工作场所偏离行为的研究发展回顾及展望，本文主要内容关键词为：场所论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工作场所偏离行为(Workplace Deviance Behavior，WDB)①指组织成员自发性的行为，而此行为违反了组织的规范、政策或制度，并且威胁到组织或组织内部成员的福利，具体表现为：怠工、偷窃、贪污、迟到、对同事的辱骂、诽谤、散布谣言、性骚扰、盗窃公司资产等[1]。近年来，许多学者开始意识到工作场所偏离行为的普遍性和严重危害。根据研究调查[2]发现，有超过三分之二的员工曾经牵涉到企业内的偷窃行为；33％-75％的员工曾经有过偷窃、欺骗、破坏公物、盗用公款或故意旷工等行为；每年有150万的美国工人会成为工作场所暴力行为的牺牲品。美国的统计资料显示，每年在工作场所中，由于员工偏离行为所带来的损失达6-200亿美元，其中欺诈行为导致企业的成本损失平均占美国商业企业年收益的6％[3]。尽管工作场所偏离行为在企业中普遍存在，企业管理领域对这一议题的系统研究却十分缺乏[2]。鉴于此，本研究希望通过对工作场所偏离行为研究的发展过程探讨，来加深学术界对这一组织行为学新兴的研究议题的理解和重视。
事实上，工作场所偏离行为并不是一个最近才提及的话题，早在19世纪末和20世纪初，泰勒就探讨了工作实践中的怠工行为②。经过一个多世纪的发展，工作场所偏离行为的研究在组织行为学领域取得了一定成效，并展示出巨大的研究潜力。本文通过大量的文献整理和回顾将工作场所偏离行为研究的发展过程归纳为三个阶段：
早期零散研究阶段(20世纪50年代-20世纪70年代)
这一时期工作场所偏离行为的研究主要分散在其他的学科领域(社会学、心理学等)，并没得到组织行为学领域的学者的重视，研究主要探讨的是工作场所偏离行为的一些具体形式，缺乏系统性的研究。
Rousseau[4]采用了内容分析方法，对1979-1995年的Annual Review of Psychology的文献进行了分析。研究结果表明，在组织行为学的研究中，主要探讨的问题是绩效(主要是绩效评估)、激励(目标和报酬)和员工对工作的反应(满意感、忠诚感和工作压力等)，而对组织生活中的“黑暗面”——工作场所偏离行为的研究却非常匮乏。虽然在组织行为学中较不被重视，工作场所偏离行为在其他学科中却得到了广泛的关注[5]。早期的工作场所偏离行为研究主要集中在工业社会学、职业心理学、犯罪学和组织人类学等学科中，比较受关注的议题有：挪用公款、虚报账目、员工偷窃(主要指员工轻微的偷窃行为)、蓄意破坏(故意损坏机器、原材料等)等。由于这些工作场所偏离行为给企业带来的破坏性极大、成本高昂，同时在管理追踪方面较为容易，因而这些行为得到了较多的重视。另外，在20世纪五、六十年代，受实践领域中管理者对生产效率关注增强的影响，故意降低产出、偷懒、迟到和早退等这些工作场所偏离行为也受到了学术界的关注。
这一时期产生了大量的工作场所偏离行为的研究文献，但遗憾的是这些研究主要探讨的是工作场所偏离行为的具体形式，缺乏系统性。唯一例外的是由社会学家和犯罪学家Sutherland所提出的“白领犯罪”的研究[6]。Sutherland将“白领犯罪”定义为“由在工作中受尊敬的、有较高社会地位的人所犯下的罪行”。后来的学者对“白领犯罪”定义进行了延伸。今天这个术语被普遍用来指代组织中各个层级的员工所做出的与工作相关的非法活动[7]。“白领犯罪”的研究把组织中的各种非法的活动进行了整合，综合分析这些行为产生的共同原因和引发的后果。尽管这一理论不能全面的概括工作场所偏离行为并且存在一些不可避免的研究缺陷[6]，但“白领犯罪”的研究为工作场所偏离行为的研究提供了重要的借鉴。
起步阶段(20世纪70年代中期-20世纪90年代中期)
早期的心理学和社会学学者对工作场所偏离行为的研究主要侧重于某些具体形式的员工负面行为的探讨，如偷窃、挪用公款、迟到和旷工、消极怠工、蓄意破坏、人身攻击、滥用药品和酒精等。在这些研究过程中，许多学者发现员工所表现出来的不同的偏离行为之间存在着密切的关系，将这些行为整合起来研究更有利于研究的拓展[8]。同时，许多研究也表明，将工作场所偏离行为结合成一个整体来进行研究时，变量之间的关系更为显著。例如，在探讨工作场所偏离行为与工作满意感之间的关系时，Hollinger等[9]发现，在零售业、医院和制造业的样本中，员工偷窃与工作满意感之间没有显著关系(相关系数从-0.06-0.11)，然而将员工盗窃、蓄意破坏、旷工等偏离行为作为一个整体的变量来研究时，工作场所偏离行为和工作满意感之间的关系是显著的(相关系数从-0.19-0.23)。受此启发，从20世纪80年代初期开始，许多学者开始尝试了工作场所偏离行为的整合研究。
