摘要：当前大部分事业单位在开展人力资源管理工作的过程中，与自身绩效管理效果具有密切的联系，但当前大部分事业单位都对两者之间关系进行全面分析和研究，从而促进事业单位得到进一步发展。在开展事业单位管理工作的过程中，人力资源管理工作具有重要作用和意义，而其工作质量与事业单位整体管理具有密切的联系。因此，本文主要针对内控导向人力资源管理与组织绩效之间的关系进一步分析，从而保证事业单位的健康发展。
关键词：内控导向；人力资源；管理实践；组织绩效；分析研究
当前社会经济发展速度较快，各大事业单位在开展人力资源管理工作的过程中，必须要提高对其服务的重视程度，确保事业单位自身组织绩效的合理性。因此，本文主要针对两者之间的关系进行分析和研究，并提出合理建议。
1.人力资源管理实践和组织绩效研究的内容
当前处于经济全球化的发展环境下，面临经济转型的问题，从而导致事业单位生存和发展具备不稳定性的特点，经济发展环境还具备特殊性的特点，导致企业发展风险较高。所以，在这样的情况下，想要保障事业单位能够顺利开展内控导向人力资源管理工作，就需要各方面因素进行考虑和分析。在正常的情况下，对于内控导向人力资源管理工作，主要可以分为内部化维度和标准化维度以及绩效化维度这三个方面，依照相关调查数据显示，只有确保组织形式的灵活性，才可以确保事业单位的发展能够满足社会发展需求，保证人力资源管理实践工作的顺利开展。另外，对于事业单位员工的参与率来说，与提高事业单位整体组织绩效具有重要作用和意义，从而保证事业单位经济效益的最大化。在实际开展人力资源管理实践工作的过程中，必须要依照事业单位自身条件和需求，确保人力资源管理实践体系的合理性，最终保障能够逐渐使用变化较快的竞争环境。除此之外，依照长期人力资源管理实践看，在对人力资源管理系统研究的过程中，主要依照控制和资源两种形式，从而确保逐渐转变资源管理形式。
2.内控导向人力资源管理实践的概念
2.1内控导向人力资源管理实践的概念
对于控制来说，资源对于高绩效人力资源管理组织具有重要作用和意义，能够体现其自身的内部化与长期化的特点，而在开展内控导向人力资源管理工作的过程中，需要将控制与内部进行结合，提高对专业化和制度化以及标准化的重视程度。另外，内部导向人力资源管理工作主要是通过对人力资源管理时间的组织，对岗位的职责有一个正确的认识，确保职位晋升标准制度的透明化，对整个工作的流程进行严格规范和控制。除此之外，在开展内控导向人力资源管理工作的过程中，需要提高对内部化体系作用的重视程度，并定期开展员工的培训活动，为员工创造较大的职业发展空间。而对于内控导向人力资源管理工作来说，主要包括标准化人力资源制度和科学绩效管理制度等相关内容。因此，依照内控导向人力资源管理实践的内容得知，这对于事业单位之间的竞争具有重要作用和意义，并且与事业单位自身组织绩效管理工作也具有密切的联系，最终保障事业单位自身组织绩效的最大化。
2.2内控导向人力资源管理实践的理论结构
对于内控导向人力资源管理实践来说，其自身主要具备混合性的特点，在发展较复杂的环境下，可以体现出不同的价值和优势。而在当前文化发展的环境下，大多数事业单位在管理的过程中，普遍体现出积极性的原则和理念。另外，在对人力资源管理实践控制的过程中，主要以标准化和协调性为主要目标，确保员工自身行为能够满足事业单位的发展需求。而事业单位在开展人力资源管理实践活动的过程中，需要对其发展状况进一步考虑和分析，保证事业单位能够长期发展。除此之外，对于内控导向人力资源管理实践框架来说，主要是通过内部化策略，确保能够长时间培养员工，并制定科学合理的奖罚制度，保证能够激发员工对工作的积极性。由此可见，通过这样的形式，不仅能够提高员工自身的积极性和主动性，还能够严格规范员工自身的行为，最终保障能够进一步改善企业组织绩效。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3.内控导向人力资源管理实践与组织绩效分析
对于人力资源管理实践与组织绩效之间的关系来说，对其认证的观点较多，但依照相关调查数据显示，我国大部分事业单位都格外注重人力资源管理的实践，严重忽略自身的绩效，从而导致自身经济效益较低。所以，在这样的情况下，就需要事业单位提高对制度设计的重视程度，并且将人力资源管理实践与绩效工作结合，从而逐渐实现较高的组织绩效。
