地方换届中使用好不同年龄段干部的原则和策略，本文主要内容关键词为：年龄段论文,原则论文,策略论文,干部论文,地方论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
领导班子换届过程中，对不同年龄段干部采取相应的任用策略，有利于优化班子结构，进一步加强领导班子建设。今年是省、市、县、乡四级领导班子换届之年，如何在换届中统筹使用不同年龄段的干部、有效优化各级领导班子的结构，是一个必须引起高度重视和亟须解决的问题。
一、换届中对不同年龄段干部的使用应当把握的原则
老中青干部在体力、智力、心理等方面的优势和不足在工作中会有不同的表现。优化干部队伍年龄结构，要综合考虑到整体合力、个体战斗力、层次稳定性和班子效益最大化等问题。换届中要使用好不同年龄段干部，应当把握以下原则。
1.结构性原则。这一原则主要体现在要充分考虑不同年龄段干部的优势，按适当比例科学配备，优化老中青梯次组合，形成班子成员合理的年龄结构。这是增强领导班子整体功能与合力的有效途径。
2.动态性原则。这一原则主要体现在换届时班子成员进退留转的态势，要按照党性原则和经济社会发展大局的需要，既要以“成者进长者退、能者上庸者下”的淘沙之势保持干部队伍的战斗力，又要稳定妥当、以老带新推动党的事业薪火相传，继往开来。这也是一个不断优化的动态过程。
3.层次性原则。这一原则主要体现在不同层级党政班子中干部应有不同的年龄构成。在中央和国家机关部委、省、市、县、乡等不同层次中，对干部年龄构成的宏观把握尺度各有不同。合理确定不同层次、不同级别年龄段干部的配备比例是保持领导班子稳定性和权威性的保证。
4.适宜性原则。这一原则主要体现在领导班子中干部的年龄段比例和年龄差的确定要因地制宜、与人相宜。从宏观上讲，针对某个班子，不宜定得过死，不同性质的单位，领导班子的年龄构成也要有所不同；从微观上讲，具体到每个班子成员，应尽量使班子成员心服口服、各得其所。
5.统筹性原则。这一原则主要体现在必须按照科学发展观统筹兼顾的根本方法，统筹考虑不同年龄段干部的任用，把既要培养年轻干部又要充分发挥其他年龄段干部作用的要求落实到换届中的干部任用工作中去。
二、从宏观层面上准确把握干部队伍建设的整体要求
1.辩证分析干部队伍的年轻化要求。对干部队伍整体而言，年轻化是一种方向和趋势，是动态的过程，包括年龄、知识、思维等多种要素。如果某些干部虽然年纪轻，但思想僵化、心理老化、知识陈旧、精神状态不佳，这样的干部也不能算优秀年轻干部。如果年龄稍长几岁，但思想活跃、富有活力，这样的干部应该算作优秀年轻干部。同时，年轻干部还具有层次性特征。不同层级的干部队伍，年轻干部有不同的年龄标准。在换届过程中，要防止把干部年轻化曲解为干部“低龄化”，把德、能、勤、绩、廉看成软指标，把年龄看成硬杠杠的倾向。实际上，年轻化在不同的时代、不同的地区、不同的层次，有着不同的内涵要求，关键是年轻化必须符合当地和班子的实际。
