企业人才资源的开发与管理*，本文主要内容关键词为：人才资源论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人才资源开发是现代企业成长的生命之源
人力和人才虽然只是一字之差，却有不同的涵义。人力通常是指具有一定劳动能力的人，是构成生产要素的重要资源。人才应当属于人力资源的范畴，但它不是一般的人力资源，是人力资源中具有高智慧、高技能、高品德、能进行创造性劳动的人，是人力资源中的优秀部分。现今大家常常研究的人力资源开发，一般是指具有劳动技能的普遍性人力资源的开发管理，而我们所要探讨的是高层次的智力资源的开发管理，即在实现企业的管理科学化、现代化过程中，如何促进一般人力资源向智能人才的转化，发挥人才资源在企业成长中的能动作用。
人才资源的开发和管理是在人力资源开发和管理基础上的深化与发展，是当代科学技术发展对企业管理，特别是人事劳动管理提出的新要求。“二战”以后，由于科学技术和人们生活质量的提高，人力资源开发逐步形成为一门综合性的边缘科学。美国的许多管理院校都把这门学科作为必修课程。20世纪60年代初，美国在人事管理的基础上建立起人才管理部门。70年代以后，又出现了人力资源开发的机构。目前在国外许多发达国家的政府部门都设有人力资源或称人才资源开发的组织管理部门，据有人不完全的统计，至少有1／3的企业设有人才资源的管理机构，以正确地处理和协调生产经营过程中人和人、人和物、人和事的关系，使这些关系达到协调统一，实现优化组合，充分发挥职工的才华与潜能，取得好的经济效益。1960年美国经济学家西蒙多·W 舒尔茨在《为人力资本的投资》的报告中指出，经济增长的主要源泉，除了靠增加劳动力和物质投资以外，更主要的是靠人的能力的提高。有人还说，不发达国家之所以不发达，企业之所以不强大，其基本原因是人民处于不发达和素质处于不高的状态，没有实现人自身的巨大潜力。这就是说，国家之间贫穷的差距，实际上是拥有人才上的差距。
如果我们进一步从企业的角度考察企业为什么更要重视人才资源的开发，这是因为：
1.人才是现代企业最重要、最稀缺的资源
在传统的企业管理中，人们认为企业可利用的资源是有限的，人们常把资源或生产要素分为三种，即资金、劳动力和土地，企业要发展生产力，就必须有这三方面的投入。后来大量的实践证明，劳动力多、土地大、资金充裕的国家和企业并不一定富裕和效益好，人们开始认识到管理也是一种资源，有人称管理是企业的第四种资源，是一种能把土地、资金和劳动力有机结合起来而形成现实生产力的特殊资源。
在20世纪初、中叶，一些管理学家通过对管理职能的实效分析与研究，认为一个厂商可用来创造股东利润和员工福利的资源有5种， 即人力、资金、原物料、机器设备、产销方法或技术。在以后的年代里，随着现代科学技术的发展和市场竞争的日渐激烈，又先后出现过企业资源的六分说和七分说，即在上面五种再加上时间和情报。直至现代，人们比较普遍的认定，企业的资源无论如何划分和深化，而人才资源是最重要、最稀缺的资源。更为重要的是，现代企业的人力资源不只是劳动力数量的满足，而是具有一定质量基础上的数量占有、使用、培养和提高。
现代许多管理学家都说，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，企业应当更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面发展。作为企业的智能资本将会引起企业财富的大转移，企业的经营成功，将会从自然资源的拥有者手里转移到那些拥有思想和智慧的人手中，也就是说，未来企业的经营成功，不只是靠技术精、设备好、资金多、信息快等资源，而关键是靠那些能有效地掌握、并能很好地利用这些资源的、具有高智慧的人们。可见，人才不仅对社会经济的发展，而且对企业的经营成功，都是第一和最稀缺的资源。
2.掌握和利用人才资源开发的规律是企业管理的主旋律
