从管理成本角度对官僚行政制盛行的新诠释，本文主要内容关键词为：官僚论文,角度论文,成本论文,行政论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
官僚行政制（Burcarcracy）又译行政组织结构。这个最早由德国社会学家韦伯（Max wcbbcr）在本世纪初提出的组织概念，在现代组织理论领域，可以说没有哪个术语比它遭到更多的口诛笔伐。但现实中官僚行政制的组织结构却比比皆是。对此组织理论家们做了种种解释，笔者认为大都未及要害。企业的一个基本假定就是企业是以盈利为目的的，以经济效益为目标，以成本、收益的相互权衡作为行事的依据，对组织结构的选择也不例外。基于此思路，本文力图通过行政组织结构与其它组织结构管理成本比较这个新角度对现代企业中官僚行政制盛行的现象做一诠释。
一、官僚行政制“过时论”
官僚行政制组织是指具有下列特征的组织结构形式：劳动分工、规定明确的权威等级制、高度的规范化、摒弃个人感情的内部关系、雇员的升迁以德才为标准、长期雇佣、工作事务与个人事务严格分开。韦伯的初衷是建立一个理想化的组织结构，它最为合理，运转起来效率最高。当这种组织结构付诸实践，带来了效率的大幅度提高，同时理想与现实也产生了一定的冲突。随着理论与实践的发展，也招来了众多的批评者，官僚行政制受到的主要责难可归纳为以下几点：（1）目标移置，即企业的目标都被部门目标或个人目标所代替，不能实现企业利益最大化；（2）规章制度的不当应用，主要是指高度的规范化使企业难以对外界变化进行反应；（3）员工之间关系疏远，由于职工作为机器中的一个零件，“非人格化”的安排使他们之间缺乏感情联络；（4）集中精力于权力斗争，组织中一部分人专心致志于抓权力；（5）“非人为的挫折”，这主要是针对与官僚制组织接触的外部人而言的，说的是找官僚机构办不成事甚至不知道该怪谁。
由于官僚行政制组织结构存在以上几点自身难以克服的缺陷，因而一些理论家结合社会经济环境的变化提出了官僚行政制过时论。其中最著名的要数华伦·本尼斯（WarrenBennis），他认为至少有四个因素直接对官僚行政制产生威胁：（1）迅速且难以预料的外部环境的变化；（2）规模的扩大，会影响组织的进一步扩大；（3）对人的能力多样性的竞争性要求；（4）人本主义管理与官僚行政制组织结构的矛盾导致管理行为的两难选择。
二、理论界对“过时论”的反驳
一些学者对官僚行政制过时论进行了反驳。美国圣地亚哥州大学教授罗宾斯（Robbins）总结了七种对官僚行政制依然盛行的解释：（1）官僚行政制好用，在一个很大的范围内它的效率优于其他组织结构；（2）大公司占优势，能生存与发展的公司都趋于向大型化发展。而官僚行政制适合于大型公司；（3）“物竞天择”有利于官僚行政制，采用官僚行政制在竞争中取胜就被人们认为效率高，于是大家都效仿；（4）社会价值观并没有改变目标是导向，服从权威、秩序与规则仍是主要社会价值观；（5）环境的动荡被夸大了；（6）专业官僚行政制已经出现，作为一种改良，更适合目前的技术状况；（7）官僚行政制有利于权力控制。罗宾斯认为这七个原因共同导致了官僚行政制的流行。
笔者认为以上各点都只是从现象、环境、技术、人文等角度进行探讨。要得出有说服力的解释，还得从人的行为动机和企业管理的目的等方面入手，进行深入的理论剖析，以挖掘出官僚行制组织结构流行的根源。
三、从管理成本角度对官僚行政制的诠释
任何经济、管理理论都高度依赖于特定的行为假设，本文的立论根基于一个人的行为假设，即“经济人”假设，追求自身利益最大化。
从“经济人”假设出发，分析所有者、管理者、雇员的行为及比较管理组织结构的有效性，能得出官僚行政制组织结构流行的原因。选择何种管理组织结构，对于追求利润最大化的所有者和“通过他人完成任务”的管理者来说标准只能是组织效率，效率是产出与投入之比（即收益与成本之比）。从另一个角度考虑，高效率就是完成同样的组织任务（收益），付出更少的成本（这里主要考虑管理成本）。