3.1内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系
在开展内控人力资源管理工作的过程中，需要依照事业单位控制状况和资源特点的需求和标准，对于内部化形式来说，主要包含人力资源管理制度体系，确保事业单位员工能够对其自身发展目标和方向有一个正确的认识，通过绩效考核的方式，对员工自身行为严格控制和管理。另外，对于事业单位来说，需要不断完善其自身的晋升体系和制度，从而提高整体组织绩效。事业单位在实际制定的过程中，需要依照人力资源管理制度，并且采取科学合理的招聘形式和标准，从而获取高素质人才，而在实际工作的过程中，还需要定期培养员工自身的理念，保证员工与自身发展之间的关联，确保其能够获取最大化的绩效成果。除此之外，事业单位还需要避免外界因素的影响，对晋升制度有一个明确的认识，最终保障事业单位绩效的最大化。
3.2动态竞争环境的调节作用
依照我国人力资源管理实践的理论，如果社会经济发展环境发生变化，就需要对人力资源管理结构进行改善和创新，确保能够满足社会发展的需求。对于内控导向人力资源管理实践活动来说，主要是依照内部化和标准化以及绩效化为发展目标，在这样的情况下，就需要提高对员工与事业单位组织之间关系的重视程度，在激发员工自身潜力的同时，从而保证事业单位能够实现创新战略的发展目标。另外，事业单位也可以实施动态竞争的形式，通过这样的方式，能够将内控导向人力资源管理实践与事业单位组织绩效之间的关系进一步调整和分析，市场竞争激烈较大的情况下，就可以发挥其自身较大的价值和作用，从而促进事业单位内控导向人力资源管理实践活动的顺利开展。
3.3内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的模型分析
对于内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系来说，主要采取数据收集和评定的形式，在这样的情况下，就需要确保操作的合理性，确保结果的准确性。如果采取调查问卷的形式，就需要依照人力资源管理实践活动的状况，并对其全面考虑和分析。另外，对于模型分析来说，需要站在组织不确定的环境的角度，对其进行控制和研究，并且其自身也具备较强的主观性特点，导致数据准确性较低。所以，在对模型研究的过程中，需要通过业绩衡量的形式，从而通过员工对其满足程度和生产效率，对人力资源绩效进一步衡量和评判，这样不仅能够激发员工自身积极性，还能够提高事业单位组织绩效。
结论：综合上文所述，内控导向人力资源管理实践对于事业单位转型具有重要作用和意义，也是事业单位开展人力资源管理工作的必要阶段，这些也逐渐成为事业单位发展的主要方向，最终保障能够进一步提高事业单位组织绩效。
参考文献：
[1]董晓妹.内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析[J].中国商论，2016（13）：36-37.
[2]陈建安，陶雅，徐书山.人力资源管理创新的管理理念研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2016，18（01）：60-70.
[3]罗海滨，刘善仕，王红椿，吴坤津.内控导向人力资源管理实践与组织绩效研究[J].管理学报，2015，12（08）：1124-1134.
[4]王德才，赵曙明.人力资源管理实践与员工态度关系研究——基于珠三角192家民营中小高科技企业的问卷调查[J].商业经济与管理，2013（03）：54-62.
[5]蒋建武，赵曙明.人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响机理[J].改革，2011（09）：111-120.
论文作者:杜卓然
论文发表刊物:《电力设备》2018年第3期
论文发表时间:2018/6/13
标签：人力资源管理论文; 事业单位论文; 绩效论文; 导向论文; 内控论文; 组织论文; 员工论文; 《电力设备》2018年第3期论文;