摘要：当前在供电局管理中绩效考核作为现代企业制度下的重要管理内容，在保证和促进企业内部机制的完善中有明显的作用。强化绩效考核管理很重要，本次研究中以绩效考核现状为前提，对具体完善措施研究。
关键词：供电局；人力资源；绩效考核；完善措施
随着我国市场经济体制改革的不断深入，企业要想在激烈的市场竞争中赢得先机，保持企业活力，就要“外部市场竞争内部化、内部激励机制市场化”，建立科学的绩效考核机制，推动企业管理层次由传统管理向现代管理的蜕变，并使之在人力资源决策中发挥重要作用。随着管理科学化水平的不断提高，顺德供电局将先进的管理理念引入企业的管理实践中，为进一步推进员工激励体系建设，丰富员工激励措施，充分调动员工的积极性，努力提升员工的幸福感，综合考虑激励的有效性和公平性，需要进一步完善企业人力资源绩效考核。
1.人力资源绩效考核的涵义
人力资源绩效考核是指企业依据既定的标准，对其内部员工在各自工作岗位上的行为表现与工作结果情况展开的收集、分析、评价以及反馈活动。人力资源绩效考核是在企业内部进行的管理行为，是企业在开展人力资源管理活动的过程中，按照岗位要求，对其员工的实际工作情况进行的评价活动。它强调企业的每个岗位、每位员工的特殊要求和特点，从评价结果上看，绩效考核主要有对员工进行教育、激励、指导、帮助、管理以及监督等作用。通常情况下，企业需要从“绩”、“能”、“勤”、“德”四个方面对员工工作业绩进行考核[1]。
2.供电局人力资源绩效考核存在的问题
2.1缺乏健全完善的绩效考评体系
绩效考评在企业尤其是众多电力企业管理人员看来，无非就是填填表，走走过场。以为
完成了年末公司人资部组织填写的考评表、企管部门按指标体系表和标准化文件进行的检查、计划部门按业绩考核指标进行的年度经济责任制考核，就等于完成了绩效考评整个工作。实际上，这些活动仅是绩效考评工作中的一部分而已[2]。
2.2缺乏科学合理的绩效测评方法
关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法等都是人力资源管理学里常见的绩效测评方法。目前，国内大部分电力企业大多采用以上几种测评方法。但盲目地照搬理论，而忽视了这些方法内在的优劣势、以及实际应用中的操作不当，使测评工作在员工中造成了一定的负效应。
2.3以人为本在绩效考评活动中严重缺位
传统的绩效考评目标体系，过分强调惩罚和约束机制，员工完不成目标就“照单扣奖”，而忽视了对员工的激励和工作积极性、创造性的充分调动。绩效考评只是作为一个惩罚性的工具而存在，员工对绩效考核往往采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义，而看不到自己日常工作与公司远景的依存关系。导致人力资源管理只是一汪死水，毫无创新性、区分性可言[3]。
2.4考核标准不明确、缺乏科学性
在绩效考核过程中，有时候绩效考核标准不够清楚，考核标准、指标脱离岗位职责、脱离工作任务，绩效考核标准不现实，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史中进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成权威结论。在绩效考核标准中存在一些难以量化的因素，比如工作态度、协作关系、事业心等，对这些因素的考核没有一个确切的指标，主观随意性较大。此外，企业很难证明某些看似重要的考核标准是与工作绩效有关的，有时候主管在考核时，流于情绪化，有时候主管因为平时没有记录员工表现的习惯，考核时缺乏参考资料，容易造成信息失真甚至目标偏离，以至员工不服考核结果。
3.供电局人力资源绩效考核的完善措施
3.1完善绩效考核体系的设计工作
第一，完善现有绩效考核体系。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆由人力资源管理部门负责，按照公司远期战略、公司各项流程制度、岗位职责等将考核指标细化，完善并做出方案后由公司高层管理机构审阅；第二，高层管理机构就是否需要体系调整完善作出决策；第三，人力资源管理机构牵头，召集公司各部门主管、分管人力资源的公司高层管理人员，建立起覆盖广泛的绩效考核委员会；