长期以来在企业管理工作中，是人管事，事管人，管人和管事并重，还是以人为中心进行管理，一向是人们困惑的问题。 只有到20 世纪60年代以来，人本管理受到企业普遍重视以后，大家才取得比较一致的共识，这就是要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人的管理为中心，这就是常说的人本管理，而人才资源的开发管理正是人本管理的核心内容。
因为企业不只是物质资源的集合体，而主要是人的结合体。企业由人组成，由人运营，为人而存在。企业的运营管理，实质上就是发动人去工作。人的才能和潜力能得到充分发挥，人才资源不虚耗和浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。日本索尼公司董事长盛田昭夫说：“如果说，日本式经营真有什么秘密的话，那么，我觉得‘人’，就是一切秘诀最根本的出发点”。被人们誉为“经营之神”的松下幸之助也曾说，松下公司的口号是“企业即人”，并多次宣称，“要造松下产品，先造松下人”。美国的李·亚科卡以自己在美国福特和克莱斯两大公司长期管理的实践经验，总结出“管理就是发动其他人去工作”，认为：企业的成功在于人，在于那些富于激情和敬业精神的管理人才。
3.适应市场经济发展的企业主体是人才群体
人们都说市场经济是能人经济、智力经济、人才经济，也有人说当代市场经济下的企业是知识生产。据美国的经济学家预测，1900～1957年，美国物质资本投资增加4.5倍，利润增加3.55倍； 人力资本增加3.5倍，利润增加17.55倍；1919～1957年的38年间，美国国民生产总值增长额中，有49%是人力资源投资的结果。前苏联有的经济学家预测，1940～1960年，苏联国民经济增长额中，有30%是由于人力资源投资取得的。我国1952～1983年，国民收入总额的9 %是由于人力资源投资的结果。在本世纪末和未来的21世纪，我国经济增长的主要途径将必须放在人才资源的开发上，而基础又主要是在创造社会财富的企业。
可就我国的企业来说，既存在人多，又存在缺少和浪费人才资源的状况。目前不少企业有大量的富裕人员，3个人的活5个人干是普遍现象，可是许多企业又缺乏会管理、善经营、技术精的管理人才、科技人才和技能工人，甚至有人呼吁职工素质不高、人才缺乏是我国企业跨世纪的忧患。上海的企业人才资源一直在国内保持有相对优势，而实施跨世纪的发展战略，与发达国家的企业相比，还存在有明显的差距，他们已经提出了要实施“跨世纪高层次人才开发工程”。企业高级技工占职工总数的比例，标志着一个企业的科学技术水平。在80年代中期，这个比例，在美国为38%，日本为32%，原苏联为29%，在我国为2%。 另据有关资料，现在全国有1.2亿职工，其中35岁以下的青年职工约 8000万，他们之中初级工占80%，中级工不到20%，高级工仅占1%， 而且很多人的实际技术水平达不到相应技术等级规定的应知应会标准。在本世纪80年代中期，联合国科教文组织在一个报告中就指出，能够提高劳动生产率的能力，小学生为43%，中学生为108%，大学生为300%。在我国全国工业企业中，工程技术人员只占职工总数的4.6%， 技术工人队伍中初中以下文化程度的占67%，高中、技校程度的占30.4%，大专以上文化程度的占2.6%。至于在企业内部人才管理中，论资排队， 压制人才；任人唯亲，排斥人才；没有竞争，束缚人才；不许流动，限制人才；只顾眼前，不育人才以及大量人才浪费的现象，都是人才资源开发管理中亟待解决的难题。市场经济下人才资源配置的基础在企业。只有众多企业微观基础人才资源得到优化配置，企业人才群体现有能力和潜在能力都得到充分的利用、发挥，那么宏观资源的人才优化配置才能有好的根基。
二、企业传统人事劳动管理需要向人才资源的开发管理延伸
