工资结构、雇佣关系稳定性和企业的人力资本投资，本文主要内容关键词为：稳定性论文,人力资本论文,工资论文,结构论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F240 ［文献标识码］A ［文章编号］1000—5951（2005）06—0014—（06）
人力资本是经济持续、快速增长的直接驱动力，当今世界上，不论是北美洲和欧洲的先进工业化国家，还是亚洲的一些新兴工业化国家，都十分注重实施合适的人力资本投资促进政策，增加高技能劳动力供给，其中，企业对员工的人力资本投资或者技能培训被认为是促进人力资本形成的重要途径。根据Becker的人力资本投资理论，假设劳动力市场和产品市场是完全竞争的，那么企业不会是员工一般性技能培训的提供者，一般性培训的投资者和收益者只能是员工。对于专用性培训，理想的模式是企业和员工共同投资、共同分享收益。[1] 但是现实中，企业向员工提供一般性技能培训的现象普遍存在，它不仅存在于德国和美国等发达国家，[2,3] 也存在于像我国这样的发展中国家，[4] 可以认为，企业普遍在向员工提供一般性人力资本投资机会。
那么，企业为什么会投资员工的一般性人力资本呢？Acemoglu & Pischke认为，在不完全竞争的劳动力市场中，员工的报酬将低于实际生产率，而且，员工实际生产率与报酬之间的缺口，将随着员工技能水平的增加而增加，形成了压缩的工资结构，从而一般性技能具有事实上的企业专用的特点，因此企业具有投资员工一般性技能的激励。[2] 导致工资结构呈现压缩态势的主要原因可以归结为：人力资本和技能的结构性；[5,6] 一般性技能和专用性技能的互补性；[7] 企业与员工之间的信息不对称；[2,3,8] 当前企业与劳动力市场潜在企业之间的信息不对称；[9～11] 劳动力市场制度。[6,12] 压缩的工资结构是否是引致企业投资一般性人力资本的必要条件？雇佣关系的稳定性是否会影响企业的人力资本投资决策？企业的人力资本投资对降低收入不平等程度有何积极意义？这是本文力图回答的主要问题。
一、理论模型
假设一个员工被企业雇佣时的生产率和工资水平分别为y[,0]和w[,0]，企业随后为他提供了培训
，员工由于参与培训增加的生产率表示为严格的凹函数y（），员工参与培训后的工资增量表示为严格的凹函数w（）， 企业在员工培训上的投入表示为严格的凸函数c（），那么员工的生产率Y（）和工资水平W（）可以表示为式（1），企业在培训投资上的利润P（）可以表示为式（2）。
在完全竞争的劳动力市场中，Y（）＝W（），那么企业的利润P（）＝－c（）。因此在完全竞争的劳动力市场中，企业不可能为员工支付一般性培训费用。那么，员工是否有投资技能培训的激励？假设员工承担了技能培训的成本，那么员工的利润P（）＝w（）－c（）。在完全竞争的劳动力市场中， 员工是培训投资剩余的获得者，因此他们能选择最优的投资水平[*]，满足w′（[*]）＝c′（[*]）。可见，在完全竞争劳动力市场中，员工一般性培训的投资者只能是员工本人，而不会是企业。
Acemoglu & Pischke认为，在不完全竞争的劳动力市场中，由于雇佣关系中存在垄断力量和租金，员工的工资水平将低于他们的实际生产率。[2] 假设员工在不完全竞争劳动力市场的工资水平为W（），并且考虑培训结束后员工的流动问题，员工的离职倾向表示为q∈［0，1］，企业在租金分配中的谈判能力为k∈［0，1］，并且假设它们是不相关的。那么，企业的利润水平就可以表示为式（3）。 企业的最优培训投资水平[*]满足式（4）。
式（4）表明， 压缩的工资结构赋予了企业投资员工一般性技能的激励。Booth & Zoega指出，上述工资结构压缩确切地应该称之为绝对工资压缩， 与之相对应的是相对工资压缩。技能培训对生产率和工资增长的作用，并非一定如式（1）所示的简单相加关系，而有可能如式（5）所示的相乘关系。[13]
