组织公正对反生产行为的影响机制——自我决定理论视角，本文主要内容关键词为：视角论文,公正论文,机制论文,自我论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在经济全球化和竞争国际化的背景下，企业不仅面临着外部竞争的压力，而且需要应对更加复杂的员工行为管理问题。其中，反生产行为(CounterProductive Work Behavior，以下简称CWB)管理成为目前组织行为管理所面临的一项严峻挑战。研究者很早就发现，CWB对组织危害巨大，仅经济损失，每年就高达60亿至2 000亿美元，有30％的企业倒闭是由CWB所导致的[1]。在网络时代，CWB具有自内向外扩散的“涟漪效应”，其消极后果已经到了企业无法忽视和回避的地步。员工在工作场所中的CWB(如撒谎、缺勤、破坏、攻击、偷窃和贪污等)及其管理，已经演变为世界各国企业共同面临的一项重要而紧迫的课题。
1 文献回顾与研究假设
1.1 组织公正感对CWB的影响
论及CWB，人们最关心的莫过于它产生的心理动因及影响因素。纵观已有文献，研究者从个体、工作情境和组织等方面对影响因素进行了多角度、多水平的考察，也提出了若干理论来解释CWB的产生机制。然而，由于CWB的高度隐蔽性和敏感性，关于其产生的内在心理机制，学术界的相关研究十分匮乏。在影响CWB的组织层面因素中，组织公正是一个令人关注的研究领域。从组织公正角度探究CWB的原因及其机制，对当今中国而言具有十分重要的意义。
在组织行为学中，组织公平是指组织中员工对公平的判断、知觉和感受，即公平的知觉或公平感。从分配公平理论到程序公平理论，再到互动公平理论，组织公正理论及其结构在研究过程中得到不断丰富与发展。具体而言，分配公平是指个体对资源配置结果的公平感受；程序公平关注的是分配过程的公平性，即个体对资源分配决策的手段和程序的公正性感知。Greenberg将互动公平分解为人际公平和信息公平两个维度，所谓“人际公正”，反映了程序执行过程中的人际对待，尤其是权威或上司对待下属的态度、尊重程度等，而“信息公正”，则主要指给予当事人的信息和提供的解释等的充分性[2]。关于各类公正对组织后果变量的影响，最常见的看法有，分配公平对以个人为参照的结果(Person-Referenced Outcomes)如薪水或绩效评估的满意度影响更大，而程序公正则对以系统为参照的结果预测力更强。代理者—系统模型(Agent-System Model)则从社会交换理论的观点出发，将组织中的社会交换区分为“与直接上司”和“与组织”的两类交换，提出互动公正更能预测与管理者有关的结果，而程序公正则能更好地预测与组织有关的结果[3]。
关于组织公正感与员工行为的关系。Greenberg等发现[4]，组织不公与政策解释、道德教育等因素交互影响着员工偷窃行为。Aquino等发现，与分配公正和程序公正相比，互动公正则可更好地预测组织和人际越轨行为[5]。Colquitt等对组织公正的元分析也发现[6]，人际公正和信息公正是预测员工消极行为反应，如偷窃和组织报复两个最有力的变量，而程序公正和分配公正的预测效力则分别排位第三和第四位。由于公正感和CWB内部结构的复杂性与丰富性，关于二者间关系的探索目前仅处于初级阶段，整合性研究匮乏，对内部作用机制及CWB动机的考察则更是难以见到。具体到我国，由于中国是一个权力距离较大的国家，不仅倾向于回避不确定情境，尊重权威，服从规定，且具有显著的集体主义取向，倡导“和为贵”，这些文化特点无疑会使与领导有关的互动公正和信息公正的研究十分必要。此外，我国关于组织公正感的实证研究虽有所推进，但仍集中在参照对象体系下的分配公正，对程序公正和互动公正缺乏深入研究。