罗宾斯教授把组织结构形式分为五种：简单组织结构、机械官僚行政制、专业官僚行政制、事业部制、临时委员会制。简单组织结构适合于小企业，机械官僚行政制接近于传统的官僚行政制，专业官僚行政制与机械官僚行政制基本框架是一样的，事业部制虽然总部与各事业部之间是分权的，但各事业部本身却都是官僚行政制的组织结构。只有临时委员会制是非官僚行政制组织结构，也是反官僚行政制者提出的适应外界环境因素不稳定性的组织结构建议。相对于官僚行政制，临时委员会一般定义为：高水平化分工、低垂直化分工、低规范化、分权、高弹性和高反应灵敏度。所以解释官僚行政制的高效有必要对官僚行政制与临时委员会制的管理成本做个比较。本文仅从管理成本的主要部分，激励成本与监督约束成本进行比较。
1.激励成本的比较。激励过程通常包括一个“努力——报酬”循环链。由于经济当事人的努力引起收益而获得报酬，报酬又推动经济活动当事人进一步付出努力。激励效率的高低，主要同努力与报酬的接近程度有关，一般而论，努力与报酬愈接近，激励效率愈高。
对于替代市场机制的企业组织，为谋求竞争中的有利地位，必须对员工进行激励，而激励需要成本。激励成本是指经济活动当事人的努力与报酬相联系而发生的费用。其中包括：（1）测定努力程度的费用，如购置测定工具，改进测定技术的费用；（2）测定报酬数量的费用；（3）使努力与报酬“挂钩”而发生的费用，如制定和实施二者“挂钩”方案的费用。由于“行为的不可观察性”和“信息的非对称性”等因素，激励成本往往相当高。
临时委员会制是针对一个新的市场机会，一项新任务的一次性组织形式（指细分层次），每一次都要付出完整的一单位激励成本。而官僚行政制的努力——报酬制度却具有长期性的特点，一次的激励成本却可以由以后的许多活动、任务进行“摊销”，因而就每一项任务而言，官僚行政制的激励成本大大低于临时委员会制。另外，官僚行政制的流行，也为许多新企业提供学习努力程度测定技术、测定数量方法及“挂钩方案”等便利，从而较大程度降低新企业的激励成本。
2.监督约束成本比较。监督约束成本与激励成本存在一定的交叉，有一些共有成本，但总的来说，约束功能是针对机会主义行为而形成的，按照威廉森（Williamson）的定义，机会主义倾向是指人们借助于不正当手段谋取自身利益的行为倾向。机会主义行为假设实际上是“经济人”假设补充。
企业组织必须对机会主义行为进行约束，这种限制机会主义行为过程中所付出的费用，包括（1）制定有关约束规则的费用；（2）监督有关交易者遵守约束规则的费用；（3）对机会主义行为的惩罚费用。同激励成本相仿，这类成本在临时委员会制与官僚行政制之间有一次负担与逐次摊销的区别。
另外，作为一次性的临时委员会制比具有长期交易性质的官僚行政制具有更大的机会主义风险，这也构成临时委员会制监督约束成本的一部分。同时，由于不具备官僚行政制的非人格化的明确的责权利规定（产权经济学家们认为明确的权利界定可大幅度降低交易费用），临时委员会制会产生谋求非生产性收益活动的寻租（rentseking）行为和坐享其成的“搭便车”行为。这一方面造成了个体资源的浪费；另一方面也造成对其他成员激励成本的增加，这更增加了实行临时委员会制的管理成本。
四、结论
作为替代市场机制的企业组织层级制（Hierarchy），权威和强制是其本质特征，企业组织的存在就因此种组织结构具有高效率。与官僚行政制相比，其他企业组织结构不同程度地属于低能激励与软性约束。以高度标准化、集权和权威为特征的官僚行政制，上级可以有效地限制下级的行为选择空间，提高约束的硬度，辅之以必要的劝说法激励方式，完成同样的组织任务，官僚行政制的管理成本更低，于是更有竞争力。现代企业两种基本组织结构中，U型结构是官僚行政制的，M型包含着U型结构，就是很好的例证。追求利润最大化的企业组织选择官僚行政组织结构是理性行为。
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