人力资源管理的理念基础——人性假设，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,人性论文,理念论文,基础论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人性假设是人力资源管理的理念基础，即人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。这不是某个人的主观判断，而是有历史和现实依据的客观命题。纵观人力资源管理的历史发展，我们可以发现，不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。“经济人”的假设与古典管理理论、“社会人”的假设与人际关系理论以及“复杂人”的假设与权变理论等，都是很好的例证。在现实的人力资源管理活动中，管理者的决策也都包含着他们对人性的看法，只不过有的自觉明确，有的自发含混罢了。例如，深圳华为公司的《基本法》中就有一系列对人性的基本判断，这成为他们制定人力资源管理方略的重要根据。这些事实都说明，人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提，而对人性的假设是否全面合理，又直接影响到人力资源管理的效果。因此，对人性问题进行系统的研究，建立起人力资源管理合理的理念基础，对于现代以人为本的人力资源管理就显得十分必要。本文就是这种研究的初步尝试。
一、人性概念的涵义及人性的具体内容
（一）人性概念的涵义
人性概念具有很大的歧义性。在探讨人性问题时，首先应明确使用这一概念的涵义。
所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性。之所以采用这样的定义，首先是因为它能比较全面、完整地概括人性的内涵。在世间万物中，人是最复杂的存在物，必然具有多方面的属性，忽略其中任何一方面，都会使我们在理论上对人性的了解陷入片面，进而导致人力资源管理实践中的失误。例如，由“经济人”的假设引伸出的严格控制、监督式的管理方案，就是因为只看到人性中追求经济利益的一面而无视人性中的其他方面所造成的。
其次，在人性概念中引入人的活动这一命题，是为了强调人性的开放性和可变性。马克思曾经说过：“生命活动的性质包含着一个物种的全部特性。”（注：马克思，1844年经济学——哲学手稿，人民出版社，1979年出版，第50页。）人的生命活动是一种社会性的生命活动，它包括人认识世界和改造世界以适应自身需要的全部过程。正是在这种社会性的生命活动中，人的种种属性才得以形成、发展，并表现和发挥出来，结合成一个整体。人类的生命活动永不间断，人性就永远处在发展、变化之中。
再次，这一概念还强调了人性的现实性。对于人性的研究可以有层次之分，即一般的人性和现实的人性。对一般人性的研究，是指撇开具体的历史阶段、社会形态、经济关系和文化哲学来讨论人的共同属性；而对现实人性的研究，则是要研究一般的人性在不同的历史阶段、不同的社会形态，不同经济关系和文化背景中的不同表现和特征，更为深入一些，还可以研究人性在个体身上的差异。对于人性的研究，只有落实到现实的层面，才能在人力资源管理中加以运用。
（二）人性的具体内容
人具有多方面的规定性，我们可以把它概括为两大方面：
第一，自然属性。有人称之为生物属性或称先天之性。这主要指人生来俱有的属性，即作为自然人的形态、体质、生物构造和由生存本能而滋生的一系列本能欲望，如食欲、性欲、进攻欲、获得欲等等。
科学事实表明，人有许多和动物相似的本能。人是自然界的产物，是由动物进化而来的，这一点决定了人永远不能摆脱外部自然和自身自然对他的制约。无论我们是否自觉地意识到，本能总是不可避免地参与对人的支配，本能的欲念、冲动、追求，常常成为人行为的内在驱动力，这是我们必须面对的事实。尽管人与动物同源，但即使在这些生物属性方面，人和动物也有着深刻的不同。动物的一切行动都由自然本能所驱使，是自然本性的奴隶；而人之所以为人，正在于他不甘心让本能主宰自己的命运。相反，他可以控制、利用外部自然和内部自然（即本能）对自己的制约，通过自己的活动去改变自己的生存条件。人通过自己的劳动改变了外部自然，同时也改变了自身的自然，在使自然界越来越人化的同时，也使自己的生物本性越来越带有一系列精神文化特征，带有社会的烙印。生物属性是人性中不可缺少的部分，人的其他更高级的属性是在此基础上发展而来的。
第二，心理属性。这是人的感觉、知觉、记忆、思维、情感、性格、能力等的总称。也就是说，人的全部心理现象都是人性的重要组成部分。
具体地说，人的心理现象包括心理过程、个性心理特征、个性意识倾向性三个方面，其基本内容如图所示：
（1）心理过程。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。认知包括感觉、知觉、记忆、思维、想象和语言等。情感是人对现实事物的态度体验以及相应的行为反应。意志则是人自觉地确定目的，并为实现目的而自觉支配和调节行为、克服困难的心理过程。
（2）个性心理特征。知、情、意人皆有之， 这是人类心理的共同特征。但在心理活动过程中，每个人都有自己独自的特点，人和人之间呈现出很大的差异。一个人所具有的各种重要、持久、稳定的心理特征就是我们所说的个性心理特征。它包括能力、气质、性格等方面的特征和差异。正是这些心理特征的差异，使人与人之间彼此区别开来。
（3）个性意识倾向。 它是指在一定社会条件下形成的个人的需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观念意识倾向。需要产生动机，动机激发人的行为，而人的态度、理想、价值观念，又对行为产生巨大的影响。个性意识倾向是人们行为的心理动力因素，制约着人的行为方向，反映着人和人之间精神世界的差异。
人的心理现象十分丰富而复杂，恩格斯誉之为“地球上最美的花朵”。这是人性研究绝不能忽略的内容。
二、人性的特点
从以上的论述中，我们可以归纳出人性的主要特点：
第一，人性最突出的特征是创造性。这是人的活动不同于动物活动的本质体现，动物生存的主要方式是通过改变自己的机体来适应环境，人却通过自己创造的活动让环境适应自己，为自己创造一个有别于原始自然界的人的世界。工具的使用，语言的产生都是人的创造性的集中表现。人性就是在人类历史发展中人类自己创造的自身的全部特性，是人自身实践活动的产物。
