张小鑫[1]2016年在《中国公务员薪酬管理模式研究》文中认为建立科学合理的公务员薪酬管理模式是推进政府人力资源管理改革的核心环节。公务员是代表政府从事公共服务的工作人员,公务员的工作态度及工作效率关系到社会主义服务型政府的建设。规范有序的公务员薪酬管理模式将对全社会起到引导和示范作用,建立公平、公正的公务员薪酬管理模式是公务员薪酬管理的目标,同时也是实现整个社会公平的手段。完善的公务员薪酬管理模式,是稳定公务员队伍和吸引高素质人才的前提条件,是保证公务员队伍精干、高效、廉洁的有效途径;同时,科学合理的公务员薪酬管理模式是促使政府组织人才系统正常运转,提高公共服务质量,提升公务员自身的工作满意度,消除公务员对职业的倦怠感,引导社会收入分配关系合理化,实现共同富裕的必由之路。新中国成立至今,我国公务员的薪酬管理已经经历了五次改革,进行了十几次的薪酬政策调整,公务员薪酬管理模式也在不断的完善,然而,公务员薪酬管理模式仍然存在着诸多问题。本文系统梳理和总结了国内外公务员薪酬管理研究的最新成果,运用经济学、管理学、行政管理学的基本理论,采用文献分析法、比较分析法、历史研究法、系统研究法、理论与实践相结合的方法、定性与定量分析相结合的方法,深入分析了我国公务员薪酬管理模式的演进轨迹、薪酬管理模式的现状、存在的问题及原因,借鉴部分国家和地区薪酬管理的经验,对我国公务员薪酬管理模式进行了优化设计。本文围绕理论分析和实证研究两条主线,重点研究了五个方面的内容:(1)系统梳理了国内外关于公务员薪酬管理的研究成果,分析了公务员薪酬管理的影响因素。从四个阶段,即计划经济时期的职位薪酬管理模式、改革开放初期的职位与绩效薪酬管理模式、建设社会主义市场经济时期的市场薪酬管理模式、全面建设小康社会时期的动态综合的薪酬管理模式,阐述了我国公务员薪酬管理的发展历程。(2)深入分析了我国公务员薪酬管理存在的问题。经过五次公务员薪酬改革,我国公务员的薪酬管理取得了长足的进步,但是,仍然存在着薪酬体系决策依据单一、薪酬结构等级设置不合理、整体薪酬水平较低、绩效管理系统化难度大、可变薪酬部分管理混乱、没有系统量化的薪酬管理方法、部门福利管理问题突出等问题。本文运用问卷调查方法对我国现行的公务员薪酬管理模式进行了研究,从政治、经济、法律、文化四个方面对我国公务员薪酬管理问题的成因进行了分析。(3)对我国公务员薪酬管理模式的公平性及激励性进行了分析。公平性和激励性是公务员薪酬管理模式的核心主题,关系到社会的整体公平和公务员的工作效率。采用分位数回归模型对我国公务员薪酬的内部公平性进行了研究,通过分析公务员人均工资增长率与GDP增长率、国民总收入增长率、人均GDP增长率之间的关系,以及比较公务员薪酬增长率与其他行业员工的薪酬增长率,发现我国公务员薪酬缺乏公平性保障,找出了影响我国公务员薪酬内部公平性的主要影响因素。从激励机制的角度剖析了我国现行公务员薪酬管理模式存在的问题及成因,对如何完善我国公务员薪酬管理模式的激励性提出了建议。(4)发达国家公务员薪酬管理模式的经验借鉴。运用比较分析法和历史研究法,对发达国家公务员薪酬管理模式的演进过程进行了研究,从薪酬管理体系、薪酬水平、薪酬制度、薪酬政策等方面进行分析和阐述,对其优缺点进行了系统性的比较分析,阐明了其公务员薪酬管理模式中可供借鉴的先进理念和管理措施,为我国公务员薪酬管理模式的优化设计提供理论依据。(5)中国公务员薪酬管理模式优化设计。运用公务员薪酬管理的基本理论,依据公务员薪酬管理模式设计的基本原则,以完善公共部门人力资源管理及提高政府行政效率为目标,优化设计了我国公务员的薪酬管理模式。本文在以下叁个方面做出了具有创新性的工作:(1)基于问卷调查数据,采用分位数回归模型,对我国公务员薪酬的内部公平性问题进行了深入分析。