Y（）＝y[,0]y（），W（）＝w[,0]w（）．（5）
相加关系表明，员工原来固有的生产率与培训增加的生产率可以完全替代，技能培训可以弥合生产率的原始差异。相乘关系表明，员工原来固有的生产率与培训增加的生产率不能完全替代，技能培训将加大生产率的原始差异。因此，相对工资压缩可以定义为dp（）／d＞0，其中p（）＝Y（）／W（）。在相对工资压缩下，企业培训的利润水平P（）和最优培训水平[*]分别由式（6）和式（7）给出。
式（7）显示，即使不存在相对工资压缩，在绝对工资压缩下， 企业也会提供一般性培训，但是相对工资压缩的存在会导致企业提供更多的技能培训。因此，绝对工资压缩是企业提供一般性技能培训投资的必要条件。式（4）和式（7）显示，企业技能培训的最优水平将受到员工离职倾向和企业谈判能力的影响。以式（4）为例，利用隐函数的求导规则，可以得到式（8）和式（9）。
（9）
式（8）表明， 企业对员工的一般性技能培训投资将随着员工离职倾向的增加而减少，企业将选择性地向那些离职倾向低、与之有稳定雇佣关系的员工提供一般性技能培训。式（9）表明， 企业对员工的一般性技能培训将随着企业谈判能力的增加而增加，如果企业在租金分成中的谈判能力高，或者说工资压缩程度高，那么企业会有较大的激励投资员工的一般性技能培训。
二、研究方法和数据
（一）研究方法
本文讨论的是一般性技能培训，而早一些对企业培训投资的总体分析包括了所有类型的培训，其中也包括了企业专用性技能培训，[14] 进一步的分析需要将它排除出去。按照国外的研究方法，可以根据是否获得劳动力市场通用的技能证书来判断技能培训的一般性和专用性。[14] 调查显示，受到再教育的员工100％认为他们能获得市场认可的证书，而参与企业内部培训的员工有97.7％认为他们不能获得有市场价值的证书，参与职业培训、高校培训和咨询公司培训的员工分别有73.9％、77.9％和51.2％认为，通过培训能获得市场承认的技能证书。因此，员工参与企业内部培训获得的技能可以认为是企业专用技能，而参与其他培训实践获得的技能可以认为是一般性技能。本文将只限于分析一般性培训实践。
本文的研究方法如下：将被调查企业分成国有、民营和外资企业三类，分别分析这三类企业的工资结构压缩态势、雇佣关系稳定性和对员工的人力资本投资情况，以寻求它们之间的内在联系。对工资结构压缩态势的分析采用Acemoglu & Pischke的方法，[2] 计算三类企业的工资结构压缩程度D（50～10）和D（90～10），这两个指标越小，工资结构的压缩程度就越高。对雇佣关系稳定性的分析主要分析员工的离职倾向和劳动合同的长度类型。员工的离职倾向是从员工的角度对雇佣关系稳定性的直接反映，而劳动合同期限则是从企业的角度对雇佣关系稳定性的反映。为了便于分析，本文将劳动合同分为三类：短期合同、中期合同和长期合同。短期合同指的是合同期限不超过3年的合同，中期合同指的是合同期限超过3年而不超过8年的合同，长期合同包括合同期限在8年以上的固定期限合同以及无固定期限合同。对企业人力资本投资的分析主要分两个方面：一是分析员工参与企业提供一般性技能培训的决定；二是分析企业培训投资的决定。
（二）数据和描述性统计
本文使用的数据来源于企业培训实践和劳动关系稳定性的专项调查。该调查内容包括：企业基本状况；员工的个人信息；员工参与企业培训实践的情况和劳动关系，主要是2003年7月1日到2004年6月30日期间企业资助的再教育和培训实践的数据，见表1。调查的对象是浙江制造业企业中的员工， 将调查对象集中于一个地区可能缺乏普遍性，但是，浙江良好的制造业基础可以显示一些典型特征。调查采用的方式是在具有一定规模的制造业企业中均匀地选择10～40个员工进行问卷调查，并对企业的人力资源部进行辅助调查。参加本次调查的有68家企业，获得了员工样本2045个，调查对象包括7家上市公司的员工。调查企业所处的行业涉及纺织业、家具制造业、普通和专用机械制造业、化学纤维制造业、化学制品业、电子通信设施制造、石油化工和金属冶炼等诸多行业。
