摘要：公开招聘是事业单位选拔人才的主要方式。自2006年公开招聘实施以来取得了显著成效，但也暴露了诸多问题，亟需改进、完善。本文总结了公开招聘中的几个问题点，针对性地提出一些切实可行的对策建议，为事业单位科学、规范、高效的招聘提供参考。
关键词：事业单位；招聘；问题；对策建议
事业单位公开招聘制度是人事制度改革创新的一项重大举措。自2006年实施《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）以来，通过公开招聘，事业单位做到了公开、公正、公平的进人原则，使应聘者在一个公开平等的环境中竞争，优胜略汰，为事业单位选拔了许多综合知识扎实、工作能力强的优秀人才，为事业单位注入了新鲜血液、激发了创新活力、优化了干部结构及人员配置，有效的推动了事业单位的发展与进步。但在社会飞速发展的今天，公开招聘工作也产生了诸多问题，如招聘模式单一、考试针对性差、能岗不匹配等，亟需改进完善，以适应事业单位对新进人员的要求。
1事业单位在公开招聘过程存在的问题
1.1招聘考试方法单一
我国事业单位类型复杂多样，工作内容各不相同。然而，现行的事业单位公开招聘方式主要是是由各地的人力资源和社会保障局统一发布信息、命题、笔试、面试均是采用模式化考试，侧重于公共基础知识与逻辑能力测试，与很多科研事业单位的岗位专业需求的技能与知识不符，从而导致招聘的人员“考非所用”、“能岗不符”，很难做到“人尽其才、物尽其用”,所以统一用一种方式来公开招聘所有事业单位的人员，是不合理的，对科研事业单位更是极其不合理。
1.2招聘信息发布方式欠缺
一是事业单位公开招聘信息发布，均是通过招聘地人力资源和社会保障网发布《招聘公告》，未通过传统媒体和新型媒体发布或很少，这就导致招聘信息公开度不够，知晓范围较小，很多人未接收到信息错过机会；二是事业单位公开招聘信息发布时间不定，且报名时间较短，让很多有准备报名的招聘人员因时间上的问题，错失了招聘机会。从历年的招聘报名结果来看，报考信息的不对称，导致了报名人数较少，甚至部分岗位不能达到最低开考标准，让部分单位不得不调减招聘人数，打乱了单位的进人规划，也就不能达到“优中选优”的公开招聘目的。
1.3招聘成本过高
一是招聘实施费用高，公开招聘是由招聘地人力资源和社会保障系统统一组织实施，程序复杂、保密要求严格，一场笔试就需耗费大量的人力、物力和财力；而一个县（区）每年都要实施3次以上的公开招聘，成本太高。二是违约现象增多，在经过笔试、面试、体检及考察等环节后，拟聘人员却主动放弃聘用资格；签订合同后，因个人发展、能岗不符等原因自动离职，造成招聘成本升高。三是考生成本高，考生从最初的报名到最终录用，初步计算需要往招考地4-5次，才能够完成全部招聘程序。考生来回奔波，既消耗大量的交通费、住宿费，也浪费极大地精力。对于到外地考生，考试综合成本更高，直接影响考生的应聘意愿，进而影响到招聘的生源。
1.4岗位说明针对性弱
一是部分招聘单位未做长期招聘规划，对公开招聘政策掌握不够全面、理解不够准备，当发布招聘信息时，随意性较大，对招聘岗位要求不清楚，描述不准确；二是招聘主管部门在审核时，对岗位内容、级别和招聘岗位的学历、年龄等条件，搞“一刀切”模式，忽略事业单位的专业、行业差别，导致报名资格审查和考试内容上体现不出岗位需求的差异性和专业性。
2事业单位招聘改进对策
事业单位公开招聘不仅要按规范稳步推进，也要进行大胆探索和尝试，走出一条适应事单位公开招聘的路子，实现事业单位招聘的公正化、合理化、科学化。
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2.1严守招聘制度，用活招聘方式
