管理的文化自觉及其依皈，本文主要内容关键词为：自觉论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人类的管理活动具有悠久的历史，与人类的文明史一样久远。然而，对管理的自觉却是在20世纪70年代完成的。管理的充分自觉是一种自觉的“疯狂”，因而管理学的发展陷入困境。80年代，管理学的发展进入了管理的文化自觉阶段，很快涌现出一大批以“文化”为名的管理学派，文化自觉是从研究日本企业管理模式中得到的启示。西方管理学的文化自觉暴露了建立在西方文化基础上的管理学的不足和西方文化的根本缺陷。所以，它需要到东方文化，特别是中国文化中寻求支持。而中国传统文化中的“仁”学精神正是管理学发展的终极依皈，只要我们根据中国传统文化，在“仁”的概念的基点上，重建管理学和重塑管理模式，就能迎来管理的“中国世纪”。
一、管理的自觉
管理活动是共人类文明始终的，管理的自觉则是在近代，而管理的文化自觉则是自本世纪的80年代开始的。
管理的自觉也就是管理学形成和发展的历史，它是建立在人类以往管理经验的基础之上的，是对管理经验的系统总结，是按照一定的逻辑结构严密组织起来的概念，并以管理思想体系的形式出现的。
管理自觉的历史可以追溯到亚当·斯密、查理·巴贝奇和罗伯特·欧文等人。但严格地说，在这些人的思想中，仅仅存在着朦胧的管理意识，而“管理的自觉”能以清晰的理论形式出现，是19世纪末20世纪初的事情，即从泰罗提出科学管理理论而开始的。
从泰罗开始到80年代的这段发展过程大致经历了三个主要的阶段。第一阶段是以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的经典管理理论时期，泰罗作为“科学管理之父”，是“科学管理理论”的创始人，法约尔第一次系统地提出了“管理过程理论”，韦伯理论建立了完整的“官僚组织理论”。第二阶段是行为科学独占统治地位的管理时代，它集中研究生产组织中人的行为以及这些行为产生的原因，深入地探讨了人的需要、动机、内驱力、个性、情绪、思想和人际关系等的管理价值，其主要代表人物有梅奥、马斯洛、卢因、坦南鲍姆、罗伯特·布莱克等人。第三阶段开始于二战之后，这是管理学的全面鼎盛期，也可以看作是管理自觉的“疯狂”状态；孔茨描述这一时期的特征是“管理理论的丛林”，在这个“丛林”中，最为主要的学派大约有11个，它们分别是：（1 ）经济管理学派，（2）人际关系学派，（3）组织行为学派，（4 ）社会协作学派，（5）社会技术系统学派，（6）决策理论学派，（7 ）系统管理学派，（8）管理科学学派，（9）权变理论学派，（10）经理角色学派，（11）公共管理学派。
经典管理理论是管理学学科体系的构建期；行为科学学派的出现标志着管理学的成熟，也就是管理自觉的成熟，一方面它赋予了管理学以全新的面目和内容，另一方面它也预示着“管理丛林”的出现；“管理理论丛林”的出现，则意味着管理学这门科学成熟后的分化，所以我们称它为管理自觉的“疯狂”。因而，管理学的学科分化已经超出了管理实际工作者所能接受的范围，这实际上意味着管理学已经走进了死胡同，以至于大学里培养各类专门管理人才的机构在培养方案设计上极力淡化管理理论教育，对案例教学却表现出浓厚的兴趣。这就向管理学家们提出了一个重要的问题，管理学应朝哪个方向发展，人类能否走出管理自觉的疯狂状态？80年代，出路被找到了，这就是对管理作文化上的审视，探究管理模式的文化归属，发现管理的文化内涵，寻求优化管理的文化支柱……
二、管理的文化自觉
管理的文化自觉首先反映在对企业文化的关注中。70年代末80年代初，管理学家们通过对日美企业管理的比较，发现日美企业管理中的根本差异在于文化差异，文化因素在管理中起着巨大的作用。因而，管理学的研究重心发生转移，管理文化成为管理学家们的研究热点。
1979年，一部比较管理学的论著《独占鳌头的日本——美国的教训》出版，书中用大量事实证明，日本的经济发展和工业成就，源于日本特有的管理模式，西方、美国的管理模式并不是唯一适用的。最有意义的是，作者隐约地觉察到，日本与美国管理模式的不同，源于两个国家不同的文化传统和价值观念。
1981年，两部具有管理文化自觉界碑意义的著作出版，它们分别是理查德·帕斯卡尔与安东尼·阿索斯合著的《日本企业管理艺术》和威廉·大内的《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》。 前者通过对日美两家具有代表性的企业——松下电器公司和国际电话电报公司进行全面细致的分析比较，证明两国管理在制度、结构和战略性决策等“硬件”方面并无重大差异，存在着差别的是在人员、技能、作风和最高目标等企业化的“软件”方面。后者通过对日本管理模式的考察证明，以无形的信任、情感的微妙体察和集体价值观念的认同为特征的日本管理方式更适应于现代生活，能够带来更高的生产率，而企业中的这种文化氛围是来源于日本民族的文化结构的。
