摘要：知识经济时代是当下我们面临的一个新时代，这是一个经济飞速发展，社会高速运转的时代，在这样的经济背景和条件下，企业的人力资源开发也逐渐成为的核心竞争力，在市场经济条件下作为企业的经济效益增加的核心要素，本文主要就是针对知识经济时代下的人力资源的重要性进行分析和人力资源组织形式的研究，希望通过本文的讨论企业能够增加其人力资源开发的效率。
关键词：知识经济；人才；重要性；资源组织；管理
一、人力资本是知识经济时代最重要的资源
20世纪60年代，美国经济学家沃尔什发表《人力资本论》，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。这种新的理论不再把人看做机器的依附，而更加注重人的能力的形成和发展对社会经济发展的决定性影响，更加注重从人到人才的转变，更加注重人力到人力资本的转变。 历史和现实的经验表明，人力资本是经济发展的根本动力和关键因素。这是因为：①一个国家的人力资本存量越大， 即人口和劳动者的科学技术水平和生产能力越高，劳动力的质量便越高，而劳动力质量的提高 一方面会直接提高劳动边际生产率，另一方面通过要素更有效率的组合和应用，还会导致物质资本生产率的改善，减弱、抵消资本收益递减规律的影响。马克思正是从这个角度批驳了收益递减规律。结果将使既定资源下的社会生产尽可能地向边界外移。而且由于科技知识对经济的作用具有一种积累效应，随着人力资本的发展，这种外移的速度将出现递增的趋势；②人力资本的发展还将有助于重塑人的道德品格、精神本质。并且人的全面发展，将为经济的增长与发展创造基本动力。 当今时代的经济增长率远低于产业革命之初的增长率，这其中的原因既包括自然资源的有限性的约束外，也包括现代的商品已经不能迎合更多的消费需求，人类的生活追求由量向质转变。这要求商品， 包括非实物商品，凝结更多的智力因素。随着经济全球化进程的深入发展，跨国公司的规模和影响力与日俱增，动辄雇佣数万员工的企业极为普遍，如此大规模的组织架构要求企业能够行之有效地保证企业的执行力和执行效率，激发人力资源的价值也就成为迫在眉睫的问题。
二、知识经济时代企业的人力资源组织形式
（一）网络组织
随着计算机技术的普及应用， 传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所取代，处于公司管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，公司的组织结构趋于扁平化，因此传统的纵向管理正逐渐被横向管理所取代。 也就是说，企业可以借助强大的计算机网络的优势，打破了传统企业金字塔式的纵向管理模式，实现企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的横向管理。网络组织结构彻底改变了原来由上而下的纵向信息传递方式，大大加强了横向联系，使组织有弹性和灵活性。这种组织机构改变了员工的工作方式。员工享有更多的行动空间，许多业务活动由以前的以部门为活动单元转变为以个人为单元在家办公和移动办公， 这已成为一个趋向。网络组织还为工作团队、虚拟部门、内部虚拟企业等新的工作方式了表现机会，其弹性结构容许局部的新组合而又不影响整个企业的有机结合联系。
（二）三叶草组织形式和3I组织形式
三叶草组织指的是不同工种和工人组成的新联合体，它由三个较大差异的群体组成，三叶草组织的第一片叶子代表核心工作人员，它由资深专家、技术人员和管理人员组成。他们拥有关键的学识和技术，但价格昂贵、数量较少。第二片叶子是承包者，
所有组织不重要的工作、其他人能干的工作往往被外包给能力出特色的和成本更低的
人。第三片叶子是灵活性的劳动力，即兼职工和临时工。三叶草组织最大的路子专系统，次之是人员流动系统，最小的是连接前两个系统的外包系统。三叶草组织由于三个部门各自专注于本身的核心领域而使组织更有效率。 从另一个角度分析， 企业更注重3I：智慧（Intelligence）、信息（Information）和思想（Ideas）。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆也就是说， 组织更关注那些知识起关键作用的领域，奉行效率的新公式 AV=I ^3（这里，AV表示增加的价值（Added Value），这种价值可以是现金或者财富的其他形式）。在3I 组织中，管理和领导更为复杂，但要在未来竞争激烈的知识经济社会立足，这种组织越来越成为必要形式。