根据中华人民共和国人事部发布的第6号令《事业单位公开招聘人员暂行规定》用人单位可以采取考试、考核的方式单独招聘，还可以采用考核的方式直接引进高层次人才。这些都为事业单位根据自身的不同定位，对人员的不同要求，采用不同招聘办法，提供了政策依据。譬如：省级事业单位对于应聘者的学历、专业技术职务任职资格要求较高或地方上短缺或急需人才，再采用公开招聘的正常程序，就不太适宜；在信息公开、严守招聘制度的前提下，可采取降低开考比例、考核招聘、直接引进等措施，不经过笔试，直接面试考核确定拟聘人员。对于基层事业单位招聘人才，对学历、年龄及专业应适当放宽要求，对本土居住人员或在本地长期生活人员适当降低要求，吸引各类人才进入基层组织。
2.2注重考用一致，提升考试针对性。
根据招聘单位对不同专业需求和实际情况，尝试采用灵活多样、针对性强的考试方式和考试内容来选拔人才。一是提高笔试测试的针对性。根据不同类别单位的专业要求，按照岗位“干什么”，考试“考什么”的原则，合理设置考试内容，要突出体现不同岗位不同层次的素质要求。二是提高面试的专业性。贯彻“为用而考”和“以岗择人”的原则，合理确定面试测评要素和分数权重。提高面试评委组的专家组成，更有针对性地考察考生的专业素养和实际工作能力。三是在专业技能人才的招聘中，除了一般采用“笔试”和“结构化面试”两种考试方式外，可以合理设置专业技能考察，使得有能力的人才能够在考察中体现自己的专业素养和工作能力，如教师、医生、护士等，可进行讲课、实际操作等人才选拔。
2.3按需设岗，提升岗位匹配度。
一是合理设置岗位，形成规范的招聘行为。事业单位根据工作职责和岗位需要，制定招聘计划，尽可能的避免“萝卜招聘”寻租行为的发生。二是科学设置岗位招聘条件。既要准确地反映岗位的需求，又能够选拔德才兼备的人才，从而尽量避免将门槛设置得过高、符合报考人员寥寥无几，或门槛过低导致新聘人员不能胜任工作的问题。
2.4统一规划实施，构建信息化系统
一是统一规划。借鉴公务员考试等形式，建立统一的事业单位公开招聘年度计划制度，统一制定招聘方案，在统一的时间段内完成招聘工作，以减少招聘成本，提高招聘效率。二是强化网络系统建设。构建事业招聘网络云系统，将报名、审核，复审等流程在网络系统中完成，如此即有效减少考生的往返奔波，也能吸引外地考生参考，最终有助于提升招聘工作效率和招聘成功率。
2.5坚持规范化、多渠道化，发布招聘信息
一是规范化，指事业单位招聘宣传应坚持真实可信，正确引导考生了解招聘的岗位情况及考评方法。二是多渠道化，指事业单位招聘过程中应该创新宣传工作渠道，既利用人力资源官方网站进行宣传，也要依赖报纸、网络、电视等传统媒介，还要利用微信、微博等现代新兴媒体进行宣传，确保事业单位的招聘工作能够准确被考生所了解。三是去区域化，指本地招不到的短缺或急需人才，不要在行政区域内“大肆”互挖，可到外省相关专业院校等进行信息发布或专门招聘，让人才在大区域范围充分流动，切实满足各地事业单位多样化的用人需求。
3结语
综上所述，事业单位公开招聘工作是一个系统工程，做好事业单位公开招聘应从招聘的全过程出发，寻求每个环节的提升措施。最终，把优秀的人员招到合适的岗位上，达到”能岗相符”、“人尽其才”，促进我国事业单位的健康、有序的发展。
参考文献
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论文作者:何俊峰,吴志强,张毅,褚红春,张艳,吝祥根
论文发表刊物:《基层建设》2019年第26期
论文发表时间:2019/12/17
标签：事业单位论文; 公开招聘论文; 岗位论文; 人员论文; 一是论文; 考生论文; 人才论文; 《基层建设》2019年第26期论文;