我国传统的人事劳动管理是适应计划经济体制而建立的。它的鲜明特点是，在职工来源上，企业经营领导者由上级委任，一般管理干部由国家统一分配，生产工人由有关部门统一招收，企业和劳动者都没有择业的自主权。在收入分配上，经营管理者都按照国家统一的工资制度领取自己的一份，缺乏相互竞争的机制。更为重要的是，干部难以上下，分配难以多少，职工难以进出，缺乏相互流动的机制，不适应社会主义市场经济和企业自主经营的需要。
改革开放以来，我国企业普遍进行了人事、用工和分配制度的改革，使企业的人事劳动管理职能发生了新的变化，但为了保证企业长久的生存和成长，其人事劳动管理还需要深化改革，即必须向人才资源的开发管理延伸和发展。
有人认为，现今强调人才资源的开发管理，是不是人事劳动管理就不需要了。事实并不是这样。人才资源的开发管理，是在人事劳动管理基础上的深化和充实，它比一般人事管理、劳动管理的职能要广泛得多，它是以充分发挥职工现有才能和发掘职工潜在才能为理论基础与实务，为企业的长远发展占有、培养、开发和储备人才。企业人才资源的开发，必须以改变、充实和强化人事劳动管理为基础，作保证。
那么我国的人事劳动管理向人才资源的开发管理发展，二者有些什么显著的差别呢？依据我们的调查研究，有这样几方面的认识：第一，在管理观念上，原来的管理视人力为一种生产要素，为一种成本，而人才资源开发把人力当作一种资源，而且是一种稀缺的资源，哪个企业拥有的人才资源丰富，就有成功之本。第二，在管理职能上，原来的管理正确的做法一般是以事为中心，讲求人适应制度。而人才资源的管理不单纯局限在人对制度的适应方面，更注重把对人、对事和对物的管理紧密结合起来，并以对人的管理为中心，做到人与事、与物的统一的发展。更为重要的，是力求在不断提高职工综合素质的基础上，使制度规范适应人的能力，以有效地提高管理效率。当今国外一些企业随着信息技术的发展，互联网的出现，实行的弹性工作时间和在家办公制度，就是制度适应科学技术进步和人素质的提高所进行的创新。第三，在管理活动上，原来的管理是在企业有关规划、计划确定以后，再以此制定人事劳动计划，是一种没有自主权的执行性管理，有人称它是“被动反应型”管理。现代的人才资源开发必须纳入企业的战略规划，同时还需要根据企业外部经营环境与内部经营条件的发展变化，制定自己的发展战略，为充分发挥人才优势作各种有益的谋划，向“主动开发型”转化。因此，通过人才资源获得竞争优势要求以战略的眼光进行管理。这就是说，人才资源的管理必须纳入企业战略管理之中，把人才优势作为赢得最佳竞争优势的战略。第四，在管理部门性质上，传统的人事劳动管理部门在改革开放以前，同企业其他职能管理部门一样，都视为非生产、没有效益的部门，管理人员的劳动，不是生产性劳动。改革开放以来，这些情况有所改变，但人事劳动管理比较注重管理好现有职工，以发挥他们现有的能力，而如何进一步开发他们的潜在才能还注意不够，这正是我们在实行管理科学化、现代化过程中特别提出应当强化人才资源开发管理的原由之一。
三、尽快形成企业人才资源开发管理与人才成长的机制
1.应当把人才资源开发战略纳入企业发展战略之内
常言道，“十年树木，百年树人”，企业的设备、技术、原材料等物质资源可以购买或引进，而企业发展所需要的大量人才资源，必须自己培养，引进的人才只能是少数。同时一个职工要成为高智能的人才，需要有一个长期的知识积累和社会实践过程。更值得重视的是，随着科学技术的迅速发展，科学技术的创新周期和人们知识的陈旧周期正在日渐缩短。蒸气机从发明到应用经历了80年之久，而电子计算机出现后的，20年已更新到第五代。科学技术的发展要求人们进行知识更新，要更新就得学习培训，培训就得提前规划，早作准备。韩国汉城大学经营学教授慎侑根经过10年对韩国成功的199家企业事例进行分析指出， 企业成功的十大经验中的第一条是，坚持人才第一主义，重视培养优秀人才。可见，忽视企业发展未来的人，将可能要冒丧失未来的危险。企业的发展要有战略引导，人才的成长也要有战略保证。
2.强化职工的继续教育与加大智能资本的投资
