WTO对我国企业的人才冲击与对策，本文主要内容关键词为：对策论文,我国论文,人才论文,企业论文,WTO论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国加入WTO，从目前的情况来看，我国企业所受到的人才冲击主要表现在如下十大方面：
第一个冲击是“观念”的冲击。我国加入WTO，说到底其实就是接受与国际市场相接轨、相 融合的“市场游戏规则”。有史以来，我国一直是一个情理大于法理的国家，各种合作或交 易往往是首先凭信任、凭情理，相关的法律条文不大健全，即使有法律条文也没有养成用法 律条文保护自己的习惯。因而，在加入WTO之后的相当长的一段时间里，我们是要花血淋淋 的 代价去学习和接受“国际化的市场游戏的规则”。“市场规则”的观念将会冲击人心、深入 人心，直到完全融入到人心。此外，随着“市场规则”的变化，人们的道德观念、法律意识 、就业规则等各个方面也都会产生相应的变化，诸如“竞业避止”、“商业秘密保护”等方 面的法律必将也会很快地出台。
第二个冲击是人才流失的冲击。各类企业的人才流动速度必定会加快，人才流失现象必将 会更严重。各不同企业类型中人才的主要流向将表现为：从国有企事业→到民营企业→到外 商合资企业→到原本土外商独资企业→到新进入的外商独资企业→最终成为国际通用性的人 才。这个流动对于国有企事业单位来说是很不利的，其次对外商合资企业来说也是很不 利的。有许多合资企业中的人才由于合资的机制优势已经不断地消失，将存在两头被挖的现 象。
第三个冲击是人工成本将大幅度提高的冲击。目前中国入关的优势主要是大量廉价的人才 劳动力。但随着入关后各类外商投资企业纷纷进入，我国的人才劳动力的价格肯定从总体上 将大幅上扬，这样就会大幅度地提高企业内的人才劳动力的成本，尤其在高科技产业，人工 成本的提高将势在必行。
第四个冲击是海外人才的冲击。有关专家都曾预测入关之后会给中国带来许多就业机会， 但仔细地思考一下，我们就会发现入关之后带来的就业机会中有很大一部分是目前国内的人 才素质难以适应的，如外贸、金融等行业的人才需求都很大，但国内的人才素质一下子还是 跟不上的。再加上目前，港台尤其是台湾的经济很不景气，失业率在不断提高，因而港台人 才将会大量地进入大陆，尤其在各个沿海城市。部分高级管理职位及国际贸易业务职位、文 秘职位在短期内将被港台的人才所占据。同时国外其他方面的专业人才流到中国也会增多。
第五个冲击是人才价格差异将更加拉大。根据市场的供需状况决定市场的价格的规律在人 才市场中将会进一步得到体现。目前在大学毕业生分配中，IT及其相关专业毕业生的价格大 致在3000元到8000元之间，其中以4000元到5000元比较多见；而同样是本科毕业学习机械、 农业比较成熟的专业的人，毕业后能找到月薪2000元左右的工作可能就不大多了；学习文、 史、哲等专业的毕业生能找到1500元钱左右的工作就很不错了。这就是市场供需状况决定人 才劳动力的价格的波动的规律。预计，入关后国际贸易人才、IT相关的高科技人才、医药生 物类高级人才、外语人才将会变得特别紧俏，这类人才的价格也必定会突飞猛进地上涨，同 等学历不同专业之间薪酬差异会进一步拉大。这在企业内部尤其在国有企业内部要进行相应 的调整是很困难的一件事，将面临着其他绝大多数员工心灵的震荡与情绪上的强烈的抵触！
第六个冲击是各种资格证书的冲击。国际通用的职业资格证书将会变得吃香，企业将从目 前对文凭的重视，不断地转变到对各种各样的洋证书的重视。并且可以预言，在我国国内除 了国家人事部和国家劳动部颁发的各种专业技术证书的认可之外，我国自行组织的商业性的 民间考证机构将会不断出现，从而不断产生属于我国企业自主知识产权的类似与“微软论证 ”的我国企业内的各种实用技术的论证。它不需要政府认定，只要企业内认定就可以了。
第七个冲击是跨区域跨国界流动不断地加快。人才的跨区域流动会不断加大，人才流动中 的户籍限制将会逐渐被废除，出国签证更加方便。人才的地区流向主要表现为：贫困地区→ 较发达地区→发达地区→中小城市→大中城市→核心城市→国际社会这样的一种流动的趋向 ；不发达地区的人才流失现象会进一步加快，国内人才流出将远远大于流入。当然，由于挤 出效应的存在，逆向流动也会发生，但主流是显而易见的。