基于上述认识，本研究拟对程序公正、分配公正、领导公正和信息公正四种公正对各种不同CWB的作用进行考察，依据代理者—系统模型和已有研究结果，我们特提出如下假设，H1：就单一变量的作用而言，四类公正对各类CWB均具有显著的预测作用；但当四类公正共同预测CWB时，我们假设，H2a：对人际反生产行为具有显著预测作用的是领导公正；H2b：对人际反生产行为具有显著预测作用的是信息公正；H2c对财物偷窃具有显著预测作用的是分配公正；H2d：对工作懈怠具有显著预测作用的是程序公正；H2e：对工作懈怠具有显著预测作用的是领导公正；H2f：对生产破坏具有显著预测作用的是程序公正。
1.2 自我决定理论与CWB的动力机制
动机在行为发生和发展过程中发挥着激活、指向、维持和调整等功能，准确理解员工工作动机对于开发相关干预方案是至关重要的。因此，研究CWB，必须解决其深层动力机制问题。自我决定理论(Self-Determination Theory，SDT)是由美国心理学家Deci和Ryan等在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论[7]。自我决定理论认为，依据性质的不同，可将动机区分为自主动机(Autonomous Motivation)和受控动机(Controlled Motivation)两大类型。自主动机是指个体出于自己的意愿和自由选择而从事某行为的动机；相反，受控动机是指个体出于内部(如内疚)或外部(如他人要求)压力而从事某行为的动机。自主和受控动机指的是个体行为的动因，是对“人们为什么会产生这种行为”的回答[8]。需要说明的是，这两种动机是自我决定理论的专有概念，拥有独特的内涵，不同于人们日常所说的“自主”或“受控”。自我决定理论中的“自主动机”包括内部调节、整合调节和认同调节三种动机形式，受控动机则包括外部调节和内射调节(Introjected Regulation)两种动机形式。自我决定理论对动机研究的独特贡献还在于，它强调上述不同动机“质”的差异的重要性，认为相对于动机的量而言，不同“质”的动机对结果变量的预测力更强。
在自我决定理论体系中，基本需要理论是其重要的理论基石。该理论指出，人类与生俱来拥有内部心理需求和成长倾向，自主、胜任和归属三种基本需要对人类而言是固有的、普遍的和本质的，它们跨文化、跨情境地广泛存在着[9]。三种基本心理需要的满足水平越高，其行为的自主动机越强。自我决定理论的基本假设是，所有人本质上都是积极的，都在寻找学习和发展机会。当社会环境能满足个体的上述需要时，个体就会选择对自我或他人发展有益的活动，反之就会选择对自我或他人发展有害的活动。基于自我决定理论，本研究认为，追求自我决定感(即追求三种基本需要的满足)，是产生CWB内部动力机制的原因。依据上述理论，关于自我决定感与各类CWB的关系，本研究提出如下假设，H3a：自我决定感对人际反生产行为的预测作用显著；H3b：自我决定感对财物偷窃的预测作用显著；H3c：自我决定感对工作懈怠的预测作用显著；H3d：自我决定感对生产破坏的预测作用显著。
1.3 自我决定感对“公正感→CWB”的中介作用
人们追求公正的深层心理动机是什么？已有的若干公正理论揭示了公正感与个体深层心理需求的联系。群体价值模型认为[10]，若团体决策能够允许成员表达其“声音”，则成员会体验到尊重和自我价值。Cropanzano则直截了当地提出了公正的“多重需要模式”[11]。他明确指出，公正直接或间接地满足了人们相互关联的四种需要，分别是控制需要、自尊需要、归属需要和道德需要。本研究认为，究其实质，当公正能够满足人们的控制需要和自尊需要时，个体便倾向于体验到当家做主的自主感，体验到自我有价值、有作为、有能力的胜任感。因此，公正感知对各种需要的影响可能存在“涟漪效应”。“多重需要模式”为我们理解公正感和心理需要的关系提供了一个较为完整的系统架构。本研究据此提出如下假设，H4a：自我决定感对“公正感→人际反生产”的中介作用显著；H4b：自我决定感对“公正感→财物偷窃”的中介作用显著；H4c：自我决定感对“公正感→工作懈怠”的中介作用显著；H4d：自我决定感对“公正感→生产破坏”的中介作用显著。