（三）组织联盟
组织联盟指不同的单位在同一的组织协定下结成同盟，它试图使组织变得很大， 但各成员依然保持很少，这样可以把自治和联合结合起来。随着网络技术的发展，信息处理能力的不断增强，人们之间、组织间的沟通变得简单、有效；企业之间在以顾客为中心的基础之上结成联盟、伙伴关系，也可以进行坦诚和富有成效的对话，针对市场需求的风云变化互通有无，紧紧抓住市场的契机，实现企业经营中的双赢。
（四）流程导向组织
流程导向组织是基于BPR的实现设计的。它是由一系列关键流程、辅助流程以及他们的各子流程有机互动的组合在一起的流程网络，用流程图形式而不是传统的组织结构形式来描述组织，它有以下特点：①它以顾客的需求为最终决定因素，通过流程活动的优化来活动顾客价值的增值；②流程导向组织中，成员以一种动态的岗位概念来替代原有的静态等级制职务概念，以流程团队为主要活动单元；③报酬体系是基于流程的，综合考虑团队绩效与个人绩效，其中团队绩效的衡量必须考虑其工作对流程的输入输出端—顾客的增值影响，不论团队还是个人，其绩效度量依据都需是一套基于流程的绩效度量体系。
三、从传统人事管理到现代新型人力资源管理
二者既有不同，也有共通之处。二者的研究对象都是人，研究的某些内容也有相似之处，都要关注薪酬、编制、调配等问题。实现的方法也有相同之处，如通过奖励、惩罚、培训。当然，我们更应当看到区别所在。传统人事管理强调的是“管” ，现代人力资源管理重在人潜能的开发，强调以人为本。传统人事管理重视硬管理，现代人力资源管理重视软管理。前者的目的是为组织创造财富或其他利益，后者兼具发展自我的目的。前者服务于战略管理，后者是战略管理的伙伴。前者的员工报酬与资历和级别相关度很大，后者的报酬与业绩和能力相关度很大。以传统人事管理为指导的组织中的员工升职缓慢，重视资历，后者看重的是能力，竞争上岗，能者上庸者下。经过比较，我们应当发现，现代人力资源管理较之传统管理模式的重大区别之处在于，着重研究如何培养和激发员工的潜能，这是不同于并且优于传统模式的地方。
四、现代人力资源管理的实现
人力资源开发是一个较大较广的概念。一个人的一生都与“开发” 紧密相连，人力资源开发主要指国家（或地区）、企业、家庭、个人通过正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及各种各类的培训、使用、启智等服务，从而达到培养各类人才，开发人的潜能、提升人的质量的目的，为国家和社会提供源源不断的各类合格人才。 可以这样比方，人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体的管理过程。人力资源开发包含着更广的含义，包括了未成年人的教育和老年人退休后的发挥余热等重大问题，包含了全社会的宏观问题，人力资源管理则着重于人力资源所定义范围的人的管理。人力资源开发是本，是根， 人力资源管理是果子，是收获，两者既具有有机的联系，侧重点却有所不同。
结语：知识经济时代下的人力资源开发是社会发展的要求，同时也是企业发展和国民经济增长的迫切要求，尽管我们当下的知识经济的各项制度都还不够完善，知识经济时代下的人力资源开发还存在很多的问题，但是相信在我们国家和政府的大力支持下，在社会各界的共同努力下我们国家的知识经济的各项制度和政策都将会得到完善，知识经济时代下的人力资源开发效率也会随之提升，我们国家的经济转型和可持续发展的目标也将能够更好地实现。
参考文献：
[1] 冯丽芝.知识经济时代的人力资源开发管理模式[J].现代商业，2014，（06）：131.
[2] 李银环.浅谈知识经济时代的人力资源开发[J].农场经济管理，2010，（08）：52-53.
论文作者:宫真丽
论文发表刊物:《电力设备》2019年第6期
论文发表时间:2019/7/16
标签：组织论文; 人力资源开发论文; 流程论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 知识经济时代论文; 传统论文; 《电力设备》2019年第6期论文;