开展，保证绩效考核的合理性、公平性。同时，一旦企业对自己的绩效考核存在疑问时可以通过沟通，向上级反映情况，避免不公平待遇的发生，确保员工利益不受侵害。
3、合理设置评价指标
在人力资源绩效考核中，绩效评价指标是企业绩效考核的依据，评价指标合理与否直接影响到绩效考核工作的开展。故此，企业在绩效考核工作中，就必须合理设置评价指标，确保评价指标的合理性。首先，考核评价指标必须在企业员工能力范围之内，同时还必须保证考核指标具有一定的挑战性，如果考核指标布局挑战性，没有一定过得难度，势必就不利于激发企业员工的奋斗向上的兴趣；其次，考核评价指标必须以企业的发展为核心，也就是说企业人力资源管理的绩效考核必须具有一定的灵活性，有一定的可调控范围，可以根据企业的实际发展情况进行调整，进而更好地激发企业员工的工作积极性和主动性。
4、明确绩效考核目标
在企业发展过程中，绩效考核有着重大作用，而绩效考核目标的好坏关系到了绩效考核工作质量。故此，在绩效考核中，应当明确绩效考核目标，要确保绩效考核目标的合理性，绩效考核目标要囊括员工的方方面面，同时，在制定绩效考核目标时，要考虑到科技、职位的差异性等因素，确保绩效考核的公平性，从而更好地激发员工的积极性。
5、完善企业人力资源绩效考核机制
制度是一切工作执行的依据和保障，完善、科学的管理制度有助于工作的顺利开展，保证工作质量，提高工作效率。在企业人力资源绩效考核中，为了提高绩效考核效率，企业应当健全人力资源绩效考核相关机制。首先，企业必须完善人力管理制度，完善绩效考核体系；其次，要强化企业的联系，对企业各部门岗位、职能进行全面的了解，并在此基础上制定考核指标。另外，要落实责任制，将相关责任落实到实处，从而不断提高绩效考核质量。
结束语
通过上述分析可知，所谓的绩效考核工作，主要包括员工工作成绩、工作技能、工作态度、工作潜能及岗位匹配度等。通过绩效考核，不仅能保证员工薪酬分配的合理性，还能为人员调配提供依据，检验员工培训的成果，优化人力资源规划，提升人力资源管理的整体质量，增强企业的核心竞争力，为企业取得更大的经济效益做出贡献。
参考文献
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[3]刘守平.绩效考核在企业人力资源管理中的误区及对策[J].赤子,2015(13):32-33.
论文作者:许琨1,杨奕2
论文发表刊物:《电力设备》2016年第24期
论文发表时间:2017/1/17
标签：绩效考核论文; 企业论文; 员工论文; 工作论文; 人力资源管理论文; 合理性论文; 企业人力资源论文; 《电力设备》2016年第24期论文;