第二，人性具有社会性。这是说社会是人活动的唯一场所。人性的形成、发展和完善都离不开社会。正是在这个意义上，马克思强调：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。（注：马克思、恩格斯选集，人民出版社， 1972 年出版，第1卷，第18页。）
第三，人性具有整体性。人的生物属性和心理属性中所包含的种种特征，都是完整的人性结构中不可缺少的组成部分，它们是一个有机整体，相互影响和渗透，紧密交织在一起。
在人的生命活动中，人的种种属性表现为人们不同的需要。从这个意义上也可以说人性就是人的需要。与人性的两方面内容相对应，人的需要也可以归纳为两部分：生理需要和心理需要。衣、食、住、行、性、睡眠等的需要就属于生理性的需要；而交往、理解、爱、尊重、创造、成功、自我实现等，就属于心理需要。生理需要是心理需要的基础，在一般条件下，人只有首先满足生理需要，才有可能进一步产生出较高的需要，并进而满足它。同时，生理需要和心理需要又是相互交融的，如果人的心理需要不以生理需要做依托，往往会被扭曲；如果人的生理需要不渗入心理的、精神的内容，就会沦为纯粹的动物性需要。二者是不能截然分开的。只有满足人的各方面的需要，人性才能获得健全的发展。
第四，人性具有矛盾性和可变性。人性丰富多彩，异常复杂。在人性中同时存在着积极和消极的两种因素，因而也就存在着向善或向恶的两种可能性。培根曾经说过：“人性中的确有向善的倾向：友谊、同情、善良、正义；但也有为恶的倾向：嫉妒、憎恨、竞争……这样，人性的善恶便取决于发展哪一种倾向。”（注：何新译，培根论人生，上海人民出版社，1983年出版，第5页。）人性同时又是一个开放的结构，可以塑造和改善。人力资源管理方案的设计就应是导人向善，防止向恶。
第五，人性具有个体性。人性既可以从共性方面加以了解，也必须从个体性方面加以认识。人性的个体性是说每个人都有其独特性，都是一个独立的个体。同是生物属性，每个人都有自己不同于他人的生理结构、外貌特征；同是心理属性，每个人都有自己不同于他人的思维方式、情感特征、表达方式、精神世界等。人力资源管理所面对的正是形形色色的个体，而不是抽象的人类，因而了解人性的个体差异十分重要。只有了解了每个人的特点，对人的管理才能做到有的放矢，知人善任。
三、以人为本是人力资源管理的最高境界
我们给了现代人力资源管理一个很好的定位：人力资源管理的指导思想是以人为本，进行以人为中心的管理。当谈到人力资源管理与传统人事管理的差别时，我们又说人力资源管理不再把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。人力资源管理就是有效地开发、利用这种资源。稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论：以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。而把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态：从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于、归属于自身，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。如何解决这一矛盾？作者的思路是，在以人为本的基础上，把人作为目的和手段统一起来，统一的出发点在于，人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。强调这一点很重要，它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置。
由此，人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标，还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。这些人文目标本身就具有独立的价值和意义，而不是实现功利目标的手段。
为了实现上述人文目标，现代人力资源管理应建立在完整丰富的人性假设基础之上。在前面对人性的论述中，我们是从哲学的高度概括出了人性的框架和基本特点，由此可以引伸出对人的种种基本判断。为了保证人力资源管理方案合乎人性，我们就不能只抓取人性中的一个片断作为立论的依据，而应该对丰富的人性予以全面的尊重。如果只看到人性中的消极因素，作出人性恶的假设，那么对人的管理就会只强调监督、控制和防范，失去对人的尊重和信任；如果只看到人性中的积极因素，作出人性善的假设，那么对人的管理就可能会重激励轻约束，而没有约束机制，必然会助长人的私欲。同样，如果只注意人的物质需求，就会视金钱为调动积极性的唯一因素，而单一的金钱刺激往往会诱发拜金主义思潮；如果只注意精神需求，就会无限夸大精神的作用，使人变得虚伪假善。总之，将丰富的人性单一化、片面化，就会造成人性的割裂和异化。人性是一个矛盾而丰富完整的结构，人性的具体表现千差万别，不能强求一律。人力资源管理只有尊重这一事实，建立起激励和约束并存、物质激励和精神激励并重的权变管理体系，才能实现有效管理的目的。承认人的各种需要的合理性，千方百计创造条件予以满足，促进人的健康全面发展，这应该成为人力资源管理的重要职责。围绕着解决人与工作相适应这一人力资源管理的核心问题，应该把管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多的考虑人的因素。事实上，工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计与管理等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。
企业是一个经济组织，不能不追求利润、效益，但企业也同时是一个社会组织，尊重人、关心人，使个人和企业同时发展，也是其基本的社会责任。将功利目标和人文目标整合起来，实行以人为本的管理，是人力资源管理的最高境界。