新型研发机构绩效考核问题及对策研究
黄 艳，罗丽娜，李雄辉，蒋丽红，肖 番，谢思东，蔡 乐
(江西省科学院，330096，南昌)
摘要： 科学技术是第一生产力，随着科技的进步，近几年，我国兴起了研发组织的新模式——新型研发机构，推动着我国科技体制改革进程的加快。首先分析了新型研发机构的发展历程和现状，其次分析了我国新型研发机构中出现的各种问题，最后提出了改善科研人员绩效考核的具体方法，强调将个人绩效纳入团队考核中。
关键词： 新型研发机构；绩效考核；问题；对策
0 引言
科学技术是第一生产力，现代化科学技术的超前性对生产力发展具有先导作用，随着科技的进步，新型研发机构应运而生，新型研发机构相比传统研发机构更有利于建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系和现代产业体系。新型研发机构应不断坚持创新发展，努力转化各项科研成果、推动人才的发展。近年，我国一直提倡科技创新，加快把科技成果转化为现实的生产力，就传统概念来说，我国应用研究、基础研究、产业化和技术开发边界概念日趋模糊，随着科学技术的迅速发展，加快了产业更新换代的步伐，科技创新不断突破组织、技术、地域的限制，增加了创新体制的竞争力度。
由于真核基因不易改造，所以有关真菌壳聚糖酶的基因改良方面的报道少于细菌。Liu等人报道了来自Fusarium solani 0114的壳聚糖酶基因在Saccharomyces cerevisiae工业菌株中表达并实现大规模生产。Chen等人将烟曲霉菌内切壳聚糖酶基因在Pichia pastoris GS115表达，酶活结果显示该酶在80 ℃下半衰期为205 h，在90 ℃下为1 h，在100 ℃下为32 min，是一种热稳定性极强的壳聚糖酶。
1 我国新型研发机构的发展现状
2015年中办国办发布了《深化科技体制改革实施方案》,我国各省市为此积极推进科技体制机制改革，探索引导行业协会、商会、投资机构、重点企业、研究和管理创新联盟、高校和个人不同形式创办的新型研究机构，重庆、福建、广东及时出台了支持新型研发机构的各种政策文件，现阶段，我国研发机构刚刚兴起，其研究重点主要集中在新型研发机构的特征、政策、概念等方面[1]。
近几年，随着国家对科学技术战略政策的重视，不断推进新型研发机构改革，部分研发机构区别于传统的研发机构的运行特征和发展方式，具有地方特色，能够不断满足市场需求。因此，及时和企业沟通联系，合理分配各项科技创新资源，推动我国产业链、政策链、资金链、创新链的有效融合，深化我国科技体制改革进程，实现经济和科技的快速融合，便能提高我国科技成果转化率，破解我国经济、科技互相隔离的方法[2]。
2 新型研发机构人员及绩效特征
2.1 人员特征
2.1.1 追求个人成就，流动性强 我国新型研发机构汇聚了大量的科技人才，所有科研人员含金量较高，具备相关专业技能和知识。不同于一般体力劳动者，科研人员更希望实现个人理想，拥有发明专利权，造福于人民群众，并非简单获取基本劳动报酬。科研工作不同于普通工作，需要消耗大量脑细胞，科研人员从事的工作具备一定的难度，需要以创新思维意识为指导。他们倾向于在愉快、宽松的环境下工作，不喜欢千篇一律、毫无挑战性的工作。由于各个行业都需要研发人员，他们备受市场追捧，工作转变成本太低，工作机会也优于一般人员。
其一，横向研究。 即将不同时期全之三晋学术思想，三晋重要学人，任职晋地的名宦，游历晋地的贤达，全部置于当时国内甚至国际学术的大背景之下，对照研究晋学先哲在中国学术史上的地位和作用，从而找出晋学对于全国甚至世界学术的意义，更为客观地衡量名宦、寓贤对于晋学的促进作用。
由于认知不足，我国缺乏对新型研发机构的统一管理和完善的管理制度。新型研发机构的性质多种多样，包含了企业、非企业、民营或事业单位等多种单位。当前，我国对新型研发机构的标准和定义不清楚，管理新型研发机构时，容易出现混乱的情况[5]。由于定位模糊，自然影响到政策的实施，受当前政策的影响，政府和高校合作的新型研发机构，其具体性质是一个问题，是否应该保留其事业单位的性质？政府是否应该对其进行经费投入？如果保留其事业单位的性质，则很难摆脱传统体制的弊端，我国现阶段的绩效考核，绝大部分是形式主义的做法。一般来说，一个合理的考核制度，考核者能对被考核者产生各种积极作用，但研发机构的绩效发放和岗位晋升如果仅仅依靠考核结果决定，这种落后的绩效考核制度不仅无法激发我国科研人员的工作热情，可能会产生反作用[6]。
将信号采样后已按规律排列的各分段信号合路输出，可以在干扰时段内生成与脉压雷达信号脉冲长度相同的干扰信号。
2.2 绩效特征
受绩效特征及科研人员的影响，对科研人员的考核应该有所侧重，在建立健全绩效考核的管理过程中，应该实行科学合理的规章制度，为科研人员创造出积极健康的环境。具体设计绩效考核时，绩效考核的指标应以简洁为主，重点考察那些核心内容，考核科研人员的绩效水平，积极发挥出这些指标的具体作用，引导所有科研人员积极参与到科研工作中来，发挥出自己的创新意识[9]。日常工作过程中，机构组织可以执行弹性工作制度，不限制科研人员的工作时间和工作地点，为科研人员打造良好的工作环境。
