摘要：当前企业面临激烈的市场竞争环境，为了提高自身的实力水平，加强人力资源管理是非常重要的。如果要充分挖掘员工的潜力和价值，就需要采取科学的薪酬管理策略，下面文章就以此为基础，对企业人力资源管理中薪酬管理展开分析和研究。
关键词：企业管理；人力资源；薪酬管理；薪酬激励
引言
随着当前经济全球化浪潮的不断推进,我国已经融入世界经济一体化当中,尤其业属于改革开放的最前沿,其在获取货币资本投资扩大企业生产经营规模的同时,还要注重投资于人力资本,以此为企业创造更多的财富。那么薪酬管理作为人力资源管理中的重要部分,合理的薪酬体系能够有效激发员工的潜能,吸引、留住更多市场稀缺型的高端人才,从而有效提升企业的整体竞争力。那么,对于企业来说,最紧要的任务就是有效解决薪酬问题,制定一个有效的薪酬政策与薪酬体系,以此最大限度地发挥薪酬的激励效果。
1企业人力资源薪酬管理机制建设的重要性
对于企业来说,想要保证平稳发展,就应该实现企业与员工的互利共赢,这是非常重要的,科学合理的薪酬机制建设可以有效地激发员工工作的热情,从而使员工所设定自我目标得到满足,这也会在很大程度上推动员工进行自我挑战,使员工自身的潜能得到激发,从而为企业创造更加可观的经济价值。而对于员工来说,为了完成自己的工作指标会更加努力工作,从而使得自身的工作效率以及工作质量得到有效的提升。在企业人力资源管理的过程中,薪酬管理体制的建设可以有效地激发员工工作的自主性以及积极性,同时也更加能够满足员工的个人需求,从而使员工可以一心一意地为岗位付出。薪酬激励机制其本质是一种对优秀员工的鼓励政策,在该项机制的作用与影响之下,企业的整体工作环境会更加和谐,此项机制的建设也充分体现了员工多劳多得的薪酬分配方式,员工自身的工作完成情况会直接决定着员工的收入,有助于企业的长久稳定发展。希望所有企业都可以正视人力资源薪酬管理中存在的问题，并对其进行长久有益的探讨，从根源上解决企业发展中的人力资源开发存在的不足。
2企业人力资源薪酬管理的基本原则
第一，公平性原则。分配必须公平，这是薪酬系统建立和运行的最主要原则。所谓公平性，主要是指在薪酬体系设计的整个过程，要确保薪酬制度对所有人是公平的，无论是内部、外部还是个人方面，都要体现公平性。在具体落实中，企业还需要根据自身发展需求，结合职位、技术、资历、绩效等确保薪酬制度的公平性。第二，竞争性原则。薪酬体系制定的目的是为激发人才能动性，增强企业竞争力，实现企业与员工利益的最大化，因此在设计中必须要坚持竞争性这一原则。在具体设计中，企业要以市场为基准，所制定的薪酬机制能够吸引人才，具备市场竞争力，尤其是对一些特殊人才，薪酬设计应当等于或高于市场平均水平和竞争对手，要以高薪酬待遇来使其加入企业。当然，也要展现优胜劣汰的特点，树立员工危机意识，激发其竞争力。第三，经济性原则。薪酬是企业成本的重要构成部分，薪酬过高会直接影响企业的经营发展，薪酬过低则无法调动员工积极性，甚至会造成员工流失，因此在设计时，必须要坚持经济性原则。所谓经济性就是在企业财务力所能及的范围内最大限度的发挥薪酬机制的激励性。第四，合法性原则。合法性是薪酬体系设计的基本原则，在设计中要遵循基本的法律法规，薪酬制度和分配必须遵守有关的劳动工资立法和调控企业薪酬实践方面的法规，做到依法行事，以避免陷入有关的劳动纠纷。第五，有效性原则。要确保薪酬体系的有效性，在设计时要遵循这一基本原则，因为薪酬设计的目的就是为了通过薪酬体系满足员工以及企业的利益最大化，实现两者利益的均衡，使其形成合力。
3企业人力资源管理中薪酬管理的问题分析
3.1岗位工资缺乏一定的科学性
目前企业的岗位工资系列基本都是由一个固定的区段来进行划分,主要分为高管层、中层管理、基层管理以及员工这四个阶段,实际上,这种岗位等级划分还不够细化。导致在岗位工资等级上没有建立一个区间的概念,在实际应用过程中,无法有效满足不同任职条件,也无法有效适应同岗位工作但劳动存在差别的基本管理要求。在岗位工资确定过程中,还依然采用双方协议,工资的方式来进行确定,对当中存在较大的随意性,对正常的工作体系标准形成一定的冲击。另外,对于岗位的相对价值还缺乏一个完善的方法来进行评价区分,导致无法拉开岗位之间的工资差额,能有效体现薪酬的公平性,从而不利于调动员工的工作积极性。
3.2企业薪酬管理缺乏公平性
大部分企业在薪酬管理这方面都采取保密制度,因此在实行中会有不公平现象存在,认为只要给员工提供合理的薪酬即可,忽略其他的福利,直接打击员工工作积极性。或者单单用努力来作为回报的标尺,而忽略企业管理最应该考虑的问题,是否有效解决企业的问题,从而缺乏公平性。因此可以采用良好奖惩制度,提高企业整体水平,从而促进企业的发展。奖惩制度的方式的制定必须能够体现员工工作效率,工作水平来确保管理的公平性,这样才能带动企业长远发展,切实的解决企业实际问题。在未来,薪酬管理和个人的价值体现一定是企业最为关注的,反之则会严重阻碍企业的长远发展。
