摘要：人力资源是社会生产力的第一要素，是以提升供给质量为目标的供给侧改革中重要的一环。本文将从供给侧改革入手，浅谈如何进一步推动电力企业人力资源变革，加快人才的转型与升级，使人力资源真正成为推动供给侧改革的有生力量。
关键词：供给侧;人力资源管理;改革；转型升级
1、供给侧改革视角下电力人力资源管理基本理论概述
1.1我国供给侧结构性改革的语境。当前，我国供给体系中出现了低端产品过剩、高端产品不足的情况，特别是有些消费品，数量过多而品质不良，导致国内很多追求高生活品质的人们出国去买马桶盖、电饭煲之类的生活必需品。针对现实生活中出现的这些情况，中央提出了“供给侧结构性改革”的战略方针，强调改革经济结构，提高供给的质量和效率，满足人们日益增长的更高品质的需求，使国民经济持续、健康增长。
1.2电力企业人力资源管理的概念。企业人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，充分发挥员的积极性和主动性创造更多的价值，提升企业的效益，促进企业的发展，是企业与人力资源有关的一切管理活动的总称。
2、供给侧改革视角下电力人力资源管理目前存在的问题
2.1人力资源结构不合理
由于缺乏科学的人才测评手段，也较难对应聘者从其知识、技能、素质等方面全面评价与把握，因而人员与职位不匹配的问题持续存在。此外，大众化人才富余与高水平人才缺口较大的矛盾短期难以缓解，“就业难”与“用工荒”并存，整体形势越发严峻。人力资源的合理流动也多被忽视，内部存量的稳定反而不利于企业的长期发展。
2.2人力资源培训力度不足
在实践中我国的企业大多更为关注财务资源、市场资源，对于人力资源的重要性和员工终身缺乏足够的认识，事实上，人力资本是企业一项相当重要的资源。通过对于人力资源的持续培训与开发，能够使人力资本不断增值，有益于企业长期的发展。然而大多企业出于或“为他人作嫁衣”的担忧，对员工进行的培训多停留在产品熟悉、企业规章等浅层面，企业尚未将人力资源真正当作一种资源。
2.3薪酬激励政策不完善
目前企业采用的薪酬激励政策集中在物质层面，具体是通过基础工资、福利以及股权等方式，将员工的薪酬与绩效相联系，从而激励员工的工作积极性。但是，这种激励如果过量，不仅加重企业的负担且效果也可能越来越差。根据马斯洛需要层次理论，人们的需要呈现逐层上升趋势。一种需要只要得到部分的满足，人们就会转向追求更高层次的需要。因而，激励政策不应仅停留在物质层面，也需有针对性地着重满足精神层面的需要，尤其是对于高层人才。
2.4绩效评估体系不健全
绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、培训、晋升等多方面发挥重要的作用。然而在实际过程中，我国企业的绩效考核评价指标不明确，标准多难以量化，易导致不全面，非客观的判断;绩效考评信息沟通不畅，未对结果进行有效反馈;对考核者缺乏监督机制，考核投诉渠道不畅通，易造成考核结果主观性强，且存在考核者滥用权力的风险。种种问题影响绩效考核的效果，也难以调动职工工作的积极性。
3、供给侧改革中企业人力资源管理变革
3.1建立健全教育培训长效机制
开展对员工的教育培训，既是人力资源管理的重要内容，也是使企业保持竞争力之所在。（1）要有适应性强的教育培训规划“凡事预则立，不预则废”，这充分说明了计划、规划的重要性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆人力资源教育培训规划，要保证人力资源教育培训课程体系内容与企业战略方向、目标相一致，脱节、偏离都会使教育培训事倍功半，甚至南辕北辙。（2）教育培训计划要持续长久形势多变、市场情况复杂都要求企业应对性和适应性更强。对员工的培训，不仅关系到员工技能、素质、职业道德的提高，更是关系到企业整体竞争力和可持续性发展。因此对员工教育培训是一个系统工程，员工成长进步也是有过程的，是渐进的，不能一蹴而就。这就要求企业人力资源管理部门建立长期的动态培训计划，根据发展目标对人才需求类型进行预测，确立培训目标、方向。建立起体系会减少培训的盲目性、跟风性和随意性，使培训始终保持与企业目标相吻合，最大限度地适应企业需要，适应市场竞争。（3）要有配套的培训制度企业教育培训体系的建立，要有制度保证，否则会走上形势主义的道路，脱离实际，适应性差，因此需要配套的培训制度。培训制度要对培训体系有所保证，使培训计划有章可循、有法可依、有据可查，对每一步骤、每一结果，都要系统规范，有效落实。对培训工作既是保证，又是监督落实。
3.2提高企业文化的共融性
人的需要是物质、氛围、发展空间、是否被重视几个条件构成的，物质是第一位也是不可或缺的条件。因此要制定好工资、奖金奖励、附加待遇制度，老员工也好，新入职员工也罢，对所处岗位一目了然，员工对企业知底，还有了选择余地。氛围是企业精神的外在表现，一个好的企业精神，能看到员工容光焕发、斗志昂扬，员工在这样的环境中正向能量会受到感召、熏陶，不光今日工作愉快，未来也是一片光明。发展空间能让员工看到希望，看到自己能健康成长，能力不断提高。是否被重视则是员工最在意、最敏感的，员工干的好或者差，是希望得到企业的评价，而企业的漠视，会刺伤员工的自尊心与积极性。做好这几项工作只有企业文化能做到。企业文化与员工的共融度很重要，企业文化能让员工感知企业与员工同频共振、同船共渡的意识，能让员工清楚地知晓企业使命、企业责任，员工能做出自己在这样的企业是否适宜的决策。员工一旦融入了企业文化，便会与之同呼吸、共命运。
3.3提高人力资源管理的透明度
现代人力资源管理应摒弃我说你听、我管你被管的陈旧方式，被管理者无须知道企业在人员安排的管理意图、管理框架。这就造成了企业人力资源情况的封闭，信息不对称。企业应提高人力资源管理的透明度，人力资源管理部门应及时发布企业的用人情况，还要把企业中长期的用人情况通过最简便、最直接的途径传递给员工，让员工了解企业最需和急需的人才，员工也就有了努力的方向。加大人力资源管理的透明度还会使企业在选人用人上更公平公正，庸者下，能者上，形成落后没有出路，争先前景无限的良性气氛。
3.4进一步完善企业的人才选拔机制
企业选拔人才要有一定量的人才储备，要改变以往“现上轿现扎耳朵眼”的招聘、用人、选拔方式。“临时抱佛脚”，即使是佛也有可能是所需的经与所抱的佛不对路。企业一定要在留人、用人上狠下功夫，用企业文化统领和贯穿人力资源管理中。留人留的是心，不能光靠物质手段，否则留人难留心。用人用的是忠诚于企业的能人，在品德与能力上，一定要有自己的标准，德才兼备者首选优选，才高德低者缓选备选，非选不可，也要有原则，不能进入高层，不能进入关键岗位。才高德低者会自恃身份，讨价还价，其工作效率、所作贡献企业是要花大成本的。如果更进一步徇私舞弊，给企业带来的损失更大。
结束语
供给侧改革给企业带来发展的机遇，企业要把握这次宝贵机遇，积极调整和变革人力资源管理模式，为企业持续健康发展奠定坚实的人才保障和智力支持。
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论文作者:王建中
论文发表刊物:《电力设备》2017年第23期
论文发表时间:2017/12/7
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