团队创新氛围量表的研究现状，本文主要内容关键词为：量表论文,氛围论文,现状论文,团队论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在知识经济的大背景下，随着环境的复杂化和动态化，任何组织都处在一个不断变化和变革的外部环境之中，众多的新型组织形式(如团队或虚拟团队)的涌现，使得传统的组织结构形式受到了严峻的挑战。组织逐渐依赖团队的创新来应对快速变化的市场环境和激烈的外部竞争[1，2]。
团队是创新的温床，通过整合知识和个体间不同的技能、观点和背景来提供新思想的环境，进而产生有益的新产品和新程序[3]。傅世侠和罗玲玲(2005)认为，团队创新是整合团队成员个体的创新，使之发挥协同效应，在团队创造和创新过程中所表现出来的一种整体特性[4]。而有效团队技能的发挥也须依赖团队氛围以便加速其效率[5]。但是，团队的创新并不是直接产生的，需要通过团队工作嵌入的社会和心理过程来影响新想法、新思想的产生、评估、接受和执行等一系列的过程[6]。团队和组织的环境要允许公开的沟通、公平的评估和适当的执行来产生创新的思想。Ai-Beraidi & Rickards(2003)认为，团队创新氛围在团队追求目标的过程中扮演着极其重要的角色[7]。虽然，Ambile等人(1996)[8]、Isakesen等人(1999)[9]的研究和测量量表的编制，对团队创新氛围做了初步的探索，但是，从某种意义上来说，Anderson & West等人的团队创新氛围的研究及其量表的编制真正开创了团队创新氛围研究的新天地。
团队创新氛围的概念与结构
West(1990)[10]、West & Anderson(1996)[11]认为，在组织中，创新往往是在一个具体的工作团队中产生并得到发展的，进而转化为组织内部常规化的实践活动。而团队创新氛围是工作团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境和氛围的一种共同的知觉。而这种共性知觉的最佳水平是最接近的工作团队(Proximal Work Group)所拥有的特征，并且这种最接近的工作团队具有三个关键的假设：(1)市场环境的全球化和国际化的变革带来组织及其结构的革新，特别是激发了创新对于组织成功的重要性；(2)这种新的组织形式导致了组织对团队建设和应用需求的快速增长；(3)学术研究滞后于趋势的发展和实践者对团队和组织现象有效测量的实际需求。Anderson & West(1998)[12]认为，对于组织创新氛围的衡量应以个体最亲近的工作团队做为单位，并把这种最接近的工作团队定义为永久性或半永久性的工作团队，而团队成员彼此视为一体。因为个体每天与其最接近的工作团队及同事互动，较有机会了解彼此的行为并发展共同的语言，有助于共享氛围的培养、形成与发展，特别是在分工良好又有较多层级的大型组织中，同一团体或团队发展共同氛围的情况尤为明显，并提出发展共享氛围的三个条件：(1)个体间在工作上有经常的互动；(2)个体间因为存在共同目标或欲达成的结果而采取集体行为；(3)工作上存有互赖关系，使得个体间必须对于彼此行为的了解与期望建立统一的语言和行为模式。由这些条件看来，团队的运作方式最能符合发展共享氛围的条件。
West(1990)[10]在总结了前人研究的基础上，提出了团队创新氛围的四因素结构模型：愿景目标(Vision)、参与的安全感(Participative Safety)、任务导向(Task Orientation)、创新支持(Support for Innovation)。Anderson & West(1998)[12]的研究也发现了团队创新氛围的五因素结构模型：愿景目标(Vision)、参与的安全感(Participative Safety)、任务导向(Task Orientation)、创新支持(Support for Innovation)和互动频率(Interaction Frequency)，其中，互动频率是四维度结构模型中参与的安全感的子维度。此后，团队创新氛围的结构和测量量表的研究得到了广泛的关注和研究。
团队创新氛围的测量
