摘要：伴随着我国社会经济的高速发展，在网络大力发展的背景下，人们可以很快地获取人力资源信息，并已然成为一种优势。工资奖励是 指每一位人员在一定时间内参加工作所获得的奖金以及奖励，而良好的人力资源薪酬管理不仅可以提高员工的积极性，而且可以提高他们工 作过程中的积极性和主动性。但目前我国大多数企业在人力资源薪酬管理方面存在一些问题。在当前形势下，必须对人力资源薪酬管理进行 创新和改进。基于此，本文就这一系列问题的可行性提出了建议和建议。
关键词：人力资源；薪酬管理；创新路径
引言
在工作之前，工资和薪水是每个员工最关心的问题。工资和薪金直接影响到每个员工的工作效率。因此，企业必须建立合理的人力资本薪酬 管理体系，创新现有的管理方法和制度，确保企业利润条件下员工的工资增加。优秀的薪酬管理制度能更好地调动员工的积极性和主动性， 而且员工 每天的高效工作也能为企业带来可观的利润收益。
1、人力资源薪酬激励的作用
1.1强化成本控制
工资是指企业在一定期限内为员工的工作支付的报酬。如果企业报酬过高，就会造成企业的利润损失和正常经营。如果报酬过低，会造成企 业人才流失，打击员工工作的积极性和主动性。而人力资源薪酬管理可以帮助企业更好地控制薪酬成本，既能满足员工对薪酬待遇的期望， 又能保证公司的利润不会受到很大的损害。
1.2起到激励员工的作用
完善合理的人力资本薪酬管理制度，能给员工带来薪酬标准要求。这样可以吸引更多的技术人才加入企业，扩大企业的工作队伍；同时能够 稳定企业现有员工，避免人才流失现象。
2、人力资源薪酬激励存在的问题
2.1薪酬激励模式单一
目前，我国大多数企业在薪酬激励方面存在单一的薪酬模式，缺乏企业员工福利的空间和灵活性。大多数企业对员工的薪酬激励不符合勤奋 工作的基本原则，即工作的人。企业在规划员工薪酬的过程中，并未站在员工的立场上考虑统一激励。另外，在对员工工资发放的过程中， 根据每个员工的不同工作内容和工作时间，并未及时调整和变更薪酬待遇。给予员工福利的方式也相对简单。例如，大多数企业以奖金的形 式向优秀员工提供奖金福利。
2.2没有将薪酬激励与企业战略目标相结合
企业在进行人力资本薪酬激励之前，应根据企业目前的发展状况和未来社会的总体发展方向进行专项规划和设计。这将使它更好地适应未来 的社会经济发展，实现企业的可持续经营和发展。但目前，在中国大多数企业不符合建立人力资本薪酬激励过程中上述原则。这种行为直接 导致了薪酬激励的执行不足，对未来的发展规划没有明确的目标定位。大多数企业在薪酬激励过程中，都要根据企业的具体情况进行规划和 设计。但在薪酬激励过程中，很少有企业直接照搬其他公司的薪酬激励制度，并将其应用于自己的企业。这将导致企业的薪酬激励制度与企 业的发展脱节。同时，薪酬激励系统是不能使员工满意的薪酬，然后产生一系列的负面影响，严重影响了企业的可持续发展。
2.3不能对薪酬激励进行及时更新
许多企业还没有完善和更新人力资本薪酬激励机制，尤其是中小企业。大多数中小企业由于规模小，无法对公司的规模和有效资产做出正确 的估计。这就促使企业根据发展状况调整和完善薪酬激励机制，这些企业一旦形成了一套完整的人力资本激励报酬制度，就会长期使用这种 激励机制。虽然一些企业会根据公司的发展情况，适时地对薪酬激励制度进行一系列的调整和创新，但企业在原有的制度中没有进行调整和 创新，反而否定了以前提出的薪酬激励。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆创新型薪酬激励制度也需要根据公司的发展情况进行一系列的磨合，以判断创新后的激励制度是否 适合企业的发展。
3、以人为本的薪资激励要求
