面向21世纪高等学校教师队伍建设的思考与展望，本文主要内容关键词为：队伍建设论文,高等学校论文,教师论文,世纪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
21世纪的桅杆出现在东方的地平线上。以信息技术为主导的新技术革命迅速地改变着全球的面貌，单纯依赖自然资源和活劳动投入追求经济增长的时代正在过去，人类社会将进入一个全新的知识经济时代。社会经济的发展将越来越取决于科技进步和教育发展。这一切预示着高等教育在未来社会中无可限量的前景。世纪之交是我国社会主义现代化建设的关键时期。在实施科教兴国的战略布局中，高等教育承担着重要的历史使命，而高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。因此，面向21世纪高校教师队伍建设这个具有重大战略意义的课题历史性地摆在我们面前。
一、改革中发展，困难中前进，高校教师队伍建设初见成效
1.1七十年代后期以来， 高等学校教师队伍建设伴随着社会经济发展和高等教育的改革发展，经过了三个阶段：高等学校恢复招生考试之后，高校教师队伍开始恢复、重组；党的十一届三中全会和全国教育工作会议推翻了“两个基本估计”，在拨乱反正中，高校教师队伍建设进入初步发展的阶段；“八五”以来，高校教师队伍的建设进入了一个新的发展阶段。党和国家大力倡导尊重知识、尊重人才、重教尊师的社会风尚，高度重视教师队伍建设，各级政府积极采取有效措施，社会各界奖教兴学，高等学校锐意改革、积极进取，全国高校教师队伍建设在改革中发展，困难中前进，取得了积极成效。
——教师的法律地位得以确立，教师工作的法制建设取得突破性进展。国家相继颁布了《教育法》、《教师法》、《教师资格条例》等一系列法律法规和规章，各地有关教师的地方性立法的进程加快，为维护教师合法权益，提高教师地位和教师队伍的整体素质提供了基本的法律保障。教师队伍的建设与管理开始走上法制化的轨道。
——教师队伍的结构逐步得到改善，总体素质有较大提高。到1998年底，全国普通高等学校专任教师有42.57万人，其中，教授3.94 万人，副教授12.59万人。从1990年至1999年，教授、 副教授占教师总数的比重分别从3.8%和21.3%增长到9.2%和29.6%；45岁以下的年轻教师32.90万人，占到教师总数的77.3%。其中，35岁以下21.16万人，占49.7%。具有研究生毕业学历的教师增长了70.8%，占到现有教师总数的31.0%，其中具有博士学位的有2.31万人，占5.4%， 具有硕士学位的有10.05万人，占23.6%；1992年到1999年，全国高校教师约有15 万人次参加骨干教师进修班、国内访问学者、高级研讨班等各种形式的培训进修。教师素质有明显提高，教师队伍的专业科类结构也有了显著的变化。
——学术梯队建设取得明显进展，学科带头人和骨干教师队伍不断发展。目前，全国高校中共有中国科学院院士255人， 占中国科学院院士的40.3%；中国工程院院士196人，占中国工程院院士总数的35.8 %。先后有1631位高校教师获得教育部“资助优秀年轻教师基金”；有430位教师进入教育部“跨世纪优秀人才培养计划”；265位高校教师获得“国家杰出青年科学基金”资助，占到总数的57%；全国高校有342 名中青年教师入选国家首批“百千万人才工程”，占到总数的50%。一批优秀中青年教师成长为教学、科研工作的骨干。35岁以下的副教授由8 年前的432人增至1.6万人，40岁以下的教授由40人增至3889人。
——教育人事改革不断深化，用人效益明显提高。1999年，全国普通高校专任教师数仅比1990年增长7.9%。教师数稳中略增， 总量控制取得明显效果。1990年到1999年，全国普通高校在校生平均规模从1919人增加到3860人，当量师生比从1∶6.6增长到1∶12.4。 教师每周平均课时量明显增加。九十年代初兴起的高等学校以人事改革为重点的内部管理改革，对新的教师管理模式进行了积极而有成效的探索，有力地促进了用人效益和各方面的改革。
