李海燕
南开大学 天津 300071
【摘要】针对于创新的行为早在学术界当中进行了广泛和普遍的研究，本研究主要是以社会心理学为基础，在此视角之下对于基层员工的创新行为进行分析，以期待能够得出一些新的结论和理论，也希望能够为相关企业提供可行的指导。
【关键词】社会心理学；基层员工；创新行为
对基层员工队伍认知方式和结构特征对于他们不同认知方式和创新的影响的研究，能有效为管理者根据员工的认知方式特点，进而采取有针对性的措施提供依据，对于员工进行管理，可以更好地提高企业的创造性，促进企业良好的发展。
1.关于基层员工的创新特点分析
我们都知道基层员工的这一个概念，从不同的研究领域和研究视角进行分析，学者也对此提出了不同的看法和界定。根据对于一些文献的研究和梳理，我们对于基层员工大致划分为两个种类，一个种类是基于组织层次角色进行定义，而另一个种类是基于跨边界角色进行定义。
从组织层次的角色角度来看，将一个组织的层次根据角色的划分，主要可以分为高层管理者、中层管理者、基层管理者以及实际操作者[1]。而在此过程当中，实际操作者主要指的就是基层员工，从基层员工的角度来看，他们在企业当中的主要任务是从事基础的工作和某项生产任务，他们不具备有任何管理以及支配其他人进行工作的权利和职能。也有些研究人员认为，基层员工就是在进行组织管理工作的过程当中处于被管理的地位的，无法担任任何管理职务的实际的一线生产工人和技术人员的总称。基层的员工能够对生产效益产生直接的影响，他们的工作和产品的质量具有明显的关联性，因此对生产线来讲，他们是最具备有影响力的一个重要的环节。有学者认为，基层员工需要靠出卖体力直接参与到生产和包装的整个工作过程当中，在此期间不具备有任何的管理权限。对于基层员工的这一定义能够符合对于生产制造企业的员工的描述，所以这一个定义符合生产制造企业。
而从跨边界的角色角度来看，有研究学者认为基层员工不仅仅只是对于产品的生产，和产品的使用者之间亦存在有一定的互动联系。也就是说基层员工一般是在进行边界组织过程中开展工作，所以将他们称之为跨边界者，也有将其称之为边界跨越者，基层员工和消费者存在有直接接触的关系，他们会为消费者提供产品或者是服务。从组织内部和组织外部消费者之间的角度来看，他们相互之间需要具有一定的纽带，也就是说从组织和消费者之间的信息和资源交流中，他们主要承担着不可或缺的角色。所以从这些定义的角度来分析，这个定义比较适用于服务业当中的基层员工。
对于基层员工的创新行为的特点进行总结，可以得出：
①基层员工在进行创新行为的时候，主要是一种渐进性的创新，这种创新行为主要表现在对生产过程和操作方法的改进方面，很多创意都是来源于他们日积月累的工作经验，这些经验作为创新的基础，也是对于现有的工作产生某种绝佳的想法进行改善[2]。
②基层员工的创新及创新行为一般都比较零散。基层员工创新的主体就是员工自身，所以在进行创新的时候，他们的创新行为主要是依附于员工自身的技能，主要是对于自身技能的改革，以便于能够获取相关的知识创新，并且对于组织环境进行感受，做出具体行为的选择，这样就在高度规格化和标准化的操作环境当中显得零散突兀，并且会遭受到喜欢维持现有状态的其他员工的排斥，导致具有创新想法的基层员工处于紧张的人际关系中。
③基层员工的创新行为一般都是出于利己性的考虑。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆也就是说，基层员工想要进行相关行为的创新，一般是为了符合自身的工作便利或者是能够为自己的工作效率提升提供一定的帮助。基层员工所从事的工作一般都是简单枯燥或者是重复性的工作，工作内容一般不能够对基层的工作人员产生足够的吸引力，这样就会诱使他们进行行为的创新。基层人员在进行行为创新的时候出于利己性的考虑，使得他们并不重视创新的过程，而主要是关注创新能够为自己带来什么样的结果。
④基层员工创新行为容易受到组织和社会环境的影响。有研究人员认为，员工都普遍存在被排挤的政治风险，同时他们难以得到组织支持，这是导致基层员工不能进行创新的一个主要原因。从员工而言创新行为能够为自己带来一定的经济利益，但是却不能从组织当中获取情感支持，因此这种压抑的环境氛围可能最终导致他们放弃创新的行为。
2.促进基层员工创新行为的策略探究
2.1通过合理的绩效考核来激发员工的创新动机