3.3薪酬分配设置不合理
企业人力资源在薪酬管理工作中都会涉及到员工的薪酬分配问题,一般都是按照员工的实际工作内容以及成绩等进行设置,但是许多企业在分配时不太合理,会出现差距太小或者差距太大的问题。如果差距太小,会让员工产生消极态度,执行工作时容易拖拉,工作效率比较低。相反,如果差距太大,又会打击员工的积极性,会让员工产生自暴自弃或者恶性竞争的场面。这些都不利于企业的长远发展。为了避免出现这种情况,在设置薪酬分配环节时要充分考虑员工的心理活动,并结合员工的学历、年限以及专业技能等选择合适的酬薪分配方法。
3.4企业薪资标准的市场化水平不高
企业相较于其他企业市场化水平低,这在一定程度上影响了单位内部的薪资标准,导致企业人才的流动性大。企业的职工一般是经由特定的考试、审核机制进入不同的部门,理论知识相对较强,但实践工作经验可能有所欠缺。企业由于本身职能特性受市场经济影响较小,职工的实际薪资标准市场化水平不高,甚至部分技术、管理等单位的薪资远远低于同类岗位的标准,而部分简单岗位的薪酬却高于市场标准。复合型人才的薪酬待遇过低,不仅不利于人才的保留,还影响了薪资管理的公平性与权威性。
3.5人力资源配置不合理
市场经济和计划经济具备非常大的差异，市场经济对于每一个不同行业市场都具备一定的调节能力，施工企业在市场发展过程中需要重视对市场运行经济规律的把握，并不断探索和分析人才运用供求规律。但现阶段施工企业人力资源配置无法达到吸引专业外部人才的效果。薪酬制度的制定也缺乏足够的创新性，就业者就业方向不明确，人力资源的应用效率非常低。而想要进一步对人力资源进行优化配置，就需要进一步对薪酬激励机制进行优化。
3.6薪酬水平无法适应现代社会发展
一些大型的企业虽然对于人才有着很强的吸引力，但是却无法留住人才，究其原因，就是企业的薪酬制度与市场需要脱节，很多企业在制定薪酬制度的过程中，为了节省时间，都会直接沿用国家的薪酬标准。但是，企业在实际的发展过程中却忽视了这样一个问题，市场经济的程度正在不断深化，不同能力的人应该有不同的收入，企业薪酬制度与社会发展速度的不同步，也是企业薪酬水平无法适应社会发展的一个重要原因。
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4加强企业人力资源薪酬管理的有效路径
4.1企业薪酬体系要与企业的发展相符合
企业的薪酬管理体系要根据企业不同发展阶段和工作重点做出相应的调整,企业的薪酬管理体系要与现阶段企业的发展战略相符合,才能有效提升企业核心竞争力。另外,企业在制定发展战略的时候要结合企业的实际情况进行,对于不同的部门可以采取不同的战略计划,这样才能够使企业的薪酬管理与发展战略相结合,最终实现企业的发展目标。除此之外，企业还应该充分重视起激励方式的多样性，企业人力资源管理部门的相关管理人员可以尝试将长期以及短期的激励机制进行有效结合，并且还应该定期为员工提供进修以及强化专业素质的培训，从而给员工更多的工作选择机会，使得员工更好地为企业创造经济价值。
4.2加强薪酬管理透明度
薪酬设计的目标取向,就是让同行业同规模、不同中类似的员工的薪酬基本相同,要确保内部不同职务获得的薪酬与其贡献要成正比,且中相同职务的员工所获取的薪酬基本一致,这样才能够更好地推进的发展。与此同时,企业还要不断加大薪酬管理的透明度,通过这样的方式,让企业所有员工都能够了解到薪酬评定的依据,清楚自身薪酬的构成比例,也知道自身或他人的加薪原因。通过建立公平、公正、公开的薪酬制度,有效减少薪酬管理过程中的误解以及冲突,对员工形成更好的鼓励和引导作用,为员工自身的发展提供良有效的依据,从而更好地促进企业的发展。
4.3注重信息化管理
为适应大数据时代的发展， 企业在经营管理方面应该合理运用信息化管理的方式，以便有效管理人力资源。 一般而言，传统的人力资源管理可分为招聘、训练、劳动管理、规划、绩效管理、薪资管理等，彼此既有密切联系、又有显著区别，只有对这几者之间的关系进行准确把握，方可促进管理成效的提高。然而这种传统的管理不能适应大数据时代的发展， 需要企业认真细化传统的管理方式，使其更加合理与科学，或者是对人力资源管理目标加以优化，切实提高自身发展效益和管理水平。当然企业也可以有效融合人力资源管理理念与大数据技术， 优化调整人力资源管理的结构及方案，以此合理配置人力资源，最大限度发挥出员工的工作优势。
4.4构建完善的薪酬管理制度