表1 变量说明表（N＝2045）
变量名称 符号平均值标准差变量说明
性别 Gender0.62 0.486
1=男性,0=女性
年龄
Age 30.61 7.991
员工实际年龄,单位:年
教育程度Education 12.51 2.319
员工的教育程度,单位:年
技能等级Skillpost 1.74 0.859
1=初级,2=中级,3=高级,4=高级以上
任职期Tenure6.57 6.812
在目前企业的工作时间,单位:年
职位等级 Rank 1.58 0.938
1=一般员工,2=班、组长，3=车间主任、科长,4=厂、部长,5=高层
合同类型Conttype 1.44 0.730
1=短期合同;2=中期合同;3=长期合同
离职倾向 Quit 1.54 0.573
1=不离职,2=不一定,3=离职
国有企业Statefirm 0.14 0.342
1=国有企业,0=其他
民营企业Privafirm 0.50 0.500
1=民营企业,0=其他
外资企业Foreifirm 0.37 0.482
1=外资企业,0=其他
企业规模1Size10.16 0.370
1=企业人数50～300,0=其他
企业规模2Size20.31 0.463
1=企业人数301～800,0=其他
企业规模3Size30.33 0.471
1=企业人数801～2000,0=其他
企业规模4Size40.20 0.396
1=企业人数大于2001,0=其他
所处产业Industry 0.38 0.486
1=技术资本密集型产业,0=其他
总培训参与 Trainspon 0.26 0.443
1=参与企业资助的任何一种一般性培训,0=没有
总培训投资 Traincost 0.51 1.451
企业在一般性培训实践上的总投入,单位:千元
参与再教育 Reeducate 0.04 0.192
1=员工参与企业资助的再教育,0=没有
工资对数 Lnwage
7.24 0.461
员工的月工资自然对数
三、实证分析及结果
（一）企业类型和工资结构压缩
对国有企业、民营企业和外资企业工资压缩程度的分析结果见表2。数据显示，国有企业的D（50～10）和D（90～10）分别为0.44和1.11，民营企业分别为0.55和1.33，外资企业分别为0.62和1.52，国有企业的这两个指标明显小于民营企业和外资企业。这表明，国有企业的工资压缩态势最严重，民营企业居中，而外资企业的工资压缩程度最小。类似的研究也发现，国有企业内部的工资分布更趋平均化。[15] 在国有企业中，能干的不能干的工资待遇一样，干得好的干得不好的工资待遇也一样，员工的工资水平不能反映员工的技能水平，整个工资体系也不能反映员工技能水平的差异和劳动生产贡献的差异，奉行平均主义的收入分配规则导致了工资是工龄、职称和职务的函数，而不是劳动生产率的函数，平均化的报酬体系造成了高度压缩的工资结构。在压缩的工资结构下，技能水平越高的员工，他们的工资水平和劳动生产率的差额越大，这就意味着，技能水平越高的国有企业员工在劳动力市场中向其他两类企业流动，能够获得比在国有企业更高的报酬。而事实正是如此，当前国有企业普遍存在技术骨干和管理骨干的流失现象。
表2 三类企业的工资结构压缩程度
D(50～10)D(90～10)
国有企业 0.44 1.11
民营企业 0.55 1.33
外资企业 0.62 1.52
注：D（50～10）表示月工资对数的第50个与第10个百分位数之差，D（90～10）表示月工资对数的第90个与第10个百分位数之差。
