人力资源会计综述，本文主要内容关键词为：人力资源论文,会计论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源会计是在市场经济及高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。本文拟就人力资源会计谈谈笔者的看法。
一、人力资源是否是资产
传统会计理论不把人力资源视为资产，而是将其当作期间费用处理。传统观点认为，人力资源完全不同于会计上的“资产”，对其难以用货币衡量，不能完全被企业控制；另外，将人的价值资产化，也有损于人的尊严。笔者认为，人力资源与传统会计意义上的资产（物质资源）有所区别，但两者也有共同之处，且符合“资产”三属性：1.一项经济资源，具有未来潜力；2.属于企业所拥有和控制；3.可以用货币计量其价值。所以，人力资源可被视为资产。首先，从企业进行人力资源投资的目的来看，就是为了取得和提高职工的未来服务潜力，获得经济效益。
我们应当明确的是，人力资源是指人的劳动能力资源，而作为人力资源载体的人本身并不是会计资产。其资产性在于它取得未来收益能力的潜力，这种潜力的价值就是资产。其次，当某一劳动者被企业聘用时，该项人力资源即被企业所拥有和控制。因为企业向劳动者支付工资等费用，实质上就意味着企业取得和控制了人力资源的使用权，并且有权以一定的方式来影响他为企业取得经济效益，发挥其服务潜力。所以，人力资源也符合资产的第二项确认标准。再次，人力资源成本与价值的计量虽然存在主观成份，但企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的。因此，人力资源是可以用货币计量其价值的。由此可见，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出可以用货币计量的经济资源的预期投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和使用的，因而可定义为会计资产。
二、人力资源的会计确认与计量
不可否认，人力资源价值受到人员个性、能力、敬业程度、组织管理形式、人际关系等诸多非经济因素的影响，确实存在难以货币化计量的问题。但必须看到，人力资源作为一项资产在取得或开发时是付出了一定代价的，而其本身更具有超出这种代价的经济价值。所以，从会计角度讲，人力资源包括人力资源成本和人力资源价值两部分。由于人力资源是一项特殊的资产，其成本和价值的形成有自己的特点，因而其计量方法也与其他资产有所不同。
（一）人力资源成本和价值的特点
人力资源成本是指为增进人力资源生产能力，提高人力资源知识与技能等素质，而实际发生的其他经济资源价值耗费的货币表现。人力资源成本由四个要素组成：1.人力资源取得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用成本、调动成本等）；2.人力资源发展成本（包括在职教育成本、岗位培训成本、专业定向成本、被培训人员误工损失等）；3.人力资源保持成本（包括工资及福利费、劳动保险费、安全设施成本、组织活动费等）；4.人力资源离职成本（包括离退休金、职位空缺损失等）。
人力资源的价值，就是作为组织主要资源的个人或群体，为组织提供有效的未来服务的能力。包括两个部分：一部分是补偿价值，即支付给劳动者用以补偿其脑力和体力劳动的耗费，维持其劳动能力的部分，具体表现为工资、福利等形式；另一部分是新增价值，即人力资源在劳动中为企业和社会带来的利益，具体表现为税金、利润等形式。
（二）人力资源的计量方法
由于人力资源的上述特点，其计量可以采用三种方法：
1.原始成本法。人力资源原始成本即组织和培训其职责过程中实际发生的支出或利益牺牲。在这种方法下，对各个会计期间的人力资源投资支出，都按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性投资支出部分确认为人力资源的价值。
2.重置成本法。它是指在当前的物价条件下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、教育、培训等需要的全部支出资本化的方法。相对于原始成本而言。重置成本法更有助于管理决策。但是重置成本在一定程序上脱离了传统会计模式，较难为人们所接受，而且其估算不可避免地带有很强的主观性。