——教师的地位和待遇逐步提高，生活工作条件得到一定改善。各级政府为此作了不懈努力。1993年以来全国高校教师工资收入纵向比有较大幅度增长。根据国家统计局数据，1998年高等学校人年平均工资为9997元，比全国国有系统职工平均工资7668元高2329元，比教育系统人年平均工资7440元高2557元，在国民经济16个行业中相当于第5位到第7位之间；1996年高校工资增长平均为17.7%，16个行业中列第二位，仅次于科研；高校教职工住房条件的改善取得了前所未有的进展。
——教师队伍的积极性得到较好的发挥，教学科研工作取得显著成效。“八五”以来，高校教师在教育教学改革中取得了一大批优秀教学成果。在承担培养高层次专门人才的同时，高校教师承担了一半以上的国家和省级重点科研任务。科技成果半数达到国际先进水平或属国内首创，大量成果获国家及省、部级奖励。1990年到1996年，高校教师获得国家自然科学奖、发明奖和科技进步奖的科研项目达1623项，占到总数5027项的32%；1997年奖得国家级奖215项，占总数577项的37.3%。其中自然科学奖30项，占总数51项的58.8%；发明奖45项，占总数95项的47.7%；科技进步奖140项，占总数431项的32.5%。可以说，我国科学技术发展的重大成就十分功劳有其五。
——高校教师队伍的总体状况得到较大改善。教师职业的社会评价逐渐趋向好转。教师队伍建设中的突出矛盾开始趋于缓解。“七五”末“八五”初那种“出国热”、“经商热”、骨干教师严重流失的局面总体上得到一定程度的控制，有的地方流失教师开始有回流趋向。出国留学人员回归率逐渐提高。根据大学生择业取向调查，愿意从教的比例明显增高。全国高校教师队伍问卷调查结果显示，教师的精神状态总的说是向上的，稳定性较之前几年明显好转。
1.2在面临人才劳务市场竞争的压力， “物质至上主义”的严重冲击，以及其他诸多困难的情况下，高校教师队伍建设与发展实属不易。各级政府和高等学校做了大量卓有成效的工作，进行了多方面的尝试与探索。在富于创造性的实践中积累了许多宝贵经验。高校教师队伍建设的基本经验至少可以归纳以下五点：
——积极有效的政府行为是加强高校教师队伍建设的重要前提。随着党的工作重心的转移，尊重知识、尊重人才、尊师重教日益成为全社会的共识。党和国家从发展战略的高度，把教师队伍建设作为落实教育优先发展战略地位的重要举措，体现了从根本上关心国家前途命运和人民长远利益的远见卓识。许多地方政府把高等教育发展和高校教师队伍建设作为当地社会经济发展的重要条件纳入发展规划，力倡尊师重教的社会氛围，不惜代价，舍得投入，千方百计地为教师办实事，提高教师的社会地位，改善教师的工资福利和住房条件。国家和地方政府用于教师住房的投资，1994年90多亿，1995年100多亿，1996年达140亿，1997年达到160亿元。在某种意义上“住房就是人才”的情况下， 政府以如此大的力度解决教师住房问题，确是一件功德无量的事。教师队伍的建设与发展离不开社会各界的支持，更离不开有效的政府行为。在市场经济条件下，必须更加强调国家对于高等教育事业、对教师队伍建设的积极的支持性干预、宏观的调节、政策的导向，强化政府行为；教育主管部门和高等学校要积极主动地争取有关部门的支持，为教师队伍建设争取良好的外部条件。
——强调制度建设，推进依法治教，是新时期高校教师队伍建设的根本途径。把发展和建设的希望建立在领导者的重视上是不牢靠的，只有形成制度保障，才有坚实的基础。“八五”以来，国家的教育立法进程加快，教师工作的法制建设取得突破性的进展。《教师法》等一系列法律法规和政策的出台，使教师的权利与义务、地位和待遇，资格与任用、考核与奖惩，以及培训进修等教师队伍建设的主要环节上有了法律依据。同时，各高等学校也都十分重视建章立制，根据学校实际，研究制定系统的规章制度，使各项工作有章可循。高校教师队伍的建设与管理正在走向法制化、规范化。