（二）企业类型和雇佣关系稳定性
对雇佣关系稳定性决定因素的估计结果见表3，其中模型Ⅰ是对员工离职倾向的估计。该估计结果显示，随着员工教育程度的提高，员工的离职倾向也在增加，员工劳动力市场工作经验的增加，以及职位等级的提升将显著地抑制他们的离职倾向。离职倾向在企业类型层面上存在显著差异，相对于外资企业员工，国有企业和民营企业员工的离职倾向显著偏小，而国有企业又小于民营企业。企业规模和企业所处产业也显著地决定了员工的离职倾向。模型Ⅱ是对劳动合同长度类型的估计。估计结果显示，女性员工获得的劳动合同显著比男性员工长。员工的教育程度和工作经验等人力资本特征变量没有显著地影响劳动合同长度。随着员工职位等级的提高，员工能获得更为长期的劳动合同。由于并不是所有员工一进入企业就能获得职位，因此，该估计结果放大了职位等级对劳动合同期限的实际决定效应。模型Ⅱ还显示，企业类型是决定员工劳动合同期限的重要因素。相对于外资企业，国有企业和民营企业向员工提供的劳动合同期限显著偏长，国有企业员工的合同期限又长于民营企业员工。由此可见，相对于外资企业，国有企业和民营企业的雇佣关系更趋稳定。
表3 员工离职倾向和劳动合同期限的估计（N＝2045）
序数估计(OR)
解释变量
模型Ⅰ 模型Ⅱ
系数
标准差 系数
标准差
Gender 0.054
0.097 -0.377**0.122
Education 0.069** 0.022 0.001
0.028
Experience-0.027** 0.009 -0.012 0.010
Rank -0.669** 0.059 0.625** 0.060
Statefirm -0.827** 0.173 3.835** 0.211
Privafirm -0.269* 0.108 0.326* 0.141
Size1
-0.423** 0.137 0.149
0.198
Size2
-0.384** 0.156 0.989** 0.203
Size3
-0.323* 0.142 0.097
0.154
Industry -0.345** 0.100 -0.028 0.122
Pseudo R[2] 0.234 0.436
-2L-L 2279.563 1846.057
注：*和**分别表示0.05和0.01水平上的显著性。
（三）企业类型和企业的人力资本投资
企业对员工人力资本投资的估计结果见表4， 模型Ⅲ是对员工是否参与企业提供的任何一种一般性培训实践的估计结果，模型Ⅳ是对企业培训投资的估计结果，为了消除异方差的影响，本文用加权最小二乘回归进行了估计。模型Ⅲ的估计结果显示，教育程度和职位等级越高的员工越能获得企业提供的一般性培训机会。相对于外资企业，国有企业有显著的高概率向员工提供一般性培训，民营企业提供培训机会的可能性略高于外资企业，但是缺乏显著性，这两个变量的边际效应分别为16.7％和2.5％。模型Ⅳ对企业培训投资的估计结果与模型Ⅲ基本相似。随着员工教育程度和职位等级的提升，他们获得的企业培训投资不断增加。同样，企业类型也显著地决定了企业的培训投资，相对于外资企业，国有企业和民营企业非常显著地向员工提供了更多的培训投资。在这三类企业中，国有企业的培训投资最多，民营企业次之，外资企业最少。
表4 企业培训参与和培训投资的估计（N＝2045）
二元逻辑斯蒂估计(BLR) 加权最小二乘估计(WLS)
解释变量 模型Ⅲ
模型Ⅳ
系数标准差 系数标准差
Gender-0.219 0.120 0.027
0.027
Age 0.002
0.010 0.004
0.003
Education 0.163** 0.028 0.039** 0.006
Tenure
0.010
0.012 -0.001 0.003
Rank 0.644** 0.062 0.202** 0.037