未来企业需要有能人来治理。国外很多企业为应付21世纪市场激烈竞争的挑战，都在加大职工培训和智能资本投资的力度。美国的企业提出，为了使员工感受到生命的意义，应当使企业成为“学习型组织”；日本把职业技能开发作为振兴经济的基石，把技能人才称为“天才”、“国宝”。日本企业已开始由对员工的单一培训扩展提高到多样化训练。鼓励员工参加函授教育，举办自我开发教育。他们还提倡企业把对员工的“终身雇佣”变成“终身培训”，在企业建立“资助自我开发制度”，以及“生涯教育”、“户外培训”、“国情培训”等制度。
对职工的培训和训练，是智能资本中最重要的部分，它能极大地提高人的综合素质与创造能力，它比物质资本的投入会给企业带来更长期的收益。因此，企业都力求用智能资本的投入，用丰富的人才资源优势转化、替代物质资源、自然资源和技术的优势。我国改革开放以来，国家和企业在开展职工培训方面采取了很多有效的措施，但与市场经济发展对企业的要求来看，还很不适应，如职工培训经费限制在职工工资总额1.5%比例使用，对许多企业来说就不够用。因此， 在建立社会主义市场经济体制过程中，国家应制定相应的政策，加强对职工培训的指导、服务和宏观管理，企业在制度创新中，应对职工培训和提高职工素质作出明确的规划，注重智能投资。应当充分认识到，没有一种投资能够得到比在培训方面进行智力投资有更大的成果，从而使职工培训成为既是政府的行为，也是企业的行为。
3.在企业内外创造人才辈出的良好机制与环境
邓小平同志在改革开放的初期就指出：“必须打破常规去发现、选拔和培养杰出的人才”，“尽快培养出一批具有世界第一流水平的科学技术专家”，“要创造一种环境”，使拔尖人才能够脱颖而出。企业要人才辈出必须要有这种环境。因为创造性的、世界一流人才的成长，既靠自我努力，又靠环境支撑。人才的成长，关键在于创造一个人才能够掌握自己的命运，有利于他们成长和施展才能的环境与运行机制。
（1）建立和完善人才市场， 通过市场实现人才资源的优化配置。由于人才所具有的动态性、相对性特点，在这个企业还称不上的人才，到另外一个企业，还可能大有用武之地。要把适当的人才放在适当的企业和适当的岗位上，不造成人才的虚置和浪费，就需要启动市场在人才资源配置中的导向功能。据有人论述，从国内外人才市场的发展状况来看，一般成熟的人才市场具有三个标志：一是市场主体具有独立的择业权和用人权，通过竞争实行双向选择；二是人才市场发挥主渠道作用，市场机制在人才资源配置中起基础性作用；三是政府加强宏观管理，保持人才资源的合理分布，维护市场秩序，保证市场竞争的公正。用这个标准来考察我国的人才市场，尚有差距。我们当务之急是进行企业制度创新，营造市场主体，使企业有用人的自主权，职工有择业的自主权，再加上政府的宏观调控，人才市场就可望日渐成熟和走向有序。
（2）营造温馨、融洽、和谐的人文氛围。 人才智能的发挥与所在组织的人文环境密切相关。大量的实践证明，一个人在领导公正廉明、人文和谐的人际关系中，他不仅能有效地发挥现有能力，而且他的潜在能力也能得到展现。否则，他有才能也不愿意奉献。所以，我认为，职工智能发挥的程度＝（生理天赋+后天智慧）×环境。这里的环境，包括市场环境和人文环境。就我国企业的情况来说，在人才开发成长机制的塑造中，有关的选人、用人、考核人、培养人等机制，已引起许多企业的重视，而对复杂人际关系的调适，不是有所忽视，就是束手无策。这就需要我们在这方面进一步探索。
（3）人才的竞争、流动和提升必须公正、公开与透明。 企业的大量人才除去市场招聘和引进外，更多的是来自企业内部。标准明确、程序规范、竞争公平，防范人为因素的不必要干扰，都是形成人才成长机制所不可缺少的环境条件。
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本文为“九五”国家哲学社会科学基金课题“企业管理现代化、科学化问题研究”阶段成果。
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