2.统筹把握各年龄段干部群体的共同特点。优化干部队伍年龄结构要注意把握干部使用的最佳期，结合干部能力、经验、体力、精神状态等个体要素对不同年龄段干部分类使用，安排最佳的岗位，实现各显其长。一是35岁以下的“机遇挑战期”。这个阶段的干部年轻有干劲，求知欲强，对领导职位的要求比较迫切，期望值还不是很高，应放到环境复杂、条件艰苦的地区接受锻炼，磨炼意志。对他们工作中出现的失误要多包容，使他们既有压力，又有动力。在岗位安排上，可实行多岗位交流，让他们接触不同的工作；条件成熟的也可提拔到副职领导岗位。二是35岁到50岁的“年富力强期”。这个阶段的干部承上启下，年富力强，具有一定的工作经验，各方面都较为成熟，有能力也有欲望展现自身的才华。因此，条件成熟的可大胆提拔重用到各级领导岗位，特别是主要领导岗位。这样不仅能满足这一年龄段干部比较强烈的上进心，体现选人用人的公平公正，而且能带动整个干部队伍的工作积极性。三是50岁以上的“高峰余热期”。这个阶段的干部处事稳重、心态平和，政治智慧、实践水平和工作能力达到了巅峰，但又面临进退留转的选择，只有特别优秀者才可能再展宏图，大多数则会逐步淡出各级领导班子。因此对这些干部要区别对待，尽可能帮助他们解决职级待遇等实际问题，解除其后顾之忧，使其感受到组织的关怀：精神状态较好的可安排其负责某方面相对单一、比较熟悉的工作，发挥传帮带作用；对工作能力强、群众公认度高的一把手或重点岗位的副职可继续使用。当然，不同层级有不同的年龄段划分，不可一概而论。
3.严格遵循领导干部成长的客观规律。干部的德才表现、综合素质要达到一定的高度，需要一个长期的积累过程。因此，在换届中要统筹考虑不同层级干部任职年龄的上限和下限，年龄界限上的设定不应过低。如按照干部成长的规律，从大学毕业到40岁左右晋升至地厅级，35岁左右晋升至县处级，已属相当顺利。换届过程中，党政主要领导岗位应配备年富力强的干部，大体上地厅级正职应不低于45岁、县处级正职应不低于35岁，如强行选拔一批30岁左右的县委书记、35岁左右的市委书记，不但有拔苗助长之嫌，而且很难有较高的选人用人公信度和社会认可度。相对年轻化而言，另一个极端是过分讲究论资排辈，致使优秀干部积压问题严重。现在市、县、乡一届5年，这一届“没赶上”，就可能步步“赶不上”。因职数的限制，“能赶上”的毕竟是少数，积压了不少优秀的干部。因此，应尽量放宽年龄限制和年龄区间，设定一个合理的弹性系数，让不同年龄段的干部都有公平竞争的机会。如50岁的县委书记，德才兼备、实绩突出、群众公认，可破格提名为市长候选人；48岁的优秀乡镇党委书记可作为县、区长候选人；40岁左右的乡镇干部或村党支部书记，工作表现好，基层工作经验丰富，在群众中威信高，也可采取公开选拔或公推直选的办法，通过竞争性选拔或乡镇人大选举成为副乡镇长等，真正做到选准用对。
三、从中观层面上优化领导班子的年龄结构
1.构建以中青年为主体、老中青三结合的领导班子结构。在领导班子配备中，年龄结构、知识结构、个性结构、功能结构等都是必须考虑的因素。班子年轻化既要看平均年龄，又要看班子成员的年龄结构，看成员间能否形成互补。从过去经验看，整体功能强的班子大多数在年龄结构上形成梯次配备、梯度推进、老中青相结合。如果领导班子的平均年龄是一个变数，它将随着班子成员年龄的自然增长而增大。如果要求领导班子的平均年龄是个常数，那就意味着领导班子要经常更替，这不利于保持班子的相对稳定。中央要求在领导班子换届中，市级党政领导班子要保持以50岁左右干部为主体，其中要有43岁以下的干部；县级党政领导班子要保持以48岁左右干部为主体，其中要有35岁左右的干部，保留部分50岁以上的干部。这些规定符合干部成长的规律，符合老中青的“橄榄型”配置，但在具体实施中仍要根据实际情况保持适当的弹性。在党委班子中，书记通常要相对老成持重；政府班子中可多配年富力强、有闯劲的年轻干部；人大、政协班子中年轻干部应占有一定的比例。