很快，关于文化与管理的关系迅速成为人们关注的热点，管理学家们试图揭示文化与管理的更为内在的关联。如霍夫斯坦德在《文化的结局》、《文化的与组织——观念的软件》等著作中认为，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下长期形成的，它渗透于管理和组织的全过程，对管理发生着决定性的影响。谈到管理的宏观文化背景，霍夫斯坦德认为存在着四种模式，即“权力差距型”、“防止不确定性型”、“集体主义或个人主义型”和“男性化或女性化型”，不同的国家、民族间，由于文化上的这些差异，决定了管理模式上的区别，因而，作为管理活动的具体方式——领导方式、激励方式、组织结构等就会由于文化的影响而不同。丹尼尔·雷恩在他的《管理思想的演变》一书中则明确提出，一切管理都是文化的产儿。在他看来，就管理思想、管理理论来说，人们对人、管理和组织的思想，是根据整个历史中各种不同的文化道德准则和制度的变化而向前发展的，有关如何进行管理的知识体系的发展，也是根据这种文化中的经济、政治和社会等方面的变化而演变的。管理思想的发展既是文化的一个过程，又是文化环境的产物。不仅在思想理论上是这样，而且就实践中的管理模式而言，管理人员同样受他们所处的文化环境的影响，而他们分配和利用资源的方式，也随着文化的缓慢变迁而发生变化。
总之，这是一场管理的文化自觉运动，是从文化的视角来认识管理、理解管理，认为管理作为人类的一种最基本的有组织的活动或制度性安排，本身就是广义文化的一个构成部分，是一个国家、民族共有宗教、信仰、世界观、价值观以及行为准则的产物，管理的进步取决于对管理文化的认识和运用。
三、文化自觉的深层原因
许多人把管理的“文化自觉”看作是管理学上的一场革命。然而，这场所谓的管理革命是被动的，是在西方管理学失去了进一步发展的动力的情况下不得不向东方寻找出路的行为，对于西方管理学来说，这仅仅是从属于用东方文化为西方管理学“输血”的目的，却不能从本质上改变西方管理学的理论体系，因而也不可能从根本上改变西方管理实践的已有模式。
管理自身就是一种文化，一种管理模式必然具有一种文化模式的外化或外在表现，一种管理模式中的任何管理活动也都包蕴着文化的内涵。所在，在19世纪末20世纪初诞生并迅速成长起来的西方管理学，本身就体现着西方文化，是西方文化发展的结果。
西方文化作为一种在近现代社会得到充分发展的文化体系，无疑有着丰富的内容，但概括起来，它的基本精神是理解“自我”与“非我”之间外在的物质性的关系，并提供处理这种关系问题的原则和规范。“自我”是主体、人，“非我”是客体，可以是人，也可以是物，归根结底无非是人与物两大类。因此，西方管理学的所有理论建构都是基于处理管理系统中人与人之间的外在关系或物质联系以及人与物之间的关系，人与人之间的关系是借助于物的力量来加以调整的，在管理手段上就表现为组织、控制、激励、沟通等；人与物之间的关系则是人的谋划与支配，在管理手段上就表现为决策、预测、计划等的应用。但是，管理系统是最为敏觉的系统，因为它每时每刻都直接面对着系统内外的人，现实地管人理事，对它赖以生成的文化体系认识“人”的缺陷有着特殊的敏觉。也就是说，西方文化仅仅认识人与人之间的外在关系、人对物的支配关系、缺乏对人与人的内在联系、人把他人内在化的关系、人与物的和谐统一等方面的理解。这种文化上的缺陷首先被管理实践所意识到，并寻找解决的途径。所以，80年代开始，管理学家们急切地要到东方文化中寻找管理学发展的出路和解决管理问题的措施。
西方管理学的这种文化自觉对我们是有启发意义的，我国在十一届三中全会以后，全面地为管理科学“正名”，出现了管理学繁荣和管理科学化的自觉。但是，我们在学习借鉴西方管理学和管理经验的过程中，对与中国传统文化的基质相结合的方面考虑得不足。在前几年，曾一度出现对东南亚所谓“儒教文化圈”成功管理经验的关注，但随着东南亚金融危机的出现，这股热情又逐渐冷淡了下来。但是，中国传统文化在现代管理中的价值是不容置疑的，西方管理的自觉应当在理论上得到超越，而这种超越只有在中国传统文化的基点上才能找到现实的途径。问题并不在于东南亚或日本的管理模式成功或失败，因为这是一个使东方文化与西方管理科学相结合是否成功的问题。所以，我们是需要解决中国传统文化与西方管理科学相结合的道路问题的，只有这样才能在西方管理学出现危机的情况下找到一条切实可行的指导现代管理实践的出路。当然，中国传统文化与西方管理科学的结合，应当发源于对中国传统文化的基本精神的理解和把握，而不是取决于某个国家、某个地区或某个企业的成功管理。
