摘要：企业资源构成要素中，人力资源是其中不可或缺的重要因素。企业要对绩效管理体系构建予以应有的重视，并借助人力资源管理效用和优势作用，推动企业战略性发展目标的实现。近年来，随着社会经济的快速发展和市场竞争日趋激烈，人力资源绩效管理体系的有效构建有着重要的现实意义。
关键词：企业人力资源；绩效管理体系；构建
1企业人力资源绩效管理概述
1.1企业人力资源绩效管理含义
在市场经济不断发展与完善的背景下，人力资源绩效管理和企业自身发展有着较为紧密的联系。以企业人力资源绩效管理基本含义为立足点来讲，可以将其看作是企业进行交流的过程，且具有明显的持续性特征。绩效管理本质目的就在于为了确保企业的稳定正常运转，从而在部门管理者和员工间建构起的协议，并以此为基础实施绩效管理工作。在此背景下，不仅推动了后期工作的明确性，而且也利于企业管理者、领导者和员工之间的沟通。然而，就上述理论发展初期而言，经常出现绩效管理、绩效考核和考评等混淆的情况，两者间存在的区别缺乏明确的界定。近年来，随着相关研究的不断丰富与深入，绩效管理成为连接企业各方面工作的整体性特征显著的工作内容，而绩效考评则是相对独立且具有片面性的工作。虽然两者之间存在的区别有了一定的明确，但是其存在的联系也不应否认。
1.2企业人力资源绩效管理理论
近年来，我国许多学者围绕着绩效管理分别对其与企业组织战略间和企业组织文化间存在的内部关系进行了深入的探究。从理论角度来讲，人力资源绩效管理应归入到管理系统范畴当中，具有科学性和全面性。同时，它是由多个部分内容建构而成的，例如绩效沟通和辅导、绩效计划和目标等。以企业人力资源绩效管理和企业发展间存在的关系为着眼点来讲，基于此领域内的学者在管理方式契合企业所处发展阶段需求这一观点持有广泛认同的态度。绩效管理简单来讲是企业进行管理过程中，采取管理模式的一种具象化体现，这也决定了其要以企业动态发展为依据实施针对性的改动。
2绩效管理在人力资源管理中的作用
2.1提升企业的竞争力
现代企业的竞争，归根结底不仅是人才的竞争，更是人力资源管理机制的竞争。为了提高企业的竞争优势，许多企业都在探索改善企业绩效管理的有效途径，通过有效地管理员工绩效，将企业的战略目标按层级分解至各部门、各员工的绩效计划，便于各部门、各员工实施绩效管控，配备相应的绩效考核程序，并通过反馈面谈及时在绩效控制过程中进行绩效改进，为员工设计职业生涯发展规划，从而达到改善员工个体的行为，充分调动每一位员工的积极性，从而提高组织的绩效，增强其竞争力。而集团公司正是基于此，因地制宜地将集团公司的总体战略目标分解成各二级单位的战略目标绩效计划，实行独立核算，注重中长期规划、产业规划，年度预算管理的协力实施，监督辅导各二级单位绩效计划的实施，并制定相应的绩效评价对各二级单位实行绩效考核客观评价，同时，独立核算让二级单位有了更大的自主权，可以根据各自单位的生产条件量身为自己定制绩效管理过程，充分体会到绩效管理对单位的近期和长远发展的作用，让各二级单位在绩效管理过程中百花齐放，从而增加了二级单位参与的自主性和创新性，以各二级单位的绩效管理来统筹规划实现集团公司的整体绩效的提高。
2.2促进员工潜能开发
真正的人才应该不仅具有知识，更重要的是要具备某项工作所需的“冰山”下的素质与技能，而不同工作其素质要求也不尽相同，如何正确评估自我，以此寻找员工与岗位与企业的契合点，显然只靠员工自身达不到激发潜能，提高成材的机率。而绩效管理的不断激励和反馈，以及提供培训、继续教育、职位晋升的机会，可以使员工得到更多的信任、授权和被激励，从而能最大限度地激发其潜能。