研究结果表明,公务员所在地区、公务员的行政级别、公务员类别、公务员的年龄和学历等是影响公务员薪酬内部公平性的主要因素。每个因素对公务员薪酬的影响存在较大差异。通过考察公务员人均工资增长率与GDP增长率、人均GDP增长率、国民收入增长率之间的关系,以及将公务员薪酬的增长率与其他18个行业的员工薪酬的增长率进行比较,得出了我国公务员薪酬的外部公平性没有得到保障的结论。(2)优化设计了基于公务员薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理制度、薪酬管理政策的多维度的我国公务员薪酬管理模式。明确了公务员薪酬结构设计的思路,薪酬结构调整的不同阶段,薪酬结构调整的具体方案;阐明了公务员薪酬水平调整的思路,薪酬水平调整的阶段,薪酬水平调整的具体方案;提出应实施公务员薪酬水平的指标化管理。构建了由5个一级指标、10个二级指标、36个叁级指标组成的影响公务员薪酬水平的指标体系。(3)将公务员的职位、年功、技能和能力、市场环境、绩效水平、政策环境等综合因素作为确定公务员薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理政策的基本依据,重新界定了公务员薪酬管理模式。据此,对我国公务员薪酬管理模式的演进轨迹进行了系统的梳理和分析。本文认为,系统分析公务员薪酬管理模式存在的问题是完善我国公务员薪酬管理模式的起点。公平性和激励性是公务员薪酬管理模式的两个核心,直接影响到公务员的整体素质和整体服务水平,对提高公务员的工作积极性,保证良好的工作态度具有重要的意义。公务员薪酬管理模式不仅影响公务员的心理与实际生活水平,而且影响到整个政府部门人力资源管理系统的建设。公务员薪酬管理模式是为了实现政府公共目标服务的,作为政府人力资源管理的工具之一,合理的薪酬管理模式能够把公务员的个体利益、局部利益与社会的整体利益有机结合,提高政府的工作效率。完善的公务员薪酬管理模式要综合考虑多方面的因素,包括公务员自身的技术和能力,公务员的市场价值,公务员的薪酬增长机制,调整公务员绩效考评制度及职位分类管理模式。随着社会经济环境的发展变化,公务员的薪酬管理模式也应当适时调整。
陈德阳[2]2004年在《我国公务员薪酬政策的激励机制研究》文中提出我国正处于经济、社会转型的关键期，政府机关的工作不仅要求具有一支高素质、专业化的公务员队伍，更要求政府能够最大限度地调动他们的积极性和创造性。调动公务员的积极性有多种途径，一般可分为物质激励和精神激励两种方式。由于历史政策的影响，对公务员的激励一直是重精神轻物质。但在现阶段，社会经济发展水平还比较落后的情况下，忽视物质激励无疑会使精神激励丧失物质基础。本文从公务员的现实需要出发，重新审视了现有薪酬政策的激励作用，从薪酬政策系统内部的薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系以及薪酬形式这四个纬度对现有薪酬政策存在的一些问题进行了分析研究，并在此基础之上提出相应的对策建议。其最终目的在于进一步发挥公务员薪酬政策的激励作用，吸引大批优秀人才进入行政系统，并有效地防止现有政府中优秀人才的流失。