2.根据不同层级的情况，科学规定领导班子年龄段比例。优化领导班子的年龄结构，必须科学地确定各年龄段干部的比例，实现优化组合，形成梯队结构。为形象地展现梯队结构，许多地方对班子中老中青干部所占的比例用数字组合表示，有主张“三五二”的，有“二五三”的，还有“三三制”的。尽管组合的比例各不相同，但主张拉大年龄区间是共同的。人为地降低班子成员的平均年龄，一方面保留了不少年龄偏大的老同志，另一方面硬拉几个二十多岁的干部上来作陪衬，这种违背客观规律的“两极式”年龄组合，不能叫梯队结构，也不可能成为最佳年龄结构。要根据不同级别领导班子的实际情况，制定一套相对科学的配置模式。如市、县两级党政领导班子应以45岁左右的中年同志为主，其中50岁以上的老同志占20％，青年干部占30％，35岁以下的干部一般不进入核心层任主要领导；乡镇一级领导干部直接面对群众、面对矛盾，在年龄上不能过分追求年轻化，以2∶4∶4为宜，乡镇党委书记一般以40岁左右为主，乡镇长可配35岁左右的年轻干部，30岁以下的干部原则上只能担任乡镇副职。
3.兼顾各年龄段干部的实际，合理确定不同领导班子任职的年龄界限。为防止班子结构老化，实现吐故纳新，使班子经常保持合理的年龄结构，在换届中各地对领导干部都确定了任职年龄界限，从某种意义上讲，这其实是迫不得已的“一刀切”。这一做法虽然在操作过程中确实提供了可操作的年龄量化标准，但必然造成“一竿打倒一片”，出现“通杀”的情况，打压积极性，浪费人才资源。有的地方搞“七上八下”，即57岁再干一届，待届中退休，58岁则不再提名，改任非领导职务，没有非领导职数的，干脆不下文，没名没分地等退休；有的县区则把“退二线”的年龄定在52岁。这就产生了一个不可回避的新问题，使那些超过任职年龄而又未到退休年龄的干部成了“自由人”，这部分干部既占单位的编制，又不承担具体的工作任务，有时还会给现任领导制造一些麻烦。这不仅没有使编制和财政的负担减轻，而且导致新的补充人员进不来。因此，在领导班子年龄切线的问题上要有一定的灵活性，可以酌情处理。要注意从每个干部的实际出发，对同一年龄段的干部，因其体力和智力存在一定的差异，也应有所区别。一般来说，各级基层领导班子应由地市一级党委统筹指导，以县区为单位切线为宜。在市、县级机关部门的领导班子或中层干部中，不宜采用“一刀切”的办法，如精力、体力允许可以一直工作到法定的退休年龄，尽量避免为了培养年轻干部而挫伤其他年龄段干部的积极性。
四、从微观层面统筹解决好不同年龄段干部调配的具体问题
1.统筹解决“给位置”的问题。在集中换届时，各级党委、人大、政府、政协班子实行全额定向推荐，从实践上看，除少数到龄的和表现较差的干部外，得票高的大多是现任班子成员，如果按照得票多少提名，整个班子调整的力度不会很大，选人的范围也不会很广。战斗力强的班子可大稳定小调整，战斗力相对弱的班子就需要从外单位调人来调整充实。因此，上级党委、组织部门要根据干部的个体特征和班子的队伍结构，结合实际，统筹协调，通盘考虑，分类使用，给好位置，切实配好配强班子。在具体操作中，坚持做到“五用”。一是必用。对一心为民、埋头苦干、坚持原则、敢抓善管、为人正派、作风过硬的优秀干部，长期在基层及生产一线努力工作和长期在条件艰苦、情况复杂、困难很多的地方努力工作的优秀干部，能解放思想、实事求是、勇于创新、锐意进取的优秀干部，要特别注意选拔上来，安排到合适的领导岗位。