第八个冲击是失业人数进一步显性化、失业大军对在职人员会产生剂压冲击。据国家计委 宏观经济研究院报告，我国目前城镇登记失业人口已经达到1.2亿人。同时，政府机构改革 和事业单位的改革还将释放大约430万人。2000年全国的真实失业率会突破9%。2002年劳动 力供给增量将达到最高峰。这还没有把农民中的剩余劳动力考虑进去，如果考虑到入世后我 国农产品尤其在粮食价格方面在国际市场上严重缺乏竞争力，有许多农民将会进一步失业的 现状，估计我国在入世后的失业人数将达1.7亿人，约占全国劳动力的28%，这个数字是非常 惊人的。目前美国的失业率约为4%，台湾的失业率约为5%，这么巨大的失业队伍在总人数上 比许多国家的全国总人口还要多。并且，这些失业人员从总体文化素质上来说都不高，甚至 是文盲，他们主要能够竞争的职位是那些劳动密集型的职位。因而，社会上低层次的劳动力 就会远远地供大于求，低层次劳动力的价格完全可能不升反降。
第九个冲击是人才管理制度的冲击。现在我们都在说企业的竞争是人才竞争，其实不是， 企业的竞争其实是人力资源管理制度的竞争，有了好的制度没有人才吸引人才前来，没有好 的人力资源管理制度即使有了人才，人才也会离职而去。随着入关之后各企业人才流失的不 断加剧，人力资源管理制度的重要性必将全面而深刻地被企业所认识，更多的企业将会重视 学习现代企业人力资源开发与管理的制度，并且会不断地借助于专业顾问公司的力量，建立 起与本企业相适应的人力资源管理制度。
第十个冲击是“尊重知识、尊重人才”的风气最终会在企业内首先形成。“尊重知识，尊 重人才”，我们已经说了好多年了，但只有这一二年社会风气才稍微有点转变。随着入 关之后，人才劳动力与一般劳动力在薪酬差距上的真正拉开，全社会才会真正地懂得什么叫 “尊重人才”。其实“尊重人才”不是靠说出来的，更不是某些领导者的恩施。在市场经济 的条件下，一切以价格为导向。价格的杠杆会引导人们价值观念产生变化。
面对WTO对我国企业的人才冲击，我认为我们可以采用如下的十大对策早做准备，迎接挑战 。
第一对策：尽快转变企业内员工的思想观念，充分认识竞争的残酷性，勇敢地直面WTO的挑 战。中国入关已成事实，想躲避是躲避不了的，我们唯一能做的是尽快地认同这个现实，争 取在与WTO逐渐接轨的这五年时间内，尽快地调整整个企业内员工的心态，帮助员工转变思 想 观念，考虑问题能树立起全球的观念，敢于直面全球经济的挑战，这样我们才有可能变被动 为主动，才有可能在全球经济的竞争中取胜。具体地说，作为一个企业，在我国加入了WTO 的 今天，应当明确WTO给本行业到底带来了哪些机遇？哪些挑战？WTO的基本规则到底是哪些？哪 些规则是企业内的所有员工都必须掌握的？哪些规则是企业内的高层必须掌握的？还要进一步 地去分析本企业参与国际市场竞争的优势在哪里？劣势在哪里？别人可以走进来，我们同样也 可以走出去，我们走出去同样也享受别的国家的“国民待遇”。我觉得目前企业内的培训最 重要的应当是观念转变方面的培训。
第二对策：从总经理开始要把人力资源管理放到一个战略地位上，高度地重视。中国在加 入WTO后，我国企业面临的最大问题将是管理，这一弊端在中国入世后会暴露无遗，其中人 力资源的管理尤其是我们所急需，所欠缺。现代企业的人力资源管理应当从总经理开始抓起 ，企业内的总经理是第一人力资源经理，业务经理首先必须成为人力资源的经理。现在很多 企业都在提“以人为本”，这不应当仅仅停留在口头上，更应当落实到行动上。我国企业不 重视人力资源管理在入世后将必死无疑。
第三对策：尽快引入规范化的人力资源管理模式。规范化的人力资源管理工作要达到的主 要效用就是要把现有的人力资源和物力资源、资金资源进行有效的组合，让企业内现有的资 源都能充分发挥出自己应当有的功效。WTO的核心在于引入与国际相接轨的市场规则，这同 样包括要引入与国际市场相接轨的现代企业人力资源管理方法。企业只有在建立好规范化的 人力资源管理制度之后，才可以把主要精力投入到人力资源的开发上。否则规范化的制度还 没有建立，现有人员的作用还没有有效地发挥出来，企业内忙的忙，闲的闲，这时谈人力资 源开发还为时过早了一点。抓好企业内的人力资源工作起码要分两步走，不可能一步走。
第四对策：准确地进行职位分析，精简人员，提高效率。我国现有的企业，尤其是国有企 业内人浮于事的现象还很严重。人浮于事不但增加了许多人力成本，而且还会无事生非。要 避免人浮于事必须首先进行科学的岗位设置，然后进行规范的职位分析与描述，使每一个人 都能明确自己的工作职责到底是什么。在这样的基础之上进行机构改革、人员精简就有了科 学的依据。我们要在这五年内，在企业的生存压力还不是很大的时候做好裁员工作，这样工 作的效率才会上去，重要岗位要增加薪酬资金才会有来源。