3.工资报酬折现法。这种方法要求预计职工到退休为止的全部工资报酬，按一定的折现率折为现值并用以计量人力资源的价值。因为一个职工的人力资源价值是该职工在剩余受雇期内工资报酬的现值。其计算公式为：
V[,n]＝∑I（t）／（1+x）[r－n]
上式中的V[,n]代表n年龄职工的人力资源价值，I（t）代表职工退休前年平均工资，r代表适用于该职工的收益折现率，T代表退休年龄。这种方法以职工的工资支付额为基础，有一定的合理性，但对于未来的工资报酬、工作年限、贴现率等均需主观确定，故有一定的缺陷。
三、人力资源的折旧或分摊问题
如果我们明确了人力资源是一种“资产”，那么必然相应地会承认，如同固定资产一样，人力资源在使用消耗过程中同样会发出摊销的问题。影响人力资源摊销的因素，主要有三个：1.人力资源“原值”；2.人力资源“预期使用寿命”；3.人力资源折旧方法。
人力资源的“原值”，亦即构成人力资源的成本，特别是人力资源的消耗成本，应是折旧的重点。
人力资源成本表现为人力资源投资，将在预期的有效寿命内摊销。例如，如果预期某人留在企业里会有3年的话，那么受益3年的人力资源投资就应该在此期间进行摊销。在实务中，应根据劳动合同确定预期有效寿命，如果合同变动，则在摊销时期应调整。
四、人力资源如何在财务报表上加以列示
在资产负债表上，人力资源的有关数据可列示在资产项下，增设人力资源投资净额，另外，在所得税、留存收益项下也应分别列示。
在损益表上，人力资源的有关数据可列示在损益项下，增设人力资源投资净增（减）额。
一般人力资源会计的净收益大于传统会计所计算的净收益，因为后者是把人力资本的投资作为当期的费用来处理的。此外，我们还可以通过人力资源投资报告，了解企业当时人力资源的投资金额；通过人力资源流动报告，了解当年人力资源的变动情况；通过人力资源效益报告，了解企业某会计期间内对人力资源的利用状况。
有些高科技企业，其产品或服务价值中的技术含量特别高，如科学研究机构、会计师事务所、律师事务所等，人力资源会计更显得重要。高等院校是培养人才的机构，均应率先实行人力资源会计，以不断提高人力资源在全社会范围内的效益。
看，这176户业主中，初中学历的有132人，占75%；小学学历的有44人，占25%。从掌握的会计知识情况看，95%以上的会计知识一窍不通，仅有的5%也是略知皮毛。由此可见， 个体私营业主自身素质差是影响建帐建制工作顺利开展的一个重要原因。
个体私营业户建帐建制是市场日益发展和实现税收征管法制化、规范化的必然要求，是创造公平竞争的税收环境、促进个体私营经济健康发展的重要举措。针对个体私营经济建帐建制中存在的问题，建议采取如下对策：
——搞好宣传，增强个体私营经济建帐建制的自觉性。在个体私营经济中建帐建制是一个新生事物，很多人对此存在误解。税务部门一定要加大对个体私营经济建帐建制的宣传力度，使广大个体私营业户自觉转变思想观念，积极主动地配合税务部门搞好建帐建制工作。
——强化培训，提高个体私营经济自身建帐建制的能力。针对个体私营经济从业人员素质普遍偏低，影响建帐建制工作顺利开展的实际，税务部门要积极采取措施，搞好对个体私营业主及其财务人员的培训。
——加大税务稽查力度，推动建帐建制工作的顺利开展。为配合建帐建制工作的开展，税务部门应该对税收征管力量进行合理调配，进一步充实对个体私营业户的稽查力量，要集中力量认真查处个体私营经济偷逃税大案、要案，对情节严重、构成犯罪的，要及时移交司法机关处理。
——密切部门配合，共同做好个体私营经济建帐建制工作。一是要搞好税务工商联合。工商行政管理部门和税务机关要共同组织力量，按照企业的实际资本构成和经营情况，对企业工商登记的性质进行清理。对不按规定建帐或建假帐的业户，要责令其停业整顿，限期改正；逾期不改正的，要吊销其营业执照，取缔其经营资格；对建假帐偷税构成犯罪的，要移交司法机关依法处理。二是要搞好税银联合。金融部门要加强现金管理，根据国家现金管理的规定办理现金收付；清理和禁止多头开户。对有偷税行为的业户，金融部门要积极协助税务机关检查其存款帐户，提供有关情况，以便于税务部门依法及时采取税收保全措施和强制执行措施。三是要搞好税警联合。税务部门在建帐建制过程中发生的各种涉税案件要及时向公安部门报告，争取公安部门的支持，发挥保驾护航作用，保证建帐建制工作的顺利开展。四是要搞好税务联合。加强与个体劳动者协会和私营企业协会的联系，配合税务机关加强宣传教育，协助个体私营经济做好建帐建制工作。
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