3.1尽量满足员工的需求
人的需求是不一样的，同样每个人的需求还有着层次之分。美国心理学家马斯洛把人的需求分为8个层次即：生理需求，安全需求，社会需 求，求知需求，求美需求和自我实现的需求。在这一理论中他们认为人是永远不可能满足的物种，一种需求得到满足后另一种需求又会出现 。所以当满足物质上的需求后就会追求精神上的需求，良好的薪酬激励策略不仅要解决员工对于物质生的需求，更好把握好员工的内在需求 ，企业管理人员要把握员工在想什么，希望得到什么，企业是否能满足，如何满足。
3.2积极主动地提高员工利益
企业与员工更多的是一种合作伙伴关系，员工的积极配合对于企业的运用是很重要的，每一个人都希望得到别人的关心和尊重，员工在得到 这些心灵的慰藉以后会以饱满的热情投入到工作中回报企业，给企业带来更多的利润。员工在企业中所获得的薪资保障和薪资奖励都是企业 对员工保障的具体体现。在企业管理人员中对企业员工的关心，爱护，尊重员工的角度来设计薪酬奖励制度。现如今在激励的市场竞争中很 多企业都处于减员增加效率的压力中，很少有企业能够设身处地的改善员工的工作和生活条件着想，这样才能形成企业的凝聚力和向心力。
3.3激发员工的高层次需求
员工的高层次需求只指在工作，生活中等物质需求之外的员工的高层次需求只指在工作，生活中等物质需求之外的精神需求。人在创造中是 要求不断进步的，在满足对金钱追求的欲望之后，很多人现在开始注重文化素养的培养。可是很多企业都还只是以自我为中心，不知道人本 的大力，不注重对员工的尊重和满足员工的精神需求，也不让员工追求自我价值的体现。
4、建立健全科学合理的绩效制度
在绩效考核中建立健全完整合理，科学性的绩效考评体系是很重要的，所以这就要求企业人力资源管理部门制定科学的符合公司实际情况的 薪资奖励制度，并且适时的对该体系进行评估和改善符合公司情况的变化，只有通过公平公正的企业效绩考核体制，才能对企业薪资激励的 管理产生好的影响。所以企业管理者可以将企业的薪资激励制度与企业的绩效考核和员工能力考核相结合，同时还可以根据市场劳动力全面 进行劳动 力市场价值的预估，以便及时的对企业的绩效考核和薪资激励制度进行调整，保证企业的薪资激励实际情况与实际市场和 成果为依据，绩效考核一定要客观公正的反应员工的真实工资和工作情况。薪酬对于员工即是保障因素也是激励因素，因素之间的主次关系 是根据员工自身的内部要求所转换的，其实单纯的高薪激励不一定会产生积极的影响，只有将薪酬激励和个人绩效统一起来才是促进员工积 极性的可靠途径，也是薪资激励政策的正确导向作用。在企业运用过程中要注重知识型和技能型员工的价值需求，让员工在实现自我价值的 同时又实现高薪的薪资，等到物质和精神上的双赢。
结束语
企业之间的竞争不仅是市场和企业经营利润之间的竞争，还是企业人才之间的竞争，所以薪资激励的政策可以适当的改善企业人员流动较快 ，企业员工积极性不高，对工作有所懈怠的状态，所以薪酬激励政策可以实现最大限度的调动员工积极性的作用。但是要想薪资激励政策起 到良好的作用，就必须完善企业自身的公平公正的薪资待遇制度。同样，企业的薪资激励政策还要满足员工实现自我价值的需要。综上所述 ，科学合理的薪资激励政策有助于企业建立一支高素质且高效稳定的人才队伍，对企业的发展产生深远的影响。
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论文作者:杜华芳
论文发表刊物:《电力设备》2018年第10期
论文发表时间:2018/7/30
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