许多学者努力的尝试对工作场所偏离行为的系统研究。例如，Mangione等对工作场所偏离行为进行了分类，将其区分为：①反生产性工作行为(counterproductive work behavior)，指故意破坏雇主财产的行为；②不尽力行为(doing little)，指故意降低生产的质量和产量的行为(类似于泰勒100年前怠工行为的定义)。在这些研究中，最具影响的研究当属于Hollinger等人的研究。他们认为工作场所偏离行为是组织行为学中一个非常重要但又极少有人探索的领域。Hollinger等[5]将工作场所偏离行为定义为，在工作场所中发生的员工(尤其是处于弱势地位的员工)故意的伤害组织的行为。工作场所偏离行为可分为两类：生产性偏离行为和财产性偏离行为。生产性偏离行为指违反可以接受的生产水平准则的行为，包括身体退缩(physical withdrawal)(如离职、缺席和迟到)、心理退缩(如在工作中酗酒和滥用药品、做白日梦)和各种形式的组织破坏活动(如怠工)。财产性偏离行为指未经允许而获取或破坏组织的财产和产品的行为，这种行为包括偷窃、破坏公物、浪费资源等。Hollinger等关于工作场所偏离行为的分类对后续的研究具有重大指导意义，许多学者对工作场所偏离行为的分类多借鉴于此项研究。除此之外，Hollinger等[5,9]还对工作场所偏离行为的影响因素和社会影响进行了实证研究。他们认为：工作场所偏离行为更可能在那些年轻的、新进的、社会地位较低的和兼职的员工中发生；对惩罚可能性的感知、工资公平性感知等会影响工作场所偏离行为的发生率；工作场所偏离行为会对组织成员带来社会和心理上的严重影响。
得益于Hollinger等人的贡献，工作场所偏离行为的研究取得了较大进展，研究方式从原来的分散的、具体形式的探讨过渡到了系统的、整合的研究。工作场所偏离行为的研究在组织行为学领域的重要性日益显现，为后继的研究提供了深厚理论基础。尽管如此，但在这个时期中，工作场所偏离行为的研究在组织行为学中仍处于边缘地带，所受的关注程度仍然有限。
发展阶段(20世纪90年代中期至今)
20世纪90年代中期开始，工作场所偏离行为的研究进入了飞速发展时期，产生了大量的研究成果，学者们对工作场所偏离行为的概念、维度和影响因素进行了全面的探讨，尤其是工作场所偏离行为的实证研究更取得了突破性的进展。
1、工作场所偏离行为的概念日益成熟
由于跨学科特性，工作场所偏离行为的研究出现了“百家争鸣”的局面，不同的研究者从不同的角度对工作场所偏离行为进行了诠释，Robinson等[2]总结了七类与工作场所偏离行为类似的概念：①反社会行为(antisocial behavior)：组织内成员故意或实质上伤害组织、成员和其他利益相关者的行为；②组织引起的攻击行为(organization-motivated aggression)：由某些组织因素所引发的组织内或组织外成员展现出的意图毁谤或伤害的行为；③员工不道德行为(employee vice)：员工对组织或其成员展现出的背叛其信任的行为；④员工不良行为(employee misbehavior)：组织内成员有意图的去违反组织或社会规范的一种行为；⑤工作场所侵犯行为(workplace aggression)：个人企图去伤害组织或其成员的任何一种行为；⑥报复组织行为(organizational retaliation behavior)：知觉到不公平的员工对组织所反应出的报复行为；⑦不顺从行为(non-compliant behavior)：非工作上的行为却对组织造成伤害。同时，Robinson等[2]从五个方面对这八个概念进行了对比，见表1：