二是重用。对思想政治素质高、工作表现突出、群众反映好、发展潜力比较大、有培养前途的优秀干部，在换届时要重点培养使用，为其成长成才创造条件、提供平台。如对机关中缺乏基层领导工作经历的年轻副处级、正科级干部，可优先安排到乡镇任党政正职。三是当用。按照《干部任用条例》规定和优化领导班子结构需要，换届中应积极选拔女干部、少数民族干部和党外干部。在班子中缺少女干部或党外干部时，在同等条件下要优先配备。四是可用。换届中要充分利用现有职数，实行推荐票数公开、提名办法公开、差额考察、向全委会说明提名理由、全委会差额票决拟任人选等办法，选优配强各级领导班子队伍，最大限度激发干部队伍活力和积极性。如对年龄在35岁以下，工作有干劲、有激情，上进心强的优秀年轻干部，可以选派到工作条件艰苦、情况较复杂的岗位接受锻炼，磨炼意志，增长才干。五是慎用。对个性过于鲜明、年纪偏轻、性格固执、工作经历和威望明显不足的年轻干部，特别是所谓的“官二代”要慎重使用，不能单纯为了年轻化而年轻化，为了班子结构性要求而降格以求。对于受过党纪党规处分的干部，在拟提任前，应严格考察，慎重使用，防止“带病提拔”，造成不良影响。
2.统筹解决“腾位置”的问题。换届中，淘汰掉一批庸碌无为、胡作非为的干部，与选上来政治合格、能力突出的干部同等重要，甚至可以说前者的重要性超过后者。一是在切实落实退休制度、辞职制度的基础上，积极推行领导干部职务任期制。现行任期制不论是“能者”还是“庸者”，任满5年或10年，只要年龄符合条件即可换一个领导职务。因此，可引入竞争性选拔方式，突破干部身份、职级、年龄、资历的限制，扩大选拔范围，只要符合任职条件，不同年龄段干部均可报名竞聘，明确任期和责任，严格续聘程序，制定严格的考核标准体系，任期结束后根据日常考核情况和干部的德才表现、工作实绩、群众公认度，择优进行新一轮的竞聘，使“能者”上得群众服气，“庸者”下得本人服气。改变在年龄问题上“一刀切”的现象，力求实现干部最佳年龄、最佳成熟期与领导职务的动态化配置，达到领导岗位资源的效益最大化。二是鼓励领导干部自愿辞职。对工作能力一般、接近退休年龄或身体不好的干部，要通过组织谈话等途径，鼓励干部本人自愿辞去现任领导职务。在经济条件许可的情况下，鼓励工龄满30年、离退休年龄较近的干部提前退休，补发其差额工资，解除其后顾之忧。三是缓用、弃用个别干部，为其他同志腾出位置和机会。习近平同志在全国组织部长会议上指出，换届中要杜绝品行不端、心术不正、作风不实的投机钻营者谋到好处、占到便宜。对在换届考核中出现有不良反映或举报、党员群众有明显意见、民主测评或个别谈话不理想等情况的干部，要中止程序，暂缓使用。对那些拉关系、走门路，不愿到基层去、工作因循守旧，具有形式主义、官僚主义作风的干部，应坚决不用，同时要对其进行严厉批评并促其改正。
3.统筹解决“挪位置”的问题。一是要大力推进干部交流。以换届为契机，把不同年龄段干部的交流纳入干部交流任职的重要内容，探索建立多元化干部交流机制。实行制度性交流，根据干部交流有关文件规定，地方党委班子中在同一职位任满10年的必须交流，在同一职位任职5年以上的或在同一地党政班子中任职连续满两届的要有计划地交流。市、县、乡党政班子中，年龄较大的领导干部，不能干满一届或工作能力一般的，可用机关非领导职务将其置换出来，工作经验丰富、精力充沛的可在人大、政协班子中继续发挥作用。