Statefirm 0.866** 0.210 0.585** 0.136
Privafirm0.170
0.139 0.105** 0.030
Size1 -0.531* 0.218 -0.150* 0.076
Size2 -0.079
0.182 -0.090 0.076
Size3 -0.159
0.153 -0.089 0.074
Industry-0.038
0.120 -0.011 0.035
R[2]/Pseudo R[2]不 0.199 0.086
-2L-L
2032.113 -
F- 11.056
注：表格没有报告常数项。*和**分别表示0.05和0.01水平上的显著性。
上述分析意味着以下结论：第一，企业对员工的一般性人力资本投资受工资结构压缩程度的影响，工资结构压缩程度越高，企业进行人力资本投资的激励就越大；第二，企业对员工的一般性人力资本投资也受雇佣关系稳定性的影响，企业与员工建立的雇佣关系越稳定，企业向员工提供人力资本投资可能性就越高，它们的投资力度也越大。
四、进一步讨论和拓展
人力资本理论认为，在不完全竞争的劳动力市场中，员工在劳动力市场中的工作转换将剥夺投资企业的全部或者部分投资收益，因此，企业对员工的人力资本投资水平将低于社会最优水平。那么，劳动力市场的不完全竞争对员工人力资本积累和技能形成是否有积极意义？因为员工通过再教育获得的人力资本可以认为是最具代表性的一般性人力资本，我们以企业资助的再教育为例进行重点分析。表5报告了对员工是否获得企业资助再教育的估计结果，其中模型Ⅴ是对全部样本的估计，模型Ⅵ和Ⅶ分别是对国有企业和民营企业样本的估计。
表5 员工参与企业资助再教育的二元逻辑斯蒂估计（BLR）估计
模型Ⅴ 模型Ⅵ 模型Ⅶ
系数标准差 系数标准差系数 标准差
Gender
-0.535
0.279
-1.161** 0.411 0.058 0.447
Age -0.085** 0.028
-0.162** 0.051 -0.0640.034
Education-0.152* 0.070
-0.245* 0.098 -0.0930.105
Skillpost0.507** 0.184
0.0390.227 1.036**
0.293
Tenure 0.0400.028
0.098*
0.044 0.007 0.035
Rank0.653** 0.123
0.605** 0.186 0.646**
0.172
Statefirm3.851** 0.629 -
- - -
Privafirm1.832** 0.564 -
- - -
Size1
-1.240
1.073 -
- - -
Size2
0.8490.477 -
- - -
Size3
0.800*
0.312 -
- - -
Industry 0.2800.274 -
- - -
Pseudo R[2]0.275 0.1460.189
-2L-L
500.634
220.980
218.750
N
2045
377 1017
注：表格没有报告常数项。*和**分别表示0.05和0.01水平上的显著性。
模型Ⅴ显示，随着员工年龄和教育程度的提高，企业向员工提供再教育的可能性显著下降。与之相反，技能等级和职位等级的提高显著地增加了员工参与再教育的概率。相对于外资企业员工，国有和民营企业的员工有显著的高概率参与再教育，这两个变量的边际效应分别是14.1％和6.7％，该结果直观地显示， 国有企业员工参与再教育的概率最高，民营企业员工次之，最低的是外资企业。国有企业和民营企业在资助员工的再教育上是否存在差异，模型Ⅵ和模型Ⅶ分别分析了这两类企业的投资政策。在国有企业中，女性员工比男性员工参与再教育的概率高，而随着年龄和教育程度的增加，参与再教育的概率将逐渐降低，任职期和职位等级的增加显著地增加了获得再教育的概率。