虽然，Ambile等人(1996)[8]编制了创新氛围评估量表(Assessing the Climate for Creativity，KEYS)和Isakesen 等人(1999)[9]编制了情境扫描问卷(Situational Outlook Questionnaire，SOQ)都涉及了团队工作及其活动的问题，但并没有从维度上真正的反映出来，只能说是对团队创新氛围的测量做了初步的探索。Anderson & West(1994)[13]在四维度结构模型的基础上，编制了团队创新氛围量表(Team Climate Inventory，TCI)，通过多次研究发展，把最初设计的116个项目修订为44个项目，共包括5个维度和15个亚维度，其中，愿景目标包含11个项目；参与的安全感包含12个项目；任务导向包含7个项目；创新支持包含8个项目；测谎题(社会称许性)包含6个项目。而去除6道社会称许性题目后就成为38个项目的TCI版本[11，12，14]。TCI量表的结构与维度及其项目来源，见表1。Anderson & West(1998)[12]通过对多样本的团队研究，探索性因素分析发现KMO=0.81(p＜0.001)，五个因素共解释了61.70％的方差变异，其中，愿景目标维度解释了37.80％的方差变异；参与的安全感和互动频率共解释了13.30％的方差变异；创新支持解释了6.00％的方差变异；任务导向解释了4.60％的方差变异。而在验证性因素分析中，不管是四因素结构模型还是五因素结构模型都得到了很好的验证，
/df都小于2.50，TLI、NFI和CFI都大于0.90。这些都说明了TCI的各项指标都符合心理测量学的要求。
此后，TCI在世界范围内得到了广泛的研究和应用，尤其在欧洲国家，得到了广泛的实证验证和商业运用，如挪威的Human factors AS咨询公司的TCI咨询项目。TCI的检验与发展的部分研究成果见表2所示。
Kivimaki等人(1997)的研究发现，KMO=0.96(p＜0.001)，其四因素结构模型和五因素结构模型分别解释了 63.90％和64.70％的方差变异。Kim(2000)的研究发现，KMO=0.90(p＜0.001)，其三因素结构模型共解释了56.34％的方差变异。Mathisen等人(2004)的研究发现，KMO=0.95(p＜0.001)，其五因素结构模型共解释了69.96％的方差变异。而Ragazzoni等人(2002)的五因素结构模型、凌建勋(2003)的四因素结构模型、唐一庆(2007)的五因素结构模型分别解释了58.80％、63.40％、62.80％的方差变异。Burch & Anderson(2004)通过1029人次的六个研究发现，44个项目的TCI量表各维度的信度系数在0.65-0.94之间，再测信度在0.78-0.89之间，相关性系数在0.51-0.75之间，并把TCI应用于个体水平的环境测量。从研究结果可以看出，TCI主要有44个项目、38个项目和14个项目的三个版本，且均得到了心理测量学的良好验证，而且也都适用于学生和员工样本[20，25]。通过对三种国际权威期刊检索系统(SCI、SSCI和A&HCI)所收录的组织创新氛围的相关研究文献的研究发现，使用SSSI、WEI、KEYS、CCQ、SOQ和TCI这六种测量量表的文献约占全部文献的70％，其中，以TCI的使用率最高，约占了20％[26]。
综上所述，由于TCI坚实的理论基础[27]，以及在所有的组织创新氛围的测量工具中，此量表的项目最少，而且唯一的标出了作为团队的测量工具。因而，TCI既可以用于测量教育领域也可以测量商业领域，既可以测量员工样本也可以测量学生样本，既可以测量创新氛围也可以测量创造氛围[26，28]。因此，对于解决团队创新氛围的研究问题，具有得天独厚的优势。此量表一经开发便得到了迅速而广泛的使用，其发展和应用反映了时代的背景和需求，也凸显出团队创新与团队创新氛围的研究与应用日益受到广泛的关注。
总结与展望
团队创新氛围的研究经过了10多年的发展，其测量研究已经不断地走向了深入，并得到了广泛的研究和应用。其TCI也是被翻译和修订为语种最多的测量工具，如英语、意大利语、挪威语、韩语、芬兰语、中文等等。然而，团队创新氛围的研究毕竟还是一个十分年轻的研究领域[29]，在很多方面的研究有待于我们进一步完善与发展。
首先，除了传统的进行问卷研究之外，还需要加强深入的个案研究以及长期的跟踪研究。在进行团队层次的研究时，应该把个体数据聚合成团队数据，并至少用
和ICC这两个指标来衡量，这也是以往研究所缺乏的。
其次，应该加强团队创新氛围与其前因与结果变量的关系，特别要探讨其作为中介或调节作用，加强其作用机制的理论研究，进而探讨团队创新氛围的干预措施。对于企业之间的并购，传统的方式只是考虑战略问题，而对于并购后组织之间的团队(特别是研发团队)融合问题并没有进行深入的分析和探讨，而这正是企业并购之后取得成效的重要影响因素。
最后，应该进一步加强团队创新氛围的跨文化比较研究，特别是在我国集体主义文化及其建设创新型国家，推进自主创新的大背景下，可能具有其他的维度，如唐一庆(2007)的领导支持的维度。
总之，对于在新型组织结构下的团队创新及团队创新氛围的研究问题，需要我们针对相应组织和团队形式的特点，进行具体的研究，特别要关注组织间、团队间的创新与合作的问题研究，这将是今后团队创新氛围研究的一个重要课题。