通过对比分析，Robinson等[2]给出了工作场所偏离行为一个全面的定义，即组织成员自发性的行为，而此行为违反了组织的规范、政策或制度，并且威胁到组织或组织内部成员的福利。工作场所偏离行为具有四个特点：①工作场所偏离行为主要探讨的是企业内部成员的行为，不包括已离职的员工和其他利益相关者；②工作场所偏离行为是员工有意识采取的，即故意的、自主决定的行为。偶发的事故或不可抗力所导致的行为应排除在外；③工作场所偏离行为的判定标准是以规则的违反为依据，这个规则主要指组织正式的规范、制度、政策或程序；④工作场所偏离行为主要指员工对组织及其成员有害的行为，既包括小到从雇主、顾客手中获取私利的撒谎、请病假、早退、揩油等轻微行为，也包括大到偷避税、破坏、偷窃、欺诈等严重行为[10]。
值得注意的是，除了上述提及的八种行为外，还有一些与工作场所偏离行为相关概念存在，如，反生产性工作行为(counterproductive work behavior)[11]、退缩行为(withdrawl behavior)、反功能行为(disfunctional behavior)。从研究文献来看，反生产性工作行为这一术语在管理学领域使用频率较高。狭义的反生产性工作行为指的是员工蓄意或企图对组织造成伤害的行为，很明显它是针对组织的。经过Spector等人[12]多年的努力，反生产性工作行为的涵义得到了扩展，广义的反生产性工作行为指员工故意或实质伤害组织或其成员的行为。从这个定义可以看出，包括Spector本人也承认，反生产性工作行为与工作场所偏离行为是指同一个概念。Spector等认为，使用“反生产性工作行为”这一术语比工作场所偏离行为更具有管理学“色彩”，因而更值得推广。但本研究认为，出于对前人研究贡献的尊重和保持学术语言的一致性，继续沿用“工作场所偏离行为”一词比较恰当。
通过以上分析，本研究认为上述的概念在本质上并没有显著的差异，在研究中可以相互借鉴。这些概念表达上的差异一方面反映了工作场所偏离行为研究视角的多样化，有助于我们全方位地去理解工作场所偏离行为；另一方面也反映出工作场所偏离行为受到学术界的广泛关注程度。
2、工作场所偏离行为的分类
许多学者对于工作场所偏离行为的分类进行了探讨。Hollinger等[5]将工作场所偏离行为分为两类：生产性偏离行为和财产性偏离行为。Robinson等[1]在此基础上扩展了工作场所偏离行为的操作化定义，采用多维尺度分析(multidimensional scaling)方法，依据两个维度：严重/轻微、组织指向/人际指向，将员工工作场所偏离行为分为四种类型，具体见图1。Robinson等[13]在后来的实证研究中认识到“严重/轻微”的区分维度并不能有效的区分工作场所偏离行为，将工作场所偏离行为分为组织偏离行为和人际偏离行为两个因子更为恰当。后来学者[14,15]的研究进一步支持了这一观点。近期的研究，如Cullen等[16]将工作场所偏离行为分为自发型(initiated)和反应型(reactive)的偏离行为，他们认为偏离行为的动机可能来自于个人自发的“满足某些需要或动机(如娱乐、贪婪、寻求刺激或引起关注)”，也可能是“作为某些实际的或感知到组织事件的反应(如报复、发泄或逃避)”。Spector等[12]根据工作场所偏离行为的形式将其划分为五个维度：蓄意破坏、生产性偏离、偷窃、退缩行为和攻击他人。
图1 Robinson和Bennett[1]关于员工工作场所偏离行为的分类
表2 工作场所偏离行为测量量表
以上分类都从不同的视角加深了对工作场所偏离行为的理解，目前在研究中应用的最为广泛的是Robinson等[13]的分类标准。
3、大规模实证研究涌现
随着工作场所偏离行为概念的明晰，实证研究在管理领域开始涌现。从研究方法来看，大多数工作场所偏离行为的实证研究以问卷调查法的方式进行，研究所使用的量表主要采用Bennett等[13]开发的量表。他们根据工作场所偏离行为的指向不同，将其分为组织指向偏离行为和人际指向偏离行为两个维度，其中组织指向的偏离行为包括12个题项，人际指向的偏离行为包括7个题项，如表2所示。
关于工作场所偏离行为的预测因子，许多学者进行了深入的探讨，主要包括个人变量、组织变量、工作变量和社会环境变量四个方面[17]，本研究将已进行的工作场所偏离行为预测因子的研究归纳如表3。