推进结构性交流，对领导班子中存在的缺乏女干部等的结构性问题，可采取从机关下派交流，跨行业、跨地区、跨单位交流等办法，科学选配，促进形成合理结构。加强培养性交流，把基层的优秀年轻干部选拔到上级机关、把机关缺乏基层工作经验的年轻干部选派到基层，统筹推进机关与基层、沿海与山区、发达地区与欠发达地区之间的干部交流。二是要妥善使用非领导职数。换届中，市、县两级的非领导职数可统筹使用，特别对那些年龄达到一定界限的干部，可让其转任非领导职务，既可解决其待遇问题，又可较快地腾出职数。身体健康、精神状态好的同志还可安排其承担一定的工作任务，如可将熟悉经济工作的干部组成顾问团，协助党委、政府出谋划策；原则性强的干部可组成监督团，协助人大发挥监督作用等。三是要探索职务与职级分离制度。因非领导职数有限，有条件的地方可先行探索职务与职级待遇分离的方式。职级待遇随工作年限正常晋升，有助于消除“官本位”思想，满足退下来干部的待遇需求。
4.统筹解决“加位置”的问题。换届中，在不违反干部人事制度有关规定的前提下，可充分发挥各方的作用和优势，积极创造条件，有效盘活现有的、有限的领导班子职数，想方设法“加位置”，实现资源最大化，为更多的干部创造干事创业的空间和平台，激发干部的工作热情和积极性。一是助理式“加位置”。对思想政治素质好、事业心责任心强、工作表现突出、有朝气有活力但缺乏领导经验的年轻干部，可实行助理制，将其任命为单位主要领导助理或选派至基层担任党政正职助理。如针对上级党政机关中工作业绩突出、有培养前途、没有基层工作经验的年轻干部，可将其选派至基层任书记助理、镇长助理等，使年轻干部有机会参与领导班子议事决策，参与分工压担子，得到进一步的培养锻炼，促使其增长才干。二是挂职式“加位置”。对那些具有政法、金融、信息技术、计生等专业特长的或者特别熟悉某方面工作的优秀干部，可选拔任命其为县区政府科技副职或乡镇计生副职、综治副职、科技副职等，既能助推当地工作开展，又给干部提供施展才华的舞台。三是聘任制“加位置”。结合《公务员法》有关规定，在开展工作急需的情况下，对专业性较强、要求较高的职位可实行聘任制，吸收留住一批专业技术人才，尤其高级技术人才，拓宽选人用人渠道。四是成员式“加位置”。常言道，“不在其位，不谋其政”，“有为才有位，有位才有为”。对年轻同志来说是这样，对退下来的老同志也是如此。老同志从领导岗位上退下来，新领导不便安排其工作；老同志本身也因没有领导职务了，不宜在单位“指手画脚”，造成“两难”，干脆回家“抱孙子”。若是身体状况允许、组织需要，本人也有发挥余热的愿望，可在非领导职务的基础上给个名分，采取加任党组成员、领导小组成员等灵活方式，让其参与决策层研究，负责某方面的具体工作。这样做，既解决了名分，又不占职数。当然，这种情况要因地制宜地实行，不宜全面铺开。
今年省、市、县、乡四级领导班子将自下而上集中进行换届，这是党和国家政治生活中的一件大事。换届不仅是一块试金石，是对党委、政府和组织部门选人用人的一次考验，而且是一个点将台，以高屋建瓴之势统筹使用不同年龄的干部，让能者用当其时，是激励干部奋发有为的有效途径，能够为党的事业健康向上发展筑牢坚实基础。优化干部队伍年龄结构，构建“广纳群贤、人尽其才、才尽其用”的和谐政治生态环境，在换届之年正逢其时。毋庸置疑，只要各级党委和组织部门用足、用活、用好相关政策，经过认真思考、精心谋划，运用高超的政治智慧和巧妙的应对策略，就一定能让党放心、让人民满意、让干部服气。
标签：地方领导论文;