我国科研工作不是依靠个人的单打独斗，这需要所有人员的共同努力，科研成果也是整个团队积极努力的结果。对科研人员进行绩效考核时，不能仅仅关注科研团队中每位成员的绩效，更要体现团队绩效[8]。现阶段，部分科研机构很少组织绩效考核，更不会安排团队进行绩效考核，科研人员也不重视团队绩效。科研团队的绩效主要受团队个人绩效的影响，团队中每个科研人员扮演的角色各不相同，其绩效工资也不相同，实际进行科研工作时，工作具备保密性，无法实时监控科研工作，因此，无法具体区分出每位科研工作人员在团队中的实际功效，难以衡量在团队中的绩效水平。
3 新型研发机构绩效考核存在的问题
3.1 考核方法落后
2.1.2 工作难以监督和衡量 精细、复杂的脑力活动是大部分科研人员的工作日常，从开始工作到结束工作整个过程，需要投入大量的脑力劳动。由于科研工作需要保密，中途其他人看不到具体工作流程，缺乏对项目科研过程的监管。同时，科研人员的思维随时随地都在改变，无法对其进行仔细观察，增加了调节和监控的难度[3]。科研成果要想转化为实际成果需要一定的时间，短期内无法衡量科研人员的工作成果。因此，对科研人员工作内容进行年度考核时，容易出现各种偏差。与此同时，科研人员的实际工作成果大部分都是团队智慧的融合，难以展现出个人的实际工作水平。
3.2 过于重视考核结果
当前，我国新型研发机构实际需求和政策不相符合，难以享受国家政策的支持，国家的政策支持主要针对补贴土地、支持科研项目及补助财政资金等多个方面，这直接影响到我国新型研发机构的灵活，许多新型研发机构被体制所束缚。为了方便考核科研人员，研发机构往往采用论文、专利、项目情况、获奖内容这些方法进行考核，对于科研人员来说，过分注重考核结果，不仅难以发掘出科研人员真正的绩效水平，这些科研人员也不会将全部精力放在科研工作上，甚至可能引发大量科研人员不重视科研项目质量、疯狂追求项目、论文、专利的数量，这种过分注重结果，轻视研发机构质量和过程的绩效考核方法，是十分落后的[7]。
3.3 难以衡量绩效水平
2.2.2 多因素特点 科研人员的绩效受多种因素的影响，不是由某种因素决定的，受个人能力、团队分工、工作环境等多种因素的共同作用[4]。科研人员绩效形成的方式是无形的，难以监控， 新型研发机构包含了大量的科研人员，难以对所有科研人员的绩效进行考核，并且科研人员的工作绩效不受单一因素的影响，需要从多种角度考虑问题，增加了绩效考核的难度。
目前国内绝大部分团队组建绩效考核体制时，缺乏一个统一、完善的绩效考核方法。一般来说，对科研人员进行考核时内容涵盖科研人员的所有工作内容，具体考核科研人员绩效时会参照很多实际指标，当绩效考核指标较多时，不具备基本导向性，科研人员也达不到所有考核指标的硬性要求。从这个角度来说，科研工作者会放弃大部分难度较大的指标，这些指标直接影响到组织绩效的发挥。
3.4 绩效考核过于全面
整枝打杈时要掌握时机。露地光照强，强调果穗上适当多留叶，并使果穗调整到叶片阴影下，以免日烧。由于其坐果期正处于高温季节，为防病降地温，要求植株尽早封垄，以提高植株抗病耐热能力。所以在秧叶封垄前，尽量推迟打杈时间，待杈子长到10厘米左右时再打，或留两片叶打去顶尖，而在封垄后及时除杈。对于瘦弱植株，可去掉下部黄叶、病叶，并及时去除邻株的杈子，以促进生长，本株杈上留2片叶打顶；对于生长过旺的植株，应尽早打杈，也可狠劈主茎，以抑制生长。
4 优化新型研发机构绩效考核的具体方法
4.1 打造良好的工作氛围
2.2.1 动态特点 科研项目从投入到产出需要消耗大量的时间，随着时间的转变，具备了一定的动态，科研成果必须经过市场的检查，才能明确其经济、社会效益，这需要一定的时间，绩效动态性特征比较明显。
4.2 突出绩效改革的目的
科研人员个人自主意识较强，对科研人员进行绩效考核时，不断强化绩效考核目的，在考核结果的应用上，研发机构应将考核结果及时反馈给科研人员，使其及时了解本人工作成绩，及时获取科研人员和组织之间的信任，不断发挥出科研人员的实际潜能，努力提高其绩效管理水平。具体来说，应实行合理的绩效管理制度，对于那些工作认真、绩效成绩良好的科研人员，给予一定的奖励，激发出科研工作者的工作热情，相较于绩效结果一般的科研工作者，机构可以安排部分工作者进行培训，不断改进科研工作者的绩效管理方法。
4.3 强化质量考核过程
具体考核科研人员工作时，需要不断强化质量考核的过程，总而言之，科研工作具备一定的复杂性和隐蔽性，难以检测其具体的工作过程，难以把握最佳工作时机。实际考核科研人员绩效工作时，应及时兼顾能力指标和行为方法，重点考虑团队精神、积极性、责任心、自主性和计划性，从多个角度对科研人员进行考核，考核科研人员具体能力时，积极参考科研人员性格特征、胜任力模型，选取重点绩效指标进行考核。