1.4 人格对CWB影响
关于心理与行为的影响因素问题，学术界曾长期存在“特质”论与“情境”论之争。过去很长一段时间内，“特质”论遭到质疑的一个重要原因，是由于缺乏被广泛认可和接受的科学的人格分类体系。有关“大五”的研究证实，这五项人格维度构成了所有人格因素的基础，能解释人格当中的大多数变异[12]，正因如此，“大五”理论近年引人瞩目。然而，人格维度和CWB之间的相关水平往往只在低度至中度之间，说明人格特质与CWB之间可能存在调节变量或中介变量，探明中介或调节变量则能提高人格维度对CWB的预测效度。因此，本研究拟将组织公正与个体人格有机整合，从SDT视角，构建CWB的预测模型。
研究表明，在人格五因素里，“尽责性”是最为有效的预测因子，它可以最有效地预测不同工作类型和不同绩效标准[13]，而且是东西方文化所共有的与工作绩效最相关的人格变量[14]。就CWB而言，尽责性还是人格中对CWB最有预测力的变量[15]。此外，“神经质”是“大五”中另一个强有力的预测变量，它的预测力非常接近“尽责性”。基于上述发现，本研究拟选取“大五”中最具预测力的“神经质”和“尽责性”进行研究。“尽责性”是个体在可靠、成就导向和组织性方面的反映。“神经质”刻画的是个体承受压力的能力和情绪的稳定性(亦可从相反方向，命名为“情绪稳定性”)。“情绪稳定性”和“尽责性”与上述三种心理需要间的关系如何？“情绪稳定性”和“尽责性”对“组织公平→自我决定感”的调节作用又怎样？研究表明[16]，尽责性和情绪稳定性与领导行为、工作满意度、自尊均显著关联，个体越是尽责，情绪越是稳定，其工作的满意感可能就越高，越感到自己有能力、有自尊、有价值、有作为，自我效能感也就越高强。因此，其自主感、胜任感也越就高，对组织的归属感也会越强。基于上述文献及其分析，我们提出如下假设：尽责性对“各类组织公正→自我决定感”的调节作用显著。对高尽责者，H5a：公正感与自主感的关系更强；H5b：公正感与胜任需要的关系更强；H5c：公正感与归属需要的关系也更强。同样，情绪稳定性对“各类组织公正→自我决定感”的调节作用显著。对情绪稳定性低者，H6a：公正感与自主感的关系更弱；H6b：公正感与胜任需要的关系更弱；H6c：公正感与归属需要的关系也更弱。
纵观已有CWB前因变量(Antecedents)的研究发现，有两方面问题较为突出；一是有关深层动机方面的研究难以见到；二是单一情境因素或单一个体因素的研究相对较多。鲜有研究来考察个性特质与情景因素之间交互作用的整合研究。因此，更好地整合目前较为松散的研究成果，从深层揭示CWB的发生机制，考察CWB的动机因素非常必要。本研究提出了CWB的“组织公正→自我决定感”理论模型，拟将情境变量和人格变量进行整合，从SDT的全新视角探索CWB产生的内部机制，对于全面、科学地揭示CWB的本质具有十分重要的意义。综上所述，本研究旨在考察如下三个问题：(1)考察组织公正对CWB的影响，探明程序公正、分配公正、领导公正和信息公正对各类不同CWB的作用；(2)检验CWB的“组织公正→自我决定感”的中介效应理论模型，以揭示CWB的发生机制；(3)考察人格对“组织公正→三种自我决定需要”的调节作用。
2 研究方法
2.1 调研对象
调查对象为来自北京、深圳和东莞的三家公司，一家为IT企业，另两家为生产制造企业。三家公司的规模均超过3 000人。所有调查均分两次且在现场完成并当场回收。调查采用独特编码匹配技术，被试为匿名，但要求提供身份证号码后六位或其他便于自己记忆的独特编码，以匹配前后两次问卷的数据。