尽管学术界对工作场所偏离行为的预测因子进行了广泛的探讨，但从现有的研究来看，工作场所偏离行为的理论还不够成熟，研究比较侧重于对个性特征和组织公平感的影响，对企业内部管理的因素相对考虑较少。因此，本研究认为对工作场所偏离行为组织层面和工作层面的预测因子的探讨应该是企业管理和组织行为学的研究者未来努力的方向之一。
4、研究展望
20世纪90年代中期至今，工作场所偏离行为的研究得到了快速的增长，也逐渐成为组织行为学的研究主流之一。整体而言，西方学者对工作场所偏离行为的研究所取得的丰硕成果是值得国内学者借鉴和利用的，然而就研究本身而言，仍然有很多亟待完善和深入探讨的地方。
(1)工作场所偏离行为的动态研究
现有的研究将工作场所偏离行为视为一个静止不变的概念，忽视了工作场所偏离行为在形式上的转变或整体的演化过程。已有研究[18]表明工作场所偏离行为并不是一成不变的，在很多情形下，极小或极轻微的工作场所偏离行为会逐步演化成严重的工作场所偏离行为。同时，工作场所中偏离行为常常具有“传染性”，一个员工的偏离行为可能引致其他员工甚至整个企业员工的偏离行为。因此，为了有效的控制工作场所偏离行为，对工作场所偏离行为的演化形式和规律进行研究是十分必要的。
(2)工作场所偏离行为的控制机制研究
尽管有许多学者提出了工作场所偏离行为的控制手段和方法，如企业文化建设、建立组织内部信任机制[19,20]，但遗憾的是没有学者对这些手段和方法的作用效果和过程进行实证检验和深入的分析。以组织奖惩制度为例，这是实践中管理人员控制工作场所偏离行为的惯常方式，这种方式是否真正有效？这种方式是否对工作场所偏离行为只具有短期的抑制作用？这种方式对被惩罚者和其他的旁观者的社会心理会有什么样的影响？这些问题都很少有学者进行过深入探讨，澄清这些问题，将有助于企业在实践管理中找到更合适的控制方法。
(3)中国背景下的工作场所偏离行为研究
人类的行为既有共性，也有文化差异性。在西方文化背景下得出工作场所偏离行为的研究结论不一定完全适用于中国文化。中国的传统文化中“讲人情、重关系”、“以和为贵”、“遇事忍耐、消极避世”这些思想对工作场所偏离行为是否有缓解作用？这些思想是否会影响管理层对工作场所偏离行为采取消极回避态度？这也是非常值得探讨的问题。
(4)研究方法的完善
工作场所偏离行为的研究所面临的最大挑战在于研究方法上，早期的研究大多采用质化研究方法，后来的研究很大一部分沿用了组织行为学的基本研究方式——问卷调查法。作为敏感性问题的调查，采用自我报告工作场所偏离行为的做法受到社会称许性(social desirability)影响很大，人们一般不愿意报告自己从事过较多的工作场所偏离行为。避免社会称许性的方法总体来说可以分为调查前预防和调查后控制两大类：社会称许性的调查前预防主要包括恳请回答者诚实应答、承诺保密、保全面子法、内隐测量(投射法、间接问卷法)、匿名法、计算机化施测、推理法、降低回答情境的压力(包括减少外界干扰、营造安详气氛的环境)等方法。社会称许性的调查后控制可以使用社会称许性量表来筛选出不合格的作答或以测谎量表的分数来回归问卷答案，也可应用统计的方法，如：因素分析法(分析转轴后的因素)、共变法(以共变数分析剔除社会称许反应)等。同其他组织行为研究一样，工作场所偏离行为的问卷调查法也会存在共同方法偏差(common method variance)问题。如何避免共同方法偏差问题？这是研究者在未来需要克服的困难。本研究认为可以采用的策略有：从不同来源测量工作场所偏离行为的变量；对测量进行时间上、空间上、心理上、方法上的分离；保护回答者的匿名性；减小对测量目的的猜度；改进量表项目等。同时，在工作场所偏离行为研究中结合多种研究方法，如：案例研究、情境模拟实验法、个别访谈法等。
注释：
①国内学者刘善仕(2002；2004)、凌文辁(2004；2006)等人将其译为“工作场所越轨行为”。
②泰勒将其称为“soldiering”和“goldbricking”行为，意指有意放慢工作速度导致无法全额完成工作。泰勒认为，多数情况下员工并没有发挥状态尽可能多的工作，而是有意在雇主所能接受的范围内尽可能少的工作，其所完成的工作比自己能够完成的工作少很多，在多数情况下还不及正常工作量的1/3到1/2。事实上，如果他竭尽全力达到他的最大日生产量，他将遭到其他同伴的指责。
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