第五对策：尽快地拉开薪酬差距，主动迎接挑战。加入WTO之后高级管理人员、高级专业技 术人员的薪酬会大幅度地上升，我们认识到这一点之后，对于本企业内有可能成为猎头对象 的高级职位的人员应主动地把他们的薪酬先提上去一些，然后不断地加上去，这样我们的留 人工作就会主动些，否则就会被动。与其被动，不如主动。当然，与此同时，低层次劳动力 的价格会下降，这尤其在效益比较好的国有企业内是最明显的了。人才劳动力也是一种商品 ，商品就要根据市场的供需规律来决定其市场的价格的。
第六对策：规范用工制度，寻求法律保护。目前我国还有不少的企业存在着用工不规范、 不签定劳动合同的现象。用劳动合同来保护企业的利益是市场经济的要求。尤其是竞业避止 ，这是企业用工的基础。任何一个企业都不会愿意为自己培养竞争对手。竞业避止的内容包 括，员工在单位工作期间不得在竞争企业兼职或任职，不得自行组建公司与单位竞争；在离 开原单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受 原单位竞争对手的聘用，不为原单位竞争对手提供咨询性、服务性服务，不聘用原单位的其 他员工为自己工作，也不唆使原单位的任何其他员工接受外界聘用。
对策七：为员工设计长远的福利计划。这一条对合资企业来说可能是留住人才的最主要手 段。合资企业难以做到象民营企业那样的股份化，也没有和跨国公司作竞争的资金实力，可 能只有靠长远的福利计划来留人。从这一点来说，我国国有企事业单位内在前几年搞的“房 改”对留人是没有好处的。当然，合资企业也不必为每个人商业保险，主要是针对骨干员工 。
对策八：尽快实施与员工分享利润计划。国内企业要留人单靠薪酬上与国外公司竞争是不 可能赢的。在美国聘请一个打字员的价格在中国足可以聘请二三个教授了，我们的财力不可 能那么雄厚，没办法与别国竞争的；但是我们可以采用一些灵活的方式。比如与员工共享利 润，让员工有当主人的感觉等等都是我们可以做的。其具体实施方案有多种，但为常见的是 ：雇主将雇员收入的一定比例取出建立一个信托股份基金，并规定在一定时期内不得出售， 在这期间内，由职工持其股份，获得与公司一致的利润。
对策九：实施骨干员工持股计划，努力留住骨干员工。对于那些支撑企业的骨干员工，我 们在用他的今天的时候，同样要为他的明天考虑。就象你在为别人打工的时候要想到自己的 明天会怎样一样，在为你工作的人他同样会想到自己的明天会怎样。对于那些支撑企业的骨 干 力量，当老板的，尤其是私营企业主，一要开明一点，要有一点远见。不要希望别人安安心 心为你打工一辈子，老了后什么也得不到。私营企业的股份化是势在必行的，不是你愿意不 愿意，而是你的企业要生存下去就必须要这么做。对于骨干员工持股有许多的方法：一是增 值股本切块奖励；二是认购股份打折赠送；三是现金购股（含债转股等）；四是定价购股分期 付款等，至于你的企业采用哪一种方法要具体进行探讨。国际跨国大公司一般采用期权股份 的方法留人。期权股份与骨干员工持股计划是有区别的。期权股份关键在于一个“期”字， 是需要让员工经过一定时间的“期望”之后才能得到的，并且在得到后必须在一定的时间段 内抛掉，超过一定的时间段不抛售股票，将是过期作废。骨干员工持股应当是终生有效的协 议。
对策十：为员工创造没有“天花板”的、无限的事业发展空间。分析入关后的形势，我认 为我们国内企业与国际跨国公司争夺人才的最大优势在于国内的企业有可能会为员工提供一 个没有“天花板”的事业舞台，这一点国际跨国公司是很难做到的。据调查目前在外企中中 方员工渴望晋升，但其晋升的机会非常有限。78.4%的外企人希望得到晋升机会，但有良好 晋升机会的人仅有7.2%；21.6%的人根本就没有任何晋升机会。这种在外企晋升中“天花板 ”现象的存在主要是由于深层次的语言障碍所引起的价值观念的认同问题，不是一下子能解 决得了的。在国内企业工作就不会有这个问题，一个员工在企业内做得好的话，只要其能力 适合，一直可能做到公司的总裁也很正常，比如联想集团公司杨元庆、郭为等就是很好的例 子。没有哪家洋老板会为中国白领提供一个成为企业家的机会，他们最多只能做到吴士宏 在微软时的位置就已经很不错了。
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