摘要：绩效管理在电力企业人力资源管理中起着重要作用，为达到预期目标，首先要予以重视，对其有个全面客观的了解。其次，管理工作要体现出实用性，莫要流于形式。构建健全的绩效管理体系，为企业吸引优秀人才、实现战略目标创造条件。先分析了管理中存在的问题，然后给出了相关建议。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理问题；对策
前言：
电力企业在进行人力资源管理的时候，会对企业的整体运行产生一定的影响，主要是由于绩效管理工作直接关系到相关职工的具体收入情况，当管理工作与工作人员的自身利益挂钩的时候，往往可以对员工起到很大的激励作用。企业在制定战略管理目标之后，电力企业各个部门要对其进行目标的分配以及执行，每个员工也可以制定出自己的工作指标。从某种程度来说，对员工实行绩效管理，可以提升企业的内部凝聚力，加强绩效管理工作，就是为激发企业职工潜在的战斗力，无论是对员工自身，还是对企业来说都是非常有利的。在进行绩效考核的时候，可以使员工认识到自身存在的问题，在不断的自检当中取得进步，从而使员工自身的技术得到不断的完善，今后有更好的工作表现，从而促进企业未来的发展。
1电力企业绩效管理现状及问题
1.1缺乏正确认识
简单来讲，绩效就是业绩和效率，前者包括企业发展目标和各个岗位职责，后者则是职工工作态度和职业素养的体现。绩效管理在现代电力企业中出现非常频繁，主要是为了持续提升个人、部门以及企业的绩效。但就目前而言，电力企业过于追求经济效益，容易忽视绩效管理，未认识到其在人力资源管理中的作用，以至于在激烈的竞争中，竞争实力难以提升。或者在理解上较为片面，存在着一些错误的观念，如认为绩效管理应由人力资源部门负责，与其他部门无关；将绩效考核视为绩效管理，实际上绩效管理包括一系列环节，绩效考核只是其中一部分。
1.2绩效管理只是形式工程
在电力企业内部实施绩效管理的最终目的是为了通过系统科学的方法来对员工的工作行为和工作效果进行测量和评定，从而达到企业发展和员工满意的双赢。但在现实中普遍存在这样一种现象：领导对于以选拔干部为目的的考核比较重视，而对于员工日常的绩效管理却并不重视。很多领导甚至认为绩效管理只是人力资源部门的例行工作，和其他部门没有关系，更与企业的利益不沾边，因此对于绩效管理往往采取不管不问的做法，使得绩效管理成为电力企业的一个形式工程，完全没有发挥出其应有的价值和作用。
1.3把绩效考核和绩效管理等同
绩效管理是一个整体的概念，一般来说，一个完整的绩效管理体系应该包括定绩效目标、记录工作表现、实施绩效考评、考核结果合理运用、考核结果反馈、绩效改进提升等环节。从中我们可以看出绩效考核只是绩效管理体系中的一部分，如果把绩效考核和绩效管理等同起来，那么就会导致企业只看重单向的绩效考核结果，却忽略了考核者与被考核者之间的交流与互动，这样的考核没有将企业发展目标和个人发展目标有效的结合起来，对于企业的发展是没有意义的。
1.4绩效管理体系缺乏科学性
目前电力企业绩效管理体系的不科学主要体现在以下两个方面：一是绩效目标设置不全面，电力企业的人力资源管理部门在设置绩效目标的时候往往只考虑到短期目标，缺乏对长远目标的考量，这种管理思想导致企业内部也只重视短期内工作业绩的提高，而对于那些影响企业长期发展的因素采取了忽视的态度。二是缺乏统一的绩效标准。一方面在实际的绩效考核中考核的对象都是可量化的工作，而对于不可量化的工作却采取一种回避态度，这样一来部分员工就会消极地对待绩效考核，另一方面在考核方式的选择上多以定性考核为主，只看结果不看过程，这样就导致很多员工临时抱佛脚，匆匆忙忙地完成考核任务，造成很大的不良影响。
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2电力企业提升人力资源绩效管理工作的途径
2.1提高领导层对绩效管理的认知和重视