第四，正式启动绩效考核体系的完善项目，核心工作责任到人，分工明确；第五，将关系企业战略目标实现的关键要素，列为关键绩效考核项（KPI）；第六，进一步审核并明确考核主体、部门和岗位绩效系数等辅助要素；第七，绩效考核委员会组织召开专题会议，就部门和岗位关键绩效指标的修改向各部门征集意见；第八，根据汇总后的修改意见，绩效考核委员会最终确定关键绩效指标；第九，形成绩效考核落实制度，编制推广执行草案；第十，草案提交高层管理机构审核；第十一，高层管理机构指导下完成草案的修改完善工作；第十二，绩效考核体系最终形成[4]。
3.2完善薪酬方案的设计工作
一方面，由人力资源主管部门，依据企业发展远景规划、人力资源建设储备目标，在战略分析和市场调查基础上，结合企业现有岗位设置、工作性质流程、各部门提出的完善建议等内容，确定合理的职级划分原则，并据此向公司高层建议和与员工沟通，明确与职级划分相对应的薪资结构标准。另一方面，人力资源部将职级划分原则和相应的薪资结构标准汇总形成薪酬方案草案后，分别报送高层管理机构和各部门征求调整建议，调整建议应当是综合了高层管理机构、部门分管领导、以及一般员工的建议。并由人力资源部根据调整建议，最终确定不同岗位、不同工种相应的薪资结构。据此作为向员工发放薪水、考核激励的依据。
3.3加强绩效实施过程及结果评定管理力度
绩效计划实施。绩效计划确定后，被考核人应按计划开展工作，根据实际工作情况主动向考核人寻求帮助和支持。在工作过程中，考核人应定期与被考核人进行沟通及提供辅导，跟踪被考核人绩效完成情况，提供所需资源支持，促进被考核人绩效的提升。考核结果确定后，各层级组织应对绩效考核结果进行分析，重点分析员工绩效完成情况、存在问题和改进措施等，并以此作为员工考核结果应用和下一考核周期绩效计划制定的重要依据，形成良好的绩效提升循环。
3.4员工激励提升措施
3.4.1薪酬激励
按“分级管理”原则，优化月（季）度绩效考核模式和月度绩效工资分配方式，赋予各单位更灵活的绩效管理与激励自主权，充分发挥薪酬激励的作用。
3.4.2关怀激励
主要激励方式包括年休假激励、特享假期激励、疗养补贴激励等。
3.4.3认可激励
建立员工家属感谢信机制，对于取得优秀业绩的员工，局向其家属发送感谢信，向员工家属表示感谢。建立重要会议和活动参与机制。建立局领导与员工代表座谈机制，人力资源部每季度安排局领导与优秀员工代表，开展座谈，听取员工对企业发展和个人职业发展的意见和建议。
结束语
在现有的制度模式下，绩效考核管理符合企业经营管理的具体要求，在实施过程中需要确定具体的岗位目标，提升员工的工作积极性。人力资源绩效考核是企业提高其管理水平，促进企业员工工作积极性，增强企业的整体竞争优势的重要手段，企业要加强对企业人力资源绩效考核的重视，加强对绩效考核工作的监督。针对绩效考核工作中存在的问题进行研究，不断完善企业的绩效考核工作，为企业的发展创造一个积极、和谐的环境。只有促进岗位责任系统的建设，才能提升工作业绩，实现整体进步。
参考文献：
[1]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸，2014（28）：45-46.
[2]冯晓兴.论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J].商业文化（下半月），2012（10）：78-79.
[3]刘睿.人力资源经理绩效考核指标体系的构建[J].企业经济，2012，31（01）：81-84.
[4]范德成，仉巍.我国公共管理部门人力资源绩效考核评价指标体系的构建[J].现代管理科学，2015（07）：10-11.
论文作者:何玉带
论文发表刊物:《基层建设》2018年第31期
论文发表时间:2018/12/17
标签：绩效考核论文; 绩效论文; 员工论文; 人力资源论文; 企业论文; 工作论文; 供电局论文; 《基层建设》2018年第31期论文;