刘宇炫[3]2016年在《地方政府公务员薪酬激励对策研究》文中研究指明在公共部门改革中,如何更有为效的激励公职人员是当前改革工作的重点和难点。作为对公职人员激励方式中最重要的一种的方法,薪酬激励在公共部门人力资源管理的很多环节中具有着非常重要的作用。自1993年公务员薪酬制度改革以来,我国对公务员这一群体的管理也越来越正规化,越来越法制化。自此开始对公职人员实行与其工作责任、工作性质和工作情况相符合的职务级别工资制,一定程度上符合了当时的社会主义初级阶段国情的需要。但是随着后来市场经济的不断发展,仍旧依据这个标准来制定的公务员的薪资水平,已经不能满足当代公务员的需要,对其起的激励作用也逐渐变小了。公务员对现有薪酬激励机制满意度不高,工作热情减退,工作效率也大不如前。分析中国地方政府公务员薪酬激励机制,研究公务员薪酬激励对策,对于调动公务员工作积极性及主动性,对于政府行政效率的提高,对建立服务性政府和构建和谐社会都具有重要的理论和现实意义。本文通过运用现代人力资源管理理论,与我国政府部门人事制度改革的实际情况相结合,对中国地方政府公务员薪酬激励存在的问题进行了比较深入的分析,探索并提出了我国地方政府公务员薪酬激励的对策。同时本文通过回溯地方政府公务员薪酬制度的历史演进,归纳总结了从供给制到现行工资制度的发展过程,并且从我国的具体实践入手,总结了当前地方政府公务员薪酬激励的现状,归纳了存在的问题,分析问题产生的原因。在对美国、法国、英国、日本、新加坡等部分发达国家的薪酬激励对策进行概括和阐释后,对此进行评述,总结了国外公务员薪酬激励对策的发展趋势,并针对我国分析出了应学习和吸纳的成功经验。阐释了完善我国地方政府公务员薪酬激励对策应符合的要求和应遵循的原则,并提出了改进的具体措施,对发展前景进行展望。然后结合实际,以天津市市级机关公务员为研究客体进行抽样调查,分析了天津市市级机关公务员的薪酬现状提出了改进措施,对前文进行补充说明。
王华蓉[4]2008年在《湖北省国税部门公务员薪酬激励机制研究》文中指出众所周知,国税部门作为我国重要的经济职能部门和行政执法部门,承担着“聚财为国、执法为民”的光荣使命,是密切党群关系的纽带,也是政府公共服务的窗口。国税部门的工作绩效如何,直接关系到我国政治、经济、文化和社会各方面的发展。而国税部门工作效能的高低是与本部门公务员的敬业程度密切相关的。根据“经济人”假设理论,如果我们能及时地在国税系统内部建立起一套与当前的社会经济发展相适应的、科学的、合理的公务员薪酬激励机制,不仅能满足公务员的正当物质利益需求,更能引导和发展其高级需要,激发公务员自觉增强服务意识、培育服务技能、改进服务方式和提高服务品质。从而,国税部门才能更好地发挥其职能作用,为“构建和谐社会,共建小康社会”贡献力量。本文运用问卷调查与定量分析相结合的方法,针对湖北省国税部门这一特定的群体开展薪酬激励机制的研究,试图建立起一套更为切实可行、合理完善的系统内部的薪酬激励机制。全文共分为叁个部分:第一部分对本文所研究的公务员薪酬的结构进行了明确界定,并简要阐述了公务员薪酬激励的含义和作用。第二部分通过回顾湖北省国税部门历次公务员工资调整的情况,并以湖北省××市国税局车购办为个案,分析了最近一次的公务员基本工资套改的实际情况。同时,采用问卷调查与定量分析相结合的的方法,对湖北省国税部门公务员的需求、薪酬现状、薪酬满意度、现行薪酬激励机制评价等进行了统计分析和对比,总结出湖北省国税部门现行公务员薪酬激励机制存在的主要问题是:(1)总体薪酬增幅偏低。(2)专业技术人员的薪酬与外部不具有竞争力。(3)工作分析薄弱,绩效考核不够科学。(4)激励手段单一,激励效应递减。第叁部分依据调查分析的结果,就如何完善湖北省国税部门公务员薪酬激励机制的原则和具体举措进行了认真地探讨,提出了湖北省国税部门公务员薪酬激励机制的设计应遵循四项原则:(1)平衡比较机制原则;(2)权力下放原则:(3)团队激励原则;(4)注重工作实绩原则。在此前提下,作者建议实施相应的薪酬激励举措:(1)合理采用绩效工资制;(2)建立部门内公务员专业技术职务工资;(3)规范“评先表优”体系,加大“评先表优”力度;(4)推行公务员“弹性福利制”。