第一轮调研变量为组织公正感、心理需要和人口学变量；第二轮调研变量为“大五”人格和“反生产行为”。第一轮调研回收511份，第二轮回收504份，前后两次施测间隔两周至两个月。经逐一核对匹配，最终共有393人前后两次问卷匹配成功，匹配率77％。调研对象的性别分布：男性244人，占62％；女性149人，占38％。年龄分布为：30岁以下的占16.6％；31～40岁的占45％；41～50岁的占35.7％，51岁以上的占2.7％。职位分布为：高层管理者占13.5％；中层管理者占34.7％；基层管理者占38.1％；普通员工13.7％。在现公司的平均工作年限为2.93年。
2.2 变量界定及其测量工具
(1)组织公平感，采用刘亚编制的“组织公平感量表”[17]，包括四个维度。其中，“程序公正”6个条目；“分配公正”6个条目；“领导公正”6个条目；“信息公正”4个条目。根据本研究数据的验证性因素分析结果，四因素模型结构拟合程度较好(
/df=956.31/251=3.81；GFI=0.993；NFI=0.990；CFI=0.989；RMSEA=0.051)。此结果表明，本研究对组织公正变量的测量有效。
(2)自我决定感，自我决定理论的特有概念，是指个体的自主、胜任和归属三种需要的满足程度，采用Ilardi和Leone等1993年编制的工作基本心理需要量表[18]。此量表采用Likert五点计分，量尺从“完全不符”到“完全符合”，分别用数字“1”至“5”代表。在本研究中，三因素模型结构拟合程度良好(/df=694.92/186=3.74；GFI=0.983；NFI=0.980；CFI=0.989；RMSEA=0.061)。此结果表明，本研究对“自我决定感”的测量有效。
(3)反生产行为量表，此量表主要参考Spector和Fox等人开发的CWB量表的基本结构[19]，同时综合Rotundo等以中国本土雇员为样本的研究结果，对所有条目归类、整理，最后形成包含47个项目的问卷。量表采用Likert五点计分，量尺从“从不”到“总是”，分别用数字“1”至“5”代表，分数越高，代表CWB越多。首先，进行探索性因素分析，删除了载荷低于0.30的两个条目，并将问卷分为人际CWB(Abuse Against Other)、财物偷窃(Theft)、工作懈怠(WithdrawAl)和生产破坏(Produetion Sabotage)四个维度。在本研究中，四因素模型结构拟合程度良好(/df=1672.3/696=2.40；GFI=0.986；NFI=0.983；CFI=0.979；RMSEA=0.047)。此结果表明，本研究对“反生产行为”的测量有效。
(4)人格变量，采用“大五”人格理论的提出者Costa和McCrae的测量工具[20]。该工具在我国学术界得到认可，使用非常广泛。原始问卷共60道题，本研究从中选择了两个维度，各12道题，共24题，也采用Likert五点量尺。本研究数据的验证性因素分析结果表明，人格问卷“情绪稳定性”和“尽责性”两因素模型结构拟合程度较好(/df=921.17/251=3.67；GFI=0.988；NFI=0.979；CFI=0.980；RMSEA=0.067)。此结果表明，本研究对人格变量的测量有效。
2.3 数据管理与统计
全部数据用SPSS13.0进行管理，用SPSS13.0和Amos7.0软件进行统计分析。
3 结果与分析
3.1 主要变量的内部一致性和相关分析
对主要变量间的相关系数分析发现，各类公正感与三种基本心理需要均正相关，与各类CWB呈负相关；三种基本心理需要与各类CWB负相关；两种人格特质与三种基本心理需要正相关。此外发现，各变量的内部一致性α系数在0.82～0.92之间，说明测量具有较高的信度。上述结果为下文的进一步分析奠定了基础。