——集中力量重点培养中青年骨干，择优支持拔尖人才是加强高校教师队伍建设的有效措施。学科带头人和拔尖人才是自然涌现的，骨干队伍也是逐步成长的。但我们当前面临的问题是骨干教师和学科带头人新老交替的紧迫任务，学术梯队的建设刻不容缓，加之资源有限，只能用在刀刃上。所以在全面培养的前提下，采取非常措施，重点培养中青年骨干，择优扶持优秀拔尖人才实属必需。因此，国家采取了一系列有效措施，充分利用科学基金“自由申请、专家评审、公平竞争、择优资助”的有效机制，对优秀中青年教师进行重点培养、择优资助，同时积极创造有利于人才成长的良好环境，促进优秀青年教师尽快成长，脱颖而出，成为挑大梁、办大事、创大业，赶超国内外一流水平的优秀学术、技术人才。为此国家先后建立了“资助优秀年轻教师基金”、“留学回国人员科研启动基金”、“优秀拔尖留学回国人员科研重点基金”、“博士点科研基金”；1993年开始，配合“211”工程的建设， 国家教委启动了“跨世纪优秀人才培养计划”；此后国家设立“国家杰出青年科学基金”即总理基金，制定和组织实施“百千万人才工程”。与此同时，各地区、有关部门和高校也都制定了教师和学科带头人的重点培养计划和相应的措施。如广东省实施了“千百十人才工程”；上海市提出“构筑人才高地”；北京大学实施了“优秀中青年学术骨干培养工程”；清华大学设立了“学术新人奖”；上海交通大学制定了雄心勃勃的优秀拔尖人才计划，推出选拔和培养“金牌选手”制度并落实了六条保障措施；同济大学实施了“612”工程。据了解， 绝大多数高校都相应建立了类似的人才培养计划，并全力以赴付诸实施，形成了良性竞争的态势。各高校共同的特点，首先是围绕学科建设培养学术带头人，以学科建设推动教师队伍建设。这是一条重要经验。其次是实行择优扶持，政策倾斜，所谓“重用、厚待、严要求。”在厚待方面，许多学校实行“五子登科”：即解决“帽子”、放手压“担子”、解决“票子”、“房子”和“孩子”入学入托问题，为中青年骨干教师创造良好的工作生活条件。对优秀年轻教师重点培养和重点资助的措施，产生了事半功倍的效果，促使一大批具有发展潜质的优秀骨干教师迅速成长，崭露头角，优秀拔尖人才脱颖而出。东北大学的刘积仁教授，柴天估教授，北京大学的闵维方、陈章良教授，清华大学杨卫教授，上海交大的郑格教授等是他们中的杰出代表。
——不断优化小环境，增强学校凝聚力，是加强高校教师队伍建设的重要条件。在办学条件存在诸多困难的情况下，许多高校不是怨天尤人，消极等待，无所作为，而是迎难而上，积极进取，“眼睛向内，苦练内功”，做了大量细致入微的艰苦的工作，充分利用大环境，努力创建小环境，首先是着眼于事业留人，感情留人，对外招贤纳士，对内礼贤下士，弘扬正气，奖掖英才，积极地倡导学校文化精神，形成浓厚的学术风气，创造民主的、开放的、公平的、流动的、良性竞争而又团结协作的生动活泼的学术环境，使教师感到有用武之地，感到工作的意义，感到一种社会的承认，事业上有成就感，从而保持良好的心态，积极努力，专心致志地从事教学和科研；其次是条件留人，环境留人。想方设法地为教师解决在收入、住房、子女入学和就业、夫妻分居等等方面的实际困难，解除他们的后顾之忧；努力扩大学校财源，在逐步增加国家工资部分的同时，尽可能使用自有资金增加教师的工资收入和补贴，改善教师的生活待遇，尽可能满足教师基本生活需要，提高学校的福利水平，活跃精神文化生活，改善生活和工作条件。尤其在吸收优秀人才，稳定骨干教师方面，各地区各高校因地制宜、因校制宜，制定方方面面的优惠政策和“乡规民约”，采取了许多行之有效的措施，舍得投入，敢于打破平衡，选贤任能，甚至不惜代价。可谓求贤若渴，用心良苦。尽管许多方面还不尽如人意，但教师内心里感到国家和学校方面已尽了最大努力，感到组织上的关心和学校环境的温暖，从而增进了理解、信任和归属感，增加了学校的吸引力。