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆集团公司一方面为工程技术类、一般管理类员工提供职位晋升、领军人才享受津贴的渠道，一方面为生产操作类员工提供技能鉴定、技师享受技师津贴的职业规划，并根据公司发展，适时对岗位绩效标准进行修订，另一方面逐年加大绩效工资在岗位薪酬中的占比，以业绩为导向，借助绩效管理的平台，给予员工培训、交流、晋升的机会，刺激、鼓励员工，不断拓展自我，充分挖掘每一个人的潜力和才能，促进企业的人才向专业化、综合化发展。因此在集团公司为二级单位创造这个公平、公正、自主的竞争环境下，各二级单位更应借助最优的绩效管理规范竞争，鼓励竞争，积极调动每一位职工的积极性和创造性，通过为车间创造一个计划先行、评价有标准、过程可管控、结果可运用，并持续改进的绩效管理大平台，使每一位员工的工作过程和工作产出与组织战略目标相一致，从而实现每一位员工潜能的最大挖掘及自我价值的体现，同时，员工亲自参与绩效管理的每一个过程，充分体会到绩效管理对自我潜能的开发、个人职业生涯发展规划的作用，更是实现了每一位员工对企业团队文化的认同与融合。
3构建流程
3.1制定合理的考核计划与标准
为了能够让管理者与员工在开展工作的过程中进一步明确管理和考核的意义与目的，就要先保证考核标准与计划的合理性。通常都会从其权值分配、考核手段、标准要求与参考人员等方面入手。一般情况下企业都是在岗位说明书的前提下建立起绩效管理的指标卡，而这具体内容必须要具有一定的细致性，可以体现到不同部门的不同阶段之中，以及团队与个体所需要完成的任务之中。绩效管理的实施是需要以考核计划为基础，因为这能够让绩效管理更加有法可依、有章可循。
3.2加强绩效提升指导工作
绩效的提升与水平的达标都是要进行一些指导性的工作。其中应该要让管理者在落实绩效管理的时候加强和员工之间的沟通，这样才可以及时了解员工工作的开展情况；然后，当出现问题的时候还需要及时给出相应的改善措施，并将绩效结果实施优化，一旦实际情况当中出现绩效方案不合理的情况，要马上应用相应的规章制度对其实施调整；另外，要学会引导员工充分认识到绩效管理的作用与意义，从而提升员工的工作热情，促进企业发展。
3.3确保可以顺利实施绩效考核
在实施绩效考核的时候可以使用这几种常用方式：其一，全面考核法。主要就从所有方面收集被考核者工作环节内容，比如其工作能力、态度、业绩与素养等等，这样可以保证评估的全面型；其二，使用关键事件法。也就是对员工在企业发展当中所做出贡献的程度以及对企业利益的损害情况进行评估；其三，平衡积分卡。将教育培训、岗位晋升以及薪资福利等内容进行合理安排，以此形成一个积分卡考核指标，并以此形成一个循环式的管理模式。
3.4确保考核结果反馈的质量
在反馈考核结果的过程中由于销售部门的特殊性，可以直接被量化，所以绩效考核大多数都是衡量销售部门的绩效，伴随着市场的进一步发展，区域差异等都会影响到销售者的绩效，所以实施单纯的量化反馈显然是不合理的，对此这还需要综合各方面因素进行反馈。最后，对于非销售部门来说在反馈的过程中还需要将重点放在过程上。
结语
总而言之，提升企业人力资源管理水平对推动企业竞争优势的形成有着重要的现实意义。尤其在市场竞争逐渐激烈的背景下，企业想要保持可持续发展，就必须深刻认识到绩效管理体系具有的重要作用，并以企业绩效管理体系的构建作为着力点，从而为企业内部的正常运行提供强有力的支撑。
参考文献
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论文作者:李艳春
论文发表刊物:《电力设备》2019年第15期
论文发表时间:2019/12/9
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 员工论文; 企业论文; 工作论文; 企业人力资源论文; 单位论文; 《电力设备》2019年第15期论文;