在之前很多研究都认为发展型绩效考核，能够有效的对创新行为产生积极的作用和影响。从评估型绩效考核的角度来看，它对于员工创新行为的影响并不明显，甚至可能对员工的创新行为产生抑制性作用。但是对于相关研究进行总体的分析，可以看出，提出这些考虑的研究，基本上都没有对员工个体性差异进行分析，所以当我们对于员工的个体性差异进行考虑以后，发现上述的这两个结论并非是完全成立的。通过我们的研究论证可以得出，对员工实行发展型绩效考核，虽然可以显著地强化创新型认知员工的创新行为，但是对于一些具有适应型认知方式的员工在创新行为方面没有显著的影响。选择采用评估型的绩效考核，可以有效的对于创新认知方式和适应型的认知方式员工进行相关的影响，都能够强化他们的创新行为。那么为什么会出现这样的结果？因为这和企业的基层员工创新行为主要出自于自利性考虑这一点存在一定的关联。动机和认知方式以及技能都会对于人的行为选择不同维度产生影响。所以通过这一点我们可以得出，对于基层员工这个特殊的群体，选择采用直接和员工的表现以及惩罚结合在一起的评估型绩效考核，对于不同的认知类型的员工均具有促进作用，又似乎在说，在某个群体当中，动机因素对于员工创新行为的影响比认知方式和个人能力更加直接和普遍存在。通过以发展个人能力为主要目的的发展型绩效考核，它能够对创新型的认知员工起到明显的促进作用，说明其个人能力的提高，虽然能够促进创新，但是是否会出现创新行为主要取决于员工自身的认知习惯，也能够证实认知习惯比个人能力对于创新行为的影响更加的明显。所以，以往的绩效考核和创新行为之间的联系，大多都针对科研人员，因此得出的相关结论不适合基层员工。从基层员工的角度来看，他和相关研究人员之间存在有鲜明的个体性差异，因此选择采用管理手段对于这两类人员进行作用，必然会出现相反的结果。
2.2努力减少员工创新的阻碍，增强创新勇气
为有效地减轻员工创新的阻碍，促进员工创新勇气的提高，首先需要提高对于适应型认知行为方式为主的基层员工队伍的心理安全感，这样才能够取得重要的作用。从本研究对于心理安全感在认知方式和创新行为之间的调节作用来看，心理安全对于适应型认知方式的员工和创新行为表现之间具有普遍的调节作用，它比创新型认知方式的调节作用取得的效果更加明显。也有学者对于基层员工创新行为进行分析，得出基层员工创新不足，最主要的原因是管理层没有提供必要的支持，和员工存在有被排挤的人际风险，所以在一定程度上印证了这一结果。还有一些研究认为，基层员工会担心一些创新行为会对自己的声誉和地位以及人际关系带来诸多的影响，主要是因为在基层员工队伍当中占主导地位的是适应型的认知方式的员工，他们对周围的人群反应特别的敏感，这样会容易受到权威或者社会压力的影响，使得一些员工害怕被排斥或孤立，再加上内心比较脆弱就会导致心理安全感大大降低。再加上员工收入水平的不断提高，使得基层员工并非仅仅重视眼前收入的经济人，在经济得到满足以后，他们更加重视自身职业的安全，同时也比较重视社会的需求，所以得到领导和同事的认可是十分重要的，这样心理安全感对于员工的行为影响就会体现得十分明显。基于此，为了更好地激励员工的创新行为，就需要管理人员有效提高员工的心理安全感，并且在此基础之上，对员工提供更多的关注。从领导风格的角度来看，可以选择民主的领导方式；从组织形式的角度来看，可以选择团队工作方式；从控制手段的角度来看，可以选择文化管理等等。总之，采用一切可能的方式更好地改善员工的心理安全感，使其心理安全感得到落实。
3.结语
综上所述，本研究主要从社会心理学视角下对于基层员工的创新行为进行简单的分析。员工的创新行为对于企业来说是十分重要的，但是可能因为各种因素会阻碍基层员工的创新行为。那么企业为了有效促进自身的发展就必须充分的从心理学角度，对于阻碍员工创新行为的心理因素进行分析，并采取综合措施有效地培养和提高员工的创新行为，以便于更好地保证企业生产力的提升，促进企业良性的发展。
【参考文献】
[1]毕小青,陈永春.社会心理学视角下的基层员工创新行为研究[J].工业技术经济,2014,33(09):153-160.
[2]罗瑾琏,杨玉智.员工认知方式对创新绩效的影响[J].人才开发,2009,(11):22-25.
论文作者:李海燕
论文发表刊物:《知识－力量》2017年10月下
论文发表时间:2018/1/25
标签：员工论文; 基层论文; 认知论文; 方式论文; 组织论文; 角度论文; 绩效考核论文; 《知识－力量》2017年10月下论文;