许园园[5]2014年在《上海市交警部门基层公务员薪酬激励问题研究—从绩效工资的视角出发》文中认为公务员薪酬激励是公务员激励体系的核心部分。公务员薪酬是否发挥有效的激励作用关系到政府部门人力资源配置是否科学高效、公务员工作积极性是否得到提高。交警部门基层公务员承担着维护、指导、检查、监督道路交通秩序的重要职责，是保证公民交通安全、推动祖国发展建设的重要群体。然而通过问卷调查发现，上海市交警部门基层公务员薪酬制度存在了很多问题，表现为工作付出与报酬失衡、地区间收入存在相当差距、薪酬激励效应不足、对年轻交警的薪酬激励力度不够等。本文正是在对这些问题的思考和研究的基础上，提出从绩效工资的视角出发增强基层交警激励性的可行性及相应的实施策略，努力实现公务员队伍收入分配的公正公平。从绩效工资的视角来看，公务员薪酬激励体系的完善会给政府组织带来深远的变化，包括政府整体管理水平、公务员价值观、组织氛围等方面的改变。在这个意义上，绩效工资不是通过直接的薪酬激励手段，而是通过实施该制度所必需的管理变革间接地提高了个人绩效和组织绩效。因此，在未来的研究中，应该从全局和长远视角上评价公务员绩效工资制度在加强公务员薪酬激励性方面的实施效果。本文通过理论推证，文献参考，与外国公务员绩效工资实施效果进行对比，再结合国内交警部门的各种实际情况，并通过问卷调查，了解、分析、解决矛盾，探索上海市交警部门基层公务员实施绩效工资的可行性，并且提出合法性，经济性，激励性，公平性，差异性，可操作性的实施原则，配合薪酬工资支付方式的确定，科学职位分类等配套措施的改进，提出了上海市基层交警部门公务员绩效工资的实施策略。研究发现，目前上海市基层交警部门公务员工资结构落后于公务员的需求，存在平均主义严重，激励不足，考核标准不科学等问题，不利于工作积极性，先进的绩效管理体系建立非常必要。如能合理在上海市基层交警部门公务员中实施绩效工资，能更好的稳定交警队伍，提高交警队伍工作积极性，更好的为人民提供公共服务，用好纳税人的钱，为老百姓办实事。
张致运[6]2016年在《我国基层公务员激励机制创新研究》文中研究说明随着我国社会经济的高速发展,改革触角的不断向下渗透,基层政府在政府管理、社会生活中发挥着越来越重要的作用。作为基层政府政策的主要执行者,我国公务员群体的主要组成部分,基层公务员的工作能力和工作态度将对公共产品的质量以及我国政府的形象造成显着影响。然而在我国的基层公务员群体中,普遍的存在着收入较低、自我认同感差、工作热情较低等现象,究其原因,主要是由于缺乏有针对性的、系统的激励机制的构建。据此现状出发,笔者提出了完善当前基层公务员激励机制的观点和具体设计,意图在于通过有效激励机制的构建,激发出基层公务员的工作热情,提高其工作表现,进而为社会主义建设提供优质的人力资源,促进社会经济等各个方面的发展。本论文从基层公务员的群体特征出发,通过人性假设理论对这一群体的人性特征进行分析,得出其“复杂人”的人性假设,结合基层公务员的生活困境对其需求进行分析,目标有二：一是通过分析,明确基层公务员的各种现实需求,二是为下一步政策的提出提供现实依据。本论文立足我国国情,综合运用多个激励理论对我国基层公务员激励机制进行现状分析和优化构想。通过对我国公务员激励机制发展过程的梳理和基层公务员群体现状的结合,明确了基层公务员激励机制创新的叁大必要性。通过对当前我国基层公务员激励机制存在问题的阐述和原因的分析,明晰了基层公务员激励机制优化的具体方向。通过从革新激励理念、综合运用多种激励方法、完善激励制度和整合优化外部环境这四个方面进行建议,设计我国基层公务员激励机制优化的具体路径。全文紧扣基层公务员的需求和激励机制具有系统性这两个方面,将整体机制的完善作为主线,以激励理论和人性理论为理论基础,力求为构建更为有效的基层公务员激励机制略尽薄力。