提升电力企业绩效管理工作的首要任务就是转变企业管理者对于绩效管理的认知观念。只有领导层重视绩效管理，严格把握好绩效管理，才能够保证绩效考评结果能够真实有效地反映员工的工作状态，促使员工积极地改进自身工作的不足，进而最大限度地发挥企业人力资源的作用。关于这一点，笔者认为可以对电力企业绩效管理的相关领导进行专业的集中培训，帮助其转变管理观念，认识到绩效管理对于企业发展的作用，从而保证绩效管理的相关领导能够承担起自身的责任，采取正确的绩效管理方式，发挥绩效管理的最大作用，促进企业的不断发展。
2.2建立科学的绩效管理指标体系
“没有最好的，只有最适合的”，根据电力企业自身的管理特点和业务特点，笔者认为首先可以建立统一科学的绩效管理指标体系，在这个体系中选择能够体现员工个性化的绩效指标，根据不同的员工、不同的岗位、不同的部门设置不同的绩效考核指标，充分体现绩效管理指标体系中的个人因素；其次设置考核指标时要两头兼顾，既要实现企业的短期内的发展目标，更要考虑到企业的长期目标，不能只顾眼前利益而忽略了企业的长期发展；最后设计考核指标时一定要充分考虑到员工的承受能力，标准要合理、适度，太高的话员工无法完成，则会挫伤其工作积极性，太低的话员工很容易完成，就達不到激励作用，无法有效地帮助员工认清自己的不足。
2.3保证绩效管理的公平性
公平、公正、公开是绩效管理的最基本前提，当下电力企业的绩效管理之所以没有发挥其应有的作用主要原因就在于员工对于绩效管理持有一种怀疑态度，因此必须建立一个权威公正的绩效管理体系。例如可以在企业内部建立员工申诉系统，保证员工在对自己的绩效评价有不同意见时能够通过一定的程序提出申诉，谋求合理的解决。同时这种方式也可以督促绩效考评者真实、客观、合理、公平的进行绩效考评。
2.4加强沟通
在绩效管理的过程中，应加强与员工之间的沟通，人力资源绩效管理是对员工近期思想认识以及工作表现的评价，对员工的消极思想以及违规行为进行纠正，这需要管理者与员工面对面交流，了解员工的表现是否存在隐情，还可以拉近管理者与员工的距离，使其谈话更加亲切。管理者为了掌握员工的思想，一定要加强沟通与交流，还要掌握正确的沟通方法，运用一定技巧。在绩效评价结果出来后，有的员工可能会出现思想上的波动，有的还会受到一定打击，这不利于其今后在工作岗位上更好的发光出力，所以，管理者一定要积极找员工谈话，激励员工，提高其工作的热情。
2.5明确绩效管理的目的
在绩效管理过程中，评估绩效管理工作以及对绩效管理结果做出反馈是其中难度较大的部分。而其中的工作计划的制定以及绩效工作目标的制定都难度较小。且对于绩效工作过程进行管理时，其难度也较小。但是，在进行绩效管理的时候，真正有难度的是将绩效考核的结果如实反映给员工，且通过绩效考核的结果，对于员工将会产生实际的激励效果，在工作实践中，需要首先对绩效管理的目的进行明确，并根据目的进行绩效考核的实际工作。任何一项工作的开展都需要具有明确的实施目标，明确在电力企业内部实行员工绩效考核管理是为了进一步让员工认识到自己在工作中的地位以及在岗位操作中的优势和不足。
3结束语
综上所述，本文对电力企业提升人力资源绩效管理的途径进行了探讨，希望对我国电力企业未来的发展起到一定的帮助。
参考文献：
[1]周全.电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨[J]人力资源管理,2018,11(1):136-137
[2]孟驰.关于电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨[J]企业文化(中旬刊),2017,17(4):212
论文作者:关国爱
论文发表刊物:《电力设备》2019年第14期
论文发表时间:2019/11/8
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