4.4 加强团队绩效考核
考核个人绩效时，应及时参考团队绩效，科研人员一般是以团队的方式开展各种工作，其绩效不是固定不变的，总的来说，绩效管理具备一定的动态性。实际考核科研团队时，应将结果指标和过程指标相融合，充分考虑到指标的阶段性。具体考核团队绩效时，仔细考核科研团队的论文专利、科研项目、科技成果转化率等各个方面，既要考核这些项目指标的具体完成情况，同时也要考核团队的实际效果和科研操作能力。为了保证科研结果的准确无误，需要定期考核动态性项目设计指标。出于此种目标的考量，需要参考动态性指标设计分阶段目标值，具体考核科研团队绩效时，参考表1，根据指标体系设计绩效评价打分细则，并进行分类汇总，评出实际等级。
5 总结
总而言之，国家越来越重视科学技术的发展，新型研发机构也应根据市场环境及时作出调整，营造良好的科研环境，引进各种先进的科研设备，做好研发机构的组建、运行、创新、人才等各个环节的把控。国家也应加大对新型研发机构的投入，并出台相关的扶持政策，进一步深化科技体制改革，强化质量考核过程，将个人绩效纳入团队考核中，分重点进行绩效考核管理，从而提高整个研发机构的绩效水平。
D-AA混合物1组的生物膜总生物量显著低于阴性对照组(P<0.05)(图1d)；其生物膜抑制率为48.39%(表1)。
表1 科研团队绩效考核指标体系
参考文献：
[1] 王海涛.我国预算绩效管理改革研究[D].北京:财政部财政科学研究所,2014.
[2] 宋丽萍.区域创新系统绩效评价及创新能力提升路径研究[D].武汉:中国地质大学,2014.
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[7] 张林.创新型企业绩效评价研究[D].武汉:武汉理工大学,2012.
[8] 王臣业.我国高校科技成果运营的模式及绩效评价研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学,2012.
[9] 刘耀.创新型企业发展模式及其实现持续创新机制研究[D].南昌:南昌大学,2009.
Research on the Problems and Countermeasures of Performance Appraisal of New R &D Institutions
HUANG Yan, LUO Lina, LI Xionghui, JIANG Lihong, XIAO Pan, XIE Sidong, CAI Yue
(Jiangxi Academy of Sciences, 330096, Nanchang, PRC)
Abstract ：Science and technology is the first productive force. With the progress of science and technology, in recent years, a new model of R&D organization, a new type of R&D institution, has emerged in China, which has accelerated the process of scientific and technological system reform in China. This paper first analyzes the development history and current situation of the new R&D institution, and then analyzes the new R&D institution. At last, the author puts forward the concrete methods to improve the performance evaluation of researchers, and emphasizes the integration of individual performance into team assessment.
Key words ：new R&D institutions; performance appraisal; problew; countermeasure
doi :10.13990/j.issn1001-3679.2019.05.029
收稿日期： 2019-08-15; 修订日期：2019-09-17
作者简介： 黄 艳(1965-)，女，正高级会计师，中国注册会计师，从事财务管理工作，主要研究方向经济管理。
基金项目： 江西省基础研究计划管理科学类项目“省属科研院所绩效考核和管理体制机制改革研究”(编号：20192BAA208021 )。
中图分类号： F243；F244
文献标识码： A
文章编号： 1001-3679(2019)05-787-04