3.2 组织公正对反生产行为的影响
控制四个人口学变量，将四类公正感逐一作为自变量，分别对五种CWB进行回归分析，结果表明，各自变量均进入回归方程(β为0.14～0.29；P为0.02～0.000；Δ
为0.07～0.14)，表明无论是程序公正、分配公正还是领导公正与信息公正，均对各类CWB具有显著作用，证实了假设H1。本研究的进一步分析则发现，当四种公正共同预测各类CWB时，程序公正和领导公正相对最重要，程序公正对人际反生产、生产破坏和总体CWB均具有显著预测作用，支持了假设H2f，但未支持假设H2a和H2b；领导公正对生产破坏和总体CWB均具有显著预测作用；而分配公正则仅对财物偷窃预测显著，支持了假设H2c；信息公正则仅对工作懈怠预测显著，未支持假设H2d和H2e。具体请参见表1。
3.3 自我决定水平对“公正感→各类CWB”的中介
本研究基于自我决定理论提出了关于CWB动力机制的模型，为了检验“自我决定感”的中介作用，我们构建了图1。图1的路径3和表2显示，“自我决定感”对各类CWB的单独预测作用均非常显著，证实了假设H3a、H3b、H3c和H3d。路径2和路径4中介变量的回归系数均显著，表明无需Sobel检验，即可证明“自我决定感”具有显著的部分中介效应，支持了假设H4a、H4b、H4c和H4d。参照温忠麟等提出的方法[21],以人际反生产为例，中介效应占总效应的比例为0.30×0.11/0.10=0.33=33％，同理，可计算出其他类型CWB的中介效应比例。
注：路径“1”代表总体“公正感”单独预测各类CWB(先控制人口学变量，下同)；路径“2”代表总体“公正感”单独预测“自我决定感”；路径“3”代表“自我决定感”单独预测CWB；路径“4”代表总体公正和“自我决定感”共同预测CWB。
图1 本研究模型及自我决定感中介作用示意图
3.4 “大五”对组织公正感作用的调节
为了进一步考察人格特质对各类公正感与自我决定感间关系的调节作用，我们首先运用层级回归方法，进行了尽责性对“组织公正→自我决定感”调节作用的检验。表3结果显示，当各种公正感、尽责性和交互作用项共同预测自我决定感时，尽责性对三类心理需要和总体心理需要的回归系数依然非常显著，尽责性越高，自我决定感也越强。此外发现，尽责性不仅对“领导公正→自主需要”的调节作用显著，而且对“信息公正→归属需要”的调节作用也显著。
图2表明，对高尽责者而言，领导公正水平的提高能快速提升自主感，而对低尽责者，领导公正上升带来的自主感的提高相对较为缓慢。假设H5a中关于“领导公正”的部分得到了支持。此外发现，随着信息公正感的提高，高尽责者的归属感变化不明显，但对低尽责者，信息公正的提高不仅没有带来归属感的上升，反而带来了归属感的略微下降。假设H5b和H5c均未得到支持。
情绪稳定性对各类公正感与自我决定感间关系的调节作用检验，结果见表4。由表4可见，当各种公正感、情绪稳定性和交互作用项共同预测自我决定感时，情绪稳定性对三类心理需要和总体心理需要的回归系数依然非常显著，情绪稳定性越高，自我决定感也越强。从表4可见，情绪稳定性对“信息公正→胜任需要”和“信息公正→归属需要”的调节作用均显著。此外发现(图略)，情绪稳定性高者，其胜任感保持在相对较高的水平，几乎不随信息公正波动。对于情绪稳定性低者，信息公正的上升反而会带来胜任感略微下降，假设H6a和H6b均未得到支持。
图2 尽责性调节“领导公正→自主感”