——落实高校自主权，积极推进改革是加强高校教师队伍建设的动力机制。出路在改革，动力在改革。优化教师资源配置，提高队伍的整体素质，激发教师队伍的活力，必须勇于改革不合时宜的人事制度和师资管理模式。“八五”以来，教育人事制度改革迈出了重要步伐，高校以人事分配制度改革为重点的内部管理体制改革取得了突破性的进展。改革宏观管理体制，赋予高校办学自主权，教育部34所部属大学全部实行编制与工资总额包干，学校具有用人自主权；改革劳动人事制度，探索多种形式的用人办法，逐步打破能上不能下，能进不能出死水一潭的局面，引入竞争机制；改革分配制度，打破平均主义，强化“按劳分配、多劳多得”的激励机制；改革编制管理制度，实行事业编制与企业编制相分离，固定编制与流动编制相结合，专职人员和兼职人员相结合，建立用人的“自我约束机制”，优化资源配置，提高用人效益；改革师资管理模式，推进和完善职务聘任制，破除“论资排辈”，坚持选贤任能，建立人才流动和淘汰机制，按需设岗，竞争择优，合理流动，双向选择，大胆任用，严格考核，“非升即走”或“非升即转”，增强了教师队伍的活力。改革虽然还是有限目标，但有力地促进了人才的成长，促进了教师资源的优化配置和开发利用，促进了教师队伍的建设。
二、教师队伍建设问题成为高教改革和发展的瓶颈因素，加强高校教师队伍建设当为重中之重
2.1高校教师队伍建设方面的努力和成效， 为进一步发展奠定了基础。但是，从总体上说，还远远不能适应高等教育改革发展的要求。高校教师队伍建设仍面临着一系列矛盾困难，存在着一些带有根本性的问题亟待进一步研究解决。
——教师队伍的整体素质亟待进一步提高。“七五”初期，我们对高校师资状况的基本估计是：数量不足、质量不高、队伍不稳。十年之后，数量问题已经基本解决，目前的主要矛盾在质的方面。具有研究生以上学历的教师比例仍嫌偏低，博士仅4.6%，硕士23.1%； 总体学历水平差异较大，据1997年全国性抽样调查，研究生以上学历教师在10%以下的学校，占总数的37.8%，博士学位教师在2%以下的学校， 占到总数的76.12%；由于高校教师目前还没有真正成为令人羡慕的职业， 社会热门专业一流毕业生补充师资很难，有的甚至连二流学生也不愿留校任教，只好降格以求；教师培养培训任务繁重，但投入不足，力度不够；地区、学校之间师资质量的不平衡性也有增大的趋势；随着科学技术的发展、学科的调整变化，现代化教育手段的广泛应用，部分教师知识面偏窄，知识陈旧、知识结构单一的问题将日益突出，知识更新的任务十分紧迫。
——教师队伍的结构仍不尽合理。教师队伍年轻化，高级职务高龄化，40岁以下的教师占到66.7%，56岁以上的教授占到53.7%；学缘结构，据全国高校调查结果，非本校或本校非本学科毕业的教师所占比重平均为67%，但重点院校尤其是老校“近亲繁殖”现象仍然十分严重；基础课教师数量不足，有的学校部分课程甚至开不出来；随着产业结构调整，人才需求结构的变化，学科结构和教师的科类专业结构都需要相应调整；教师队伍的能级结构即职务结构，由于“还欠账”的原因，重心过高，且院校之间差异过大，需要通过设岗加以规范。此外，教师比例相对较小，一般职工比例过大，也是一个影响教师队伍建设的共性问题。
——骨干教师和学科带头人紧缺，新老交替的形势十分严峻。高职务教师年龄老化。“九五”期间正值退休高峰。三、四十年代毕业的第一代学科带头人都已超过法定退休年龄，有的已退居二线；五十年代至六十年代初毕业的第二代学科带头人也将陆续达到退休年龄，到2000年90%以上的学科带头人将要退休或退居二线，但后备力量明显不足，数量质量上都存在差距，一些学科潜伏着危机，有的博士点只有一名导师，有的学科专业由于老一代学术带头人过世，已经出现学术上的断层，中青年教师中能够真正称之为大家的不多，优秀拔尖人才留不住。按照一位大学校长的说法，叫做上中人才不少，上上人才不多。相对年轻的学科带头人和骨干教师十分紧缺。这是高校教师队伍建设中最为棘手的问题。
——师德建设急需进一步加强。教师队伍总的倾向应当加以充分肯定，年轻教师半壁江山，思想活跃，精力充沛、创造力强，知识结构新。但对存在问题应当有足够的估计。部分教师思想境界不高，职业道德和职业情感淡漠，对事业缺乏足够的热情，不务正业，对个人的事情过分分心；有的抱负不小，但缺乏责任感，合作精神较差；有的急于成才，过于浮躁，坐不住，急功近利之风较盛；有的以失败者的心态、灰色的情绪看待一切。以这样的精神状态，即使才高八斗，也很难指望成为学高身正、出类拔萃的学术大师。在新的历史条件下，师德建设的任务十分艰巨，十分紧迫。