闫红梅[7]2005年在《我国公务员薪酬制度建设研究》文中认为薪酬对于企业发展的重要性是显而易见的,越来越多的企业为了吸引、留住、激励最优秀的人才往往把薪酬摆在重要的位置,把薪酬制度的建设作为企业发展的重点规划。而对于政府部门来说,薪酬制度的建设可能不如企业部门积极。但是,各国政府已经认识到薪酬对于公职人员以及公共部门的巨大功能和战略意义,因为薪酬高低不仅关系到公职人员工作能力的开发、积极性和创造性的调动,更牵涉到政府部门工作效率的提高、工作质量的改善等问题。所以,各个国家都十分重视对公务员薪酬制度的研究。我国政府近年来也非常重视公务员薪酬制度的改革和发展。但相比一些发达国家和地区,我国的公务员薪酬制度比较落后,比如公务员整体工资水平偏低,工资系列缺乏分类管理,公务员薪酬制度激励不足等,所以,迫切需要对这些问题进行研究并加以解决。 本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题,我国公务员薪酬总体水平偏低,公务员工资结构不合理,地区收入差距大及“二元工资”结构问题突出,公务员工资调控能力弱化,激励职能缺乏,津贴、补贴等制度不规范等,这些问题的存在说明我国公务员薪酬制度存在很大的漏洞,这就需要对它进行研究并加以解决。国外的公务员薪酬制度发展是比较成熟的,所以本文借鉴了国外公务员的薪酬制度的经验和先进的理念,比如宽带薪酬的理念,绩效奖励制度,薪酬调整机制等,提出了一些我国公务员薪酬制度建设的建议。这些建议包括,公务员薪酬制度目标的制定;简化公务员薪酬结构的要求;合理制定公务员薪酬级差,逐步引入绩效薪酬和宽带薪酬理念;加强公务员薪酬调整机制和激励机制以及完善我国公务员薪酬制度相关地配套管理措施。
丁云涛[8]2006年在《我国公务员薪酬激励机制研究》文中进行了进一步梳理21世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代,我国的政府部门和企业部门都面临着前所未有的人才争夺,政府部门如何吸引人才、留住人才并激励人才?如何保持组织的士气和高效率?这些都涉及到政府人力资源管理的一个核心问题——薪酬管理。近年来,我国公务员薪酬管理制度取得了很大的进展,《公务员法》的颁布和实施;北京、上海等地区实施的阳光工资制度等都促进了我国公务员薪酬制度的改革。但是,改革中也存在着一些值得关注的问题,例如,公务员薪酬水平如何确定?如何保持公务员薪酬的内部一致性?如何保证薪酬制度能够很好的激励公务员努力工作等问题?我们应该对改革中存在的问题进行积极的关注,以推动公务员薪酬制度改革的进展。本文充分运用了现代人力资源管理理论,结合我国人事制度改革的实际,对我国公务员薪酬制度存在的问题进行了深入细致的分析和研究,并提出了建立激励性公务员薪酬体系的对策。首先,介绍了马斯洛的层次需要理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、亚当斯的公平理论等人力资源管理的诸多理论;其次,介绍了公务员薪酬管理的现状及现行的公务员绩效考核制度;再次,分析了现行公务员薪酬激励机制中存在的问题。第四,结合公务员薪酬管理中存在的问题,提出了建立激励性公务员薪酬制度的对策。最后,对国内外公务员薪酬制度的最新进展进行分析,提出可资借鉴的经验。