图3显示，情绪稳定性高者，归属感随信息公正水平的提高而上升，但对情绪稳定性低者，随着信息公正感的提高，归属感不升反降。假设H6c中关于“信息公正”的部分得到了支持。从表4还可发现，情绪稳定性对“信息公正→总体需要”和“分配公正→总体需要”的调节作用均显著。此外发现(图略)，对情绪稳定性高者，总体的自我决定感几乎不随信息公正和分配公正波动，均保持在相对较高的水平；对情绪稳定性低者，当信息公正上升时，总体自我决定感不升反降，当分配公正感上升时，总体自我决定感微升。
图3 情绪稳定性调节“信息公正→归属感”
4 讨论
4.1 组织公正对CWB的直接影响
本研究发现，四类公正感逐一单独作为自变量，他们对各类CWB均具有显著预测作用。因果推理理论早已论及组织公正对CWB的作用机制，该理论强调认知解释和信息加工的重要性，它指出，个体对环境的因果性推理(归因)是决定其从事或参与CWB的主要动因。导致各类不同CWB的公共要素有两个：一是感知到职场的某种不平衡(如不公正)；另一个则是对不平衡进行归因。不同的归因，如归于内在或外在、稳定或不稳定因素，会导致不同的情绪反应(如负罪/羞耻或愤怒/挫折)，而不同的情绪反应则可能引发指向自身或外部的不同形式的CWB。组织不公是工作压力的来源之一，Spector和Fox提出的CWB的“压力源—情绪模型”(Stressor-Emotion Model)[22]，也有助于解释组织公正引发CWB的机理。此外，社会交换、心理契约等理论均在一定程度上有助于解释组织公正与CWB的密切关联。
西方已有很多研究发现，程序公正感影响个体对组织的反应(包括态度和行为等)，而互动公正(包括本研究中的领导公正)影响个体对管理者的反应。本研究则发现，当四种公正共同预测各类CWB时，程序公正和领导公正相对最重要，程序公正不仅显著影响生产破坏，而且对人际反生产和总体CWB均具有显著预测作用；领导公正则对生产破坏和总体CWB均具有显著预测作用。代理者—系统模型(Agent-System Model)基于社会交换理论[3]，能够解释西方的研究结果，却难以全面解释本研究结果。其实，Lind和Earley很早就指出[23]，程序公正的心理机制，除了“发言权效应”和“尊重效应”外，还存在“公正过程效应”(Fair Process Effect)，即公正的程序对组织和人们的态度与行为具有广泛的积极作用，它不仅能提高人们对程序输出结果的评价，还能促进人们对程序规则的遵守。公正程序的常见结果涵盖组织公民行为、组织承诺、工作绩效、退缩行为、偷窃和组织报复等诸多变量[6]。关于公正的程序产生广泛效应的原因，研究者认为，公正的程序既可带来团体自豪感，又可满足成员的社会情感需要，如自尊、归属等，因此能带来积极的态度和行为[3]。公正过程效应表明，在影响和塑造个体态度和行为方面，与分配公正相比，程序公正似乎更为重要。此外，由于组织对程序公正的可控性相对更高，因此，公正过程效应对企业管理实践有重要的应用价值。
本研究还发现，领导公正也非常重要，这与我国注重等级制度、权利距离较大的文化传统是一脉相承的。
4.2 自我决定感对“组织公正→CWB”的中介效应分析
本研究提出了组织公正通过自我决定感作用于CWB的中介作用模型(参见图1)，对模型的检验表明，组织公正可通过直接路径和“自我决定感”的中介路径，共同作用于CWB。进一步的分析发现，直接作用相对较大，中介作用相对较小，中介率为26.5％～45.0％。
为何“自我决定”动机能够预测CWB?根据自我决定理论，追求“自我决定(即自主、胜任和归属)”的需要贯穿个体一生，是一种与生俱来的成长倾向与力量，它使个体拥有完整感和幸福感[9]。自我决定理论假设，如果社会环境支持和促进三种基本心理需要的满足，则人类的动机和天性就会得到积极的发展，人类自身也能健康地成长。已有研究多从积极角度研究，较少从相反的视角论证。一些实证研究发现，自我决定连续体有助于预测个体的“最佳机能”，包括员工承诺、工作绩效、主观幸福感和员工保留等[24]。