——教师待遇偏低仍然是一个突出的问题。教师队伍建设中的诸多矛盾归根到底还是待遇问题，目前教师待遇上存在着几个反差：一是理论地位和实际地位的反差；二是高要求与低待遇的反差；三是实际成就与报酬所得的反差；四是高校教师待遇与其他行业同类人员的反差；五是脑体反差；六是实际收入与国家工资部分的反差。尽管统计上高校教师的货币工资处于中等偏上。但统计调查和问卷调查的结果显示，教师的实际工资收入和社会其他行业相比，仍处于中等或中等以下水平，即使是发达地区也如此。而且地区差异拉大，大体上形成三个层次：沿海发达地区，内陆、边疆不发达地区，中等水平地区。高校教师住房条件总体上有明显改善，但据统计，全国高校教职工还有许多缺房户和等房结婚的大龄青年；高校教职工家庭人均住房面积仍低于城市居民，1996年，全国城镇居民家庭人均居住面积为8.47平方米，同期高校为7.6 平方米；部委高校低于地方高校，一些重点大学低于一般大学。总体上说，教师职业还没有形成足够的吸引力，教师的生活工作条件尤其是住房条件还待努力改善。
——有效的用人机制、激励机制尚未形成。改革力度还不够大，真正的聘任制还没有建立起来，铁饭碗、铁交椅还在困扰着我们。长期以来人事分配制度上“能进不能出，能上不能下，能高不能低”的积弊仍然严重存在；人员合理有序流动，教师资源共享还缺乏有效机制。而人事分配制度的进一步改革客观上受到社会条件的制约。
2.2体制转轨时期， 教师队伍建设工作客观上面临着一系列的矛盾和困难，常常令人感到抉择的困惑，有时处于“两难”的境地。这些矛盾主要是：
——教育的公益性与市场法则的矛盾
市场遵循的是价值规律，高等教育同时还要遵循教育规律和公益性原则；市场经济下社会资源包括人力资源基本上由市场调节，供求关系决定，而教师的供求关系却不能完全市场化。两者的矛盾常常表面化。按照市场法则，人员的自由的无障碍的流动是无可非议的，天然合理的，但从教育规律和现实情况看，高校教师队伍既要合理流动又需要相对稳定。
——公平与效率的矛盾
人才引进上“女婿”与“儿子”的关系，人才培养上“插柳”与“栽花”的关系，都是公平与效益的关系。择优培养需要政策倾斜，但对普遍性的要求和群众的心理承受力又不得不考虑；资源有限，既要用在刀刃上，又得照顾方方面面的情绪，常感左右为难，捉襟见肘；分配制度上，既要贯彻按劳分配原则，拉开差距，奖优罚劣，又要保证职工的基本生活需要，差距不能拉得太大。
——内在的改革要求与外部的客观条件的矛盾
学校人事改革的呼声强烈，聘任制势在必行。但如果待业、养老、医疗、住房、户籍等社会保障制度改革不配套，真正的人才流动就难以实现，所谓“钱从哪里来，人往哪里走”，“该走的走不了，想来的来不了”令多少大学校长大伤脑筋；学校人事改革的目标在于活力、质量、效率和效益，而社会的大局是稳定，改革与稳定的关系要妥为处理，微观行为要服从社会的大局。
——日益增长的需求与有限的投入之间的矛盾
教师队伍的建设尤其是骨干教师、拔尖人才的培养，智力引进，需要相应的投入作保障，政府和学校作了极大的努力，但是缺口很大。目标与实现目标的条件之间存在着尖锐的矛盾。
2.3正是这些矛盾和困难， 高等学校整体素质的提高客观上受到当前或现阶段社会经济条件的制约。这些问题的解决或最终解决固然需要具备各方面条件，固然需要假以时日，但我们丝毫不能因此而放弃持续的努力。
高等教育改革发展的制约因素很多，但在宏观改革的方向确定之后，关键的问题在于师资。教师素质问题尤其是骨干教师和学术带头人的整体素质最终决定高等教育的质量水平。教师队伍的建设是高等教育发展的瓶颈问题。所以我们说高教发展“增加投入是前提，更新观念是导向，体制改革是关键，教育改革是核心”，一定要加上“教师队伍的建设是重点”。