四、“仁”是文化自觉的依皈
在现代管理中，“以人为本”已成了一个基本共识，是管理必须遵循的基本原则。因为，管理系统是人的系统，管理在形式上表现为理事，而在实质上则是处理人的关系，确定人与人之间的关系的合理结构，建立共生和谐的协作关系，充分调动人的内在积极性和主动性。但是，在西方文化中缺乏界定人的本质联系的基本概念，因而在解决人们之间关系方面表现出一种向外追求的思维路向，只能通过外在的控制来维持人在一个管理体系中的整体性，只有借助于物的手段来实现人们之间的沟通和刺激人的积极性、主动性。
在认识和理解人们之间的本质联系方面，中国传统文化有着无与伦比的深刻性，这主要体现在它提出了“仁”的概念。从哲学的意义来看，“仁”是一种社会本体论规定，它对于解决一切社会问题都有着原则性的指导意义，因而也是解决管理系统中一切问题的终极价值依皈。所以，也正是“仁”的概念，成为了中国传统文化与现代管理的结合点。
“仁”是包蕴于人之中的，“仁者人也”（《礼记·表记》），是人的本质属性，是“人之所以异于禽兽”（《孟子·离娄下》）的本质规定。从文化的意义来看，“仁”是整个人文体系的基点和圆心，在“仁”的基点上规范人与人之间的关系，进而在这种包含“仁”、体现“仁”的人际关系的基础上建构各种各样的生产系统、生活系统，即各种管理系统，所获得的不仅仅是系统的秩序，而且是系统的优化。因为，包含着和体现着“仁”的行为和人际关系，是可以达到一种无需管理者刻意追求的“自然秩序”的境界的，它使一切“外在”的控制逊色；同样，“仁”对人的行为而言，是一种永恒的内在动力，它使一切通过物质手段和精神手段获得的激励都显得那么短暂；人与人的关系奠定在“仁”的基础上，系统结构所要求的协作关系就获得了和谐的基质，沟通的意义就仅仅存在于作业层面上。所以，对于任何管理系统而言，对“仁”的追求才是文化自觉的最高境界。
一些管理学家认为，对于管理而言，中国传统文化只具有价值层面的指导意义，而管理的主要指标是效率，它需要更多的可操作性指导，西方管理学的发展虽然在体系方面面临结构性危机，但该学科迅速分化为众多的分支学科表明了可操作性增强的趋势，而中国恰恰缺少的是可操作性理论。这是事实，我们在管理上的落后正是表现在操作层面上的经验主义，缺乏理性因素。所以，我们需要向西方学习管理学。但是我们必须清楚，西方管理学在操作层面上的意义只是对微观的管理系统而言的。也就是说，只能对于微观的管理系统，西方管理学的理论和方法才可能照搬，随着管理系统规模的扩大，这个系统所属民族、国家的自身文化参量就增加，因而其文化的作用也增强，这时西方管理学的可操作性就可能会走向其反面。在反思此次东南亚金融危机时，许多有见地的学者就指出，东南亚金融危机的根源是相关国家盲目照搬了西方模式，而未考虑自己的国情。
从另一个角度看，我们当前缺乏的是西方管理学的“操作理性”，但是，我们没有理由去重走西方“管理自觉”的历程。我们需要向西方学习管理学，我们更需要创造性地学习，在结合我们的国情和考虑我们民族文化的优势的前提下来学习西方管理学。特别是在当前西方管理学的发展已经失去文化支柱、陷入“灵魂”无依皈的困境的情况下，我们更应当有另辟管理学发展之蹊径的勇气。所以，在“仁”的基点上重塑管理模式、重建管理学，是一条应当大胆去闯的道路。
如果说中国传统文化不具有管理操作层面的价值，那是不公平的。以“仁”这个概念为例，子张问仁，孔子回答说：“恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。”（《论语·阳货》）用现代话说，能够拥有和做到庄重、宽厚、诚实、勤敏、慈惠这五种品德，就体现了“仁”。因为庄重，就不至遭受侮辱；宽厚，就能够获得群众的拥护；诚实，讲信用，会得到别人的任用；勤敏，就能使工作效率高，贡献大；慈惠，就能调动人的积极性。这无论对于管理者和被管理者，都是非常现实的行为准则，如果整个管理系统是建立在这个标准之上的，那么现行的“目标管理”所追求的所谓“自我管理”就会显得是非常幼稚的。所以说，中国传统文化不仅具有可操作性，而且如果我们不囿于某种特定的视域，我们就会发现中国传统文化有着更为优越的可操作性。
基于这种思路，我们认为，中国传统文化是管理文化自觉的出路所在。所以我们需要立足于中国传统文化的沃土，根据“仁”的精神，重建管理学和重塑管理模式，开创管理的中国世纪。