谢一英[9]2013年在《公务员薪酬激励机制研究》文中研究指明公务员作为公共政策的制定者和执行者及公共服务的提供者和组织者,在履行我国政府职能过城中发挥着重要作用。如何提高公务员的行政效率,提高政府的公信力和凝聚力,科学有效地公务员激励机制在其中扮演着重要角色。薪酬是国家公务员以自己的能力,在一定时间内为国家和人民服务所得到报酬。薪酬制度设计是否合理,不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性,还关系到公共行政管理的效率和公正性。由于公务员的特殊性,其公共性决定了对其实施竭力的特殊难度,一方面公共服务的成果难以量化,公务员绩效评定比较难,另一方面公务员实行常任制,对绩效低下的公务员不适合采用私营企业中直接解雇的办法。如何设计一套符合公务员使用的薪酬激励机制制度是诸多学者研究的重点课题之一,笔者在参考诸多相关文献的基础上,以“基于薪酬体系的公务员激励机制研究”为研究课题对此进行展开探讨和研究。本文旨在以公务员的薪酬激励机制为研究着眼点,对我国公务员薪酬制度在激励作用上的局限性进行分析,探讨完善我国公务员薪酬激励机制的措施,为进一步构建适合我国公务员发展的薪酬激励机制提供理论支持和现实依据。本文共分五部分对论题进行研究,第一部分对论题研究背景和意义进行阐述,针对公务员薪酬激励机制相关理论的国内外研究现状给予梳理和总结；第二部分针对公务员薪酬激励机制概念理论加以概述,主要包括公务员的概念、薪酬和激励相关理论知识、公务员薪酬激励机制相关理论知识,并分析了公务员薪酬制度在激励机制中的重要作用；第叁部分针对我国公务员薪酬激励机制的演变及现状进行分析,为下文构建公务员薪酬激励机制的策略做铺垫；第四部分从公务员薪酬激励机制设定的基本原则、公务员薪酬激励机制的激励依据等方面提出了完善我国公务员薪酬激励机制的途径；第五部分主要阐述了公务员薪酬激励机制的发展展望及本文研究的不足之处。
张玉刚[10]2008年在《论新疆地区公务员薪酬制度的激励作用》文中研究指明薪酬制度是公务员管理中一项非常重要的制度,而薪酬激励又是公务员激励的重要手段之一,它具有无可替代的作用。因此,研究如何更好地发挥薪酬制度的激励作用对公务员队伍的稳定和公务员工作效率的提高具有重要意义。新疆是国家西部重要的民族自治区之一,研究新疆公务员薪酬制度的激励作用则有更深远意义。本文首先简要概述了薪酬、薪酬制度、激励、激励因素等相关概念及相关理论,并分析了薪酬对激励的作用;其次,介绍了公务员薪酬制度的发展及新疆地区公务员薪酬激励的现状,指出新疆公务员薪酬激励中存在的问题并对其原因进行分析;再次,通过对新加坡、英国、澳大利亚等外国薪酬政策的比较分析,获得薪酬对激励作用的有益借鉴;最后,重点论述了新疆地区公务员激励性薪酬制度构建的原则和具体措施。
参考文献：
[1]. 中国公务员薪酬管理模式研究[D]. 张小鑫. 东北财经大学. 2016
[2]. 我国公务员薪酬政策的激励机制研究[D]. 陈德阳. 苏州大学. 2004
[3]. 地方政府公务员薪酬激励对策研究[D]. 刘宇炫. 天津商业大学. 2016
[4]. 湖北省国税部门公务员薪酬激励机制研究[D]. 王华蓉. 华中师范大学. 2008
[5]. 上海市交警部门基层公务员薪酬激励问题研究—从绩效工资的视角出发[D]. 许园园. 上海师范大学. 2014
[6]. 我国基层公务员激励机制创新研究[D]. 张致运. 云南大学. 2016
[7]. 我国公务员薪酬制度建设研究[D]. 闫红梅. 大连理工大学. 2005
[8]. 我国公务员薪酬激励机制研究[D]. 丁云涛. 天津大学. 2006
[9]. 公务员薪酬激励机制研究[D]. 谢一英. 大连海事大学. 2013
[10]. 论新疆地区公务员薪酬制度的激励作用[D]. 张玉刚. 新疆大学. 2008
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