对民营企业的估计显示，只有技能等级和职位等级表现了显著性。估计结果直观地显示，国有企业的人力资本投资政策有一种普遍化倾向，不仅一些任职期长、职位等级高的员工能获得再教育机会，而且一些年龄较小、受教育程度低的员工也能获得再教育机会，尽管这些再教育机会属于不同的层次。而民营企业的再教育投资政策更具选择性，它们只向那些技能水平高、职位等级高的员工提供再教育投资。这表明，在国有企业中，普遍化的人力资本投资政策使弱势群体也能获得投资机会，而民营企业只向那些高技能、高职位员工提供再教育投资。
上述分析显示，在高度压缩的工资结构下，企业会为那些存在信用约束的低技能员工提供人力资本投资机会，此举会促进低技能员工的人力资本和技能形成。在不完全竞争的资本市场中，人力资本投资的高风险会引致贷款提供者提高利率以弥补风险，这就抑制了员工的投资需求，导致人力资本投资的不足。因此，严重的信用约束会阻止低技能员工参与人力资本投资，阻碍人力资本的进一步形成。 Stevens认为，在资本市场不完全竞争的前提下，劳动力市场不完全竞争有减轻资本市场不完全竞争负面效应的积极作用。[16] 当资本市场不完全竞争时，员工人力资本投资不足，此时，企业提供的投资弥补了员工的投资不足，促进了人力资本的形成。例如，在德国，双元职业教育体系可以提升刚从初中毕业的低技能员工的技能水平，从而增加中高技能员工的供给。
企业的人力资本投资在促进低技能员工人力资本形成的同时，在一定程度上可以降低收入不平等程度。其中的主要原因在于，那些低技能员工由于严重的信用约束无力进行人力资本投资，企业的人力资本投资刚好可以弥补这个不足，帮助他们提升技能水平，从而增加他们获取更高收益和稳定就业的能力，最终抑制收入不平等的加剧。在上世纪80年代，美国和德国的收入不平等程度存在不同的变化趋势，部分原因就可以归结为企业培训制度的差异。[2] 在两国同样的技能偏态型技术进步的作用下，德国企业压缩的工资结构为企业对员工的技能培训提供了足够的激励，尤其是面向低技能员工的双元职业教育制度，进一步保持了工资结构的压缩态势和不平等程度。而美国恰恰相反，美国实行的劳动力市场政策保证了较高程度的竞争，工资结构也接近竞争状态，因此企业投资员工技能的激励不大，技能形成主要是通过员工自己的投资获得，技能偏态型技术的应用又减少了低技能员工的需求，他们的收入水平必然呈下降态势，收入不平等程度有进一步加剧的趋势。因此，在压缩的工资结构下，企业的人力资本投资不仅会提升人力资本的整体水平，而且还会改善人力资本的分布格局，降低收入不平等程度。
五、结论
本文应用人力资本理论，从工资结构压缩程度和雇佣关系稳定性的角度，解释了企业人力资本投资在企业类型层面上表现出来的显著差异。研究结果表明，国有企业的工资结构压缩程度最高，雇佣关系稳定，企业投资员工一般技能的激励最大；民营企业次之；外资企业的工资结构压缩程度最低，雇佣关系不稳定，外资企业向员工提供一般技能培训的可能性最低。本文的政策意义在于，如果我国劳动力市场向更加灵活的方向发展，工资结构接近竞争状态，那么就不能希望企业在人力资本投资上有很大作为，员工就自然而然地成为人力资本投资的主体，那些处于严重信用约束状态的低技能员工就很难提升他们的技能水平，这样就会导致收入不平等程度的进一步加剧。假如劳动力市场向比较稳定的方向发展，主动创造企业增加员工人力资本投资的条件，那么在压缩的工资结构下，企业会向更多的员工提供更多的人力资本投资，包括一些存在严重信用约束的低技能员工，提升整个企业和社会的技能水平，在一定程度上遏制收入不平等扩大的趋势。
［基金项目］国家自然科学基金项目“中国人力资本投资与劳动力市场管理研究”（70233003）
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