作为企业职工来说,随着社会的不断发展,社会竞争不断激烈,他们不仅要面对工作上的压力,同时也面临着生活上的压力。因此,合理的薪酬管理制度,对发挥企业职工的积极性、创造性等具有非常重要的作用。因此企业人力资源部门要充分完善职工薪酬管理制度,在具体薪酬分配上,合理安排薪酬结构,并对薪酬的的具体划分作出规定,例如对工资等级标准、职称工资标准、奖惩标准以及出勤标准等做出明确规定,避免出现制度的不清晰性,确保薪酬管理支付的可操作性,并深入一线关注职工对自己所得薪酬的心理反映,倾听他们的声音。对于从事同等强度工作的职工,要严格实行相同的考核标准,使其享受同等的薪酬待遇,确保企业薪酬管理内部的一致性。同时,薪酬管理制度也应体现以人为本的原则,建立人性化的职工福利体系,企业要尽可能为职工提供假期、学习培训、旅游等多种福利手段来提升企业员工对于薪酬体系的满意度,提高职工工作的积极性。
4.5以市场经济为基础,及时调整薪酬标准
在我国现行的经济体制政策下,薪酬政策外部公平实现的关键是要为企业的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准,如果要想将企事业的薪酬与其外部的市场接轨,那么就要事先调查市场中同等工作的相应岗位薪酬,而进行这种调查时,需要全面控制结果的准确性。通过薪酬调查,分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息,确定薪酬的竞争策略或跟随策略。
4.6设置监督机制
为开展高水平的薪酬管理与薪酬激励，企业必须设置科学且完善的薪酬管理、薪酬激励监督机制，因此企业必须首先转变对绩效管理的认识，并同时将绩效管理与薪酬管理、薪酬激励有效融合在一起。具体来说，企业首先需要提高对薪酬管理、薪酬激励的重视程度，并为不同领域、不同岗位的员工提供针对性与公平性较强的考核标准和考核内容，以此保证考核的公平化和透明化，员工的顾虑可由此有效打消，员工对企业的认同感也能够同时得以提升。在设置监督机制的同时，企业还必须提高薪酬激励的力度、打破均摊式的薪酬分配方式，配合相应的监督机制与监督反馈渠道，员工可更好收获工作成就感，配合监督权限的下放，员工对薪酬管理、薪酬激励机制的支持和信任程度可实现进一步提升。
4.7加强绩效考核与薪酬制度的联系
加强绩效考核与薪酬管理的有效结合，提升企业薪酬管理的效率。两者有机结合的前提是必须保证绩效考核在整个过程做到公平、公正，在工作中对工作积极、成绩突出为企业创造高效益的员工加大奖励力度，对工作中懒散、投机取巧、甚至对公司造成经济损失的员工给予相应的惩罚，这样奖惩结合发挥出绩效考核的激励作用。之后，企业根据当前的发展方向和员工工作重点制定出合理的考核指标和内容，依据这些指标对员工进行考核，确保考核的公平、公正。
4.8注重和企业长远利益相结合
面对激烈的市场竞争，每一个企业在市场发展过程中都需要不断向稳定性和长期持久型方向发展，不能过多的注重眼前的实际利益忽略长远利益，促进企业和员工利益的平衡，更好的实现利益双赢。通过对薪酬激励机制进行改进和完善，在为企业文化发展和企业形象塑造奠定基础的同时，还能够保证企业员工在一个更加舒适的工作环境内开展相应的工作，提升员工对企业的认同感和依赖感。企业在发展过程中其人力资源的薪酬激励机制也需要不断优化和发展，这是企业发展的重要推动力之一，通过促进机制的合理化以及科学化从而有效的对员工热情和员工的积极性进行激发，达到提升企业人力资源水平的目的。
4.9薪酬激励方案设计要体现可调整性
具有较强可调整性的薪酬激励方案，一定要建立在企业既有的财务规划、发展目标、企业的发展情况、员工的发展需要等的基础上，为员工发放激励薪酬的目的要区别于员工的基本薪酬。基本薪酬只是为了满足员工的基本生活需要，激励薪酬则是为了提高员工的生活质量，改变员工的生活状态，引导员工认真工作，好好生活。此外，在设计可调整性的员工薪酬激励制度的过程中，一定要注意从企业整体发展的层面出发来进行考量，使企业的激励薪酬制度能更好地促进企业的健康发展。
结语
薪酬管理是企业人力资源管理中相当重要的一环，非常有必要对这一环节中存在和突出的问题进行合理有效鉴于现实情况的分析，制定出科学的、有依据的薪酬管理体系，有利于提高员工工作积极性和吸纳更多的人才进入企业，使具有公开透明性质的薪酬管理制度为企业员工所接受并激励员工更加勤恳的工作，为企业带来更加明朗的前景，使企业得到长足的发展。
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论文作者:马俊莲
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/26
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 公平性论文; 《基层建设》2019年第24期论文;