我们据此进一步推断，若某个领域难以满足其自我决定需要，在内在成长能量的驱动下，个体便容易产生“补偿”心理，努力在其他领域寻求自我决定需要的满足。若个体在完成角色内要求的“任务”绩效时，无法满足其自我决定需要，便可能在无人监督的角色外“周边绩效”领域，通过实施CWB来变相获得“自我决定”感。因此，“受控”往往只是暂时而非永久的状态，个体越是受控，越可能寻找各种突破口以获得自主；若正当渠道无法满足时，就可能通过非正常渠道(如实施CWB)来满足。遗憾的是，已有的部分研究主要集中在教育、医疗和宗教等领域，而对组织领域的考察非常匮乏。本研究是自我决定理论在CWB领域的检验，不仅推动了自我决定理论在组织领域的应用，而且也丰富了CWB的动机理论及其研究。
4.3 “大五”人格对“组织公正→自我决定感”的调节作用
本研究发现，尽责性和情绪稳定性对三类心理需要和总体自我决定感的预测作用均非常显著，尽责性和情绪稳定性越高，自我决定感也越强。这一发现符合我们的研究预期。“尽责性”是个体在可靠、成就导向和组织性方面的反映，“情绪稳定性”则刻画了个体承受压力的能力。此外发现，尽责性对“领导公正→自主需要”和“信息公正→归属需要”的调节作用显著；情绪稳定性还能调节信息公正与胜任、归属和总体需要间的关系；情绪稳定性对“分配公正→总体需要”的调节作用也显著。值得注意的是，对低尽责者而言，信息公正的提高不仅没有带来归属感的上升，反而带来了归属感的略微下降。对低情绪稳定者而言，随着信息公正的上升，胜任感、归属感和总体自我决定感不升反降。这说明，对人格不够健康者而言，管理者要把握好信息披露的度，过多的信息公开可能适得其反。是否由于低尽责者和低情绪稳定性者对信息的感知、加工与解读存在某些歪曲，导致了这一结果，仍有待今后进一步研究。
5 实践启示
5.1 科学认知CWB，关注员工深层心理需要
如果对员工实施CWB的深层动机和根源调查缺乏科学的认识，不从问题的源头入手，只是一味地强调监督、处罚，很可能导致员工产生逆反心理。有学者很早就指出，组织中员工行为的管理存在“水压效应”，过于严厉未必奏效[25]。斯金纳也一针见血地指出，“受过惩罚的人，并不会因此改弦更张，他充其量不过是学会了如何免于惩罚而已”。组织中的CWB就像一座冰山，制度监管仅能遏制一小部分如偷盗等的显性恶性行为，这类行为发生频次低、损失也相对容易估算。而谣言、内耗、抵触、怠工等CWB，则大量频发、内隐、难以估算，就像是埋藏于水下的“冰山”。要从根本上降低这部分损失，必须引导企业和管理者从组织公正和深层心理需要(自主感、胜任感和归属感)角度重新审视CWB，反思企业及管理者在引发员工CWB中发挥的消极作用，提高对CWB认识的科学性，矫正人们将CWB等同于品行问题的偏见。只有从问题的源头出发，从改变和调控员工的公正感和自我决定感开始，CWB才可能真正得以控制。
5.2 转变组织观念，重视员工公正感
本研究结果明确指出：组织不公是推动员工CWB的重要原因。组织应努力营造和建立开放、透明的决策环境，有针对性地改善组织公正环境，以减少CWB造成的隐性巨额损失。首先，组织要遵循公正准则。Leventhal等人发展了评价程序公正性的六个公正准则：[26]一致性，即不因人、因时而异；无偏性，即决策是中立的；信息的准确性，即程序要基于准确的信息；可修正性，即设立申诉程序；代表性，即相关人员均有发言权；伦理性，即程序要符合道德和伦理标准。其二，要高度重视领导公正。本研究发现，除程序公正外，领导公正非常重要，这是对西方研究结果的重要补充。我国员工非常看重领导对待自己的态度和尊重程度，这一发现符合中国的文化传统。普遍存在的官本位意识，易导致员工的不公正感。然而，正是基于这样一种文化背景，我国员工比西方员工更在乎领导对自己的态度。其三，尊重和充分沟通是提升员工公正感的基石。尊重是人类的共同需要，在我国，源于上司的尊重更是弥足珍贵，能发挥独特的效应。“尊重效应”表明[27]，当人们在程序中受到尊敬，其尊严、价值得到维护时，该程序更容易被认为是公正的。其四，管理者应注重数据和事实，通过理性和科学化水平的提高来提升公正感。我国管理者应培养收集事实性信息的意识和能力，用心观察，注重调查，以增强管理的信服力和公正性。
5.3 维护组织和谐，努力防患于未然
目前，我国经济体制仍处于转型期，在与国际管理体制接轨的剧烈变革中，西方的文化价值和公正观念也必然会冲击我国的平均主义、集体主义等传统公正观。然而，并非所有的国人都能欣然接受西方社会基于等价交换的公正观。由于我国传统文化强调中庸，“不患寡，而患不均”，体现在利益分配上，则是对差距的容忍度低。由于组织和个人的公正标准与立场不同，加之人性的弱点使人倾向于高估自己的付出、低估自己的所得，使得员工极易产生不同程度的不公正感。不仅如此，组织不公正感具有累积性，若不公正感蓄积至一定程度，且与个体的神经质性、尽责性等人格交互作用，则很可能成为引发各类极端恶性事件的导火索。因此，员工的公正感受必须引起各级各类组织的高度重视。对企业而言，要特别关注一些重大和关键事件，如工资提升、奖金发放、职位晋升、荣誉授予、裁员、机构重组等，必须开辟多种正式与非正式的沟通渠道，必要时可聘请外部咨询机构进行员工心理疏导，排解不良情绪。要防患于未然，避免各类悲剧的发生。
5.4 提升员工的自我决定感，构建CWB的日常管理机制
在激烈的竞争压力下，企业往往选择业绩至上、结果导向，加上官本位和等级观念的文化传统在我国根深蒂固，员工的个人感受常被搁置一旁，无人问津。本研究验证了自我决定理论，证实了自我决定感缺乏是导致CWB的重要心理动因的理论假设。就企业而言，要千方百计提升员工的自主感、胜任感和归属感。首先，把好人才入口，要通过人才测评等手段，选聘具有岗位胜任力的员工。员工与岗位的最佳匹配是创造卓越绩效的重要前提，也是帮助员工获得胜任感，从而产生归属感的基础。其次，要创设有助于提升员工自我决定感的组织环境。在日常工作中，管理者要多用非控制性的方法提供相关信息，无论是工作任务的分配，还是完成任务的方式和方法，要在各个环节都尽可能地为员工提供选择机会。要将强迫和命令最小化，要善于鼓励员工以自己的方式解决问题，以便帮助他们实现由受控动机向自主动机的转化。管理者给员工的选择机会越多，员工的自主性就越高，工作的内在动机也就越强。应鼓励员工自我设定挑战性目标，管理者及时给予具体清晰的反馈，帮助员工看到自身的成长和进步。管理者要努力实现从“裁判”到“教练”的角色转变，多支持、多鼓励、多倾听，少命令、少呵斥、少指责。第三，管理理念的认同与转变是根本。要通过培训和教育等手段，帮助管理者了解CWB产生的机理，彻底摒弃官本位意识，以平等、尊重的心态建立融洽和谐的上下级关系，从而真正建立有效的CWB常规化保护屏障。
6 结论
(1)当四种公正共同预测各类CWB时，程序公正和领导公正相对最重要，程序公正不仅显著影响生产破坏，而且对人际CWB和总体CWB均具有显著预测作用；领导公正则对生产破坏和总体CWB均具有显著预测作用。
(2)对本研究模型的检验表明，组织公正可通过直接路径和“自我决定感”的中介路径，共同作用于CWB，自我决定感的中介率为26.5％～45.0％。本研究支持了自我决定理论，证实了自我决定感对消极组织行为的显著预测作用。
(3)尽责性和情绪稳定性对三类心理需要和总体自我决定感的预测作用均非常显著，尽责性和情绪稳定性越高，自我决定感也越强。
(4)尽责性对“领导公正→自主需要”和“信息公正→归属需要”的调节作用显著；情绪稳定性能调节信息公正与胜任、归属和总体需要间的关系；情绪稳定性对“分配公正→总体需要”的调节作用也显著。