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【前沿】
1 “女人教书，男人管校”已成世界性教育难题
记者：3月7日上午，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛在纪念“三八”国际劳动妇女节100周年大会上发表的重要讲话，给全国广大妇女和妇女工作者以巨大的鼓舞和激励。但在与校长的接触过程中，我们却发现一个值得注意的现象，就是在一些中小学，女教师的数量超过了男教师，但女校长的人数远远少于男校长，特别是在一些偏远的农村小学，教师几乎是清一色的女性，校长却是男性，您如何看待这样一种现象？
张新平：女性在进入学校领导系列的过程中处于明显的弱势地位，这已成为一个世界性的教育问题和难题。我国当然也不例外。有关数据表明：近年来，我国义务教育学校女教师在总量上已超过了男教师，并有逐年增加的趋势。当女教师已成为我国义务教育学校的主要教学力量、学校某种意义上已成为一种女性化组织的同时，负责学校领导管理事务的女性人数和比例却未相应增长。虽然没有相关的统计数据，但从个案学校和个别地方所做的实地调研来看，女校长的人数及其比例，明显低于女性在整个学校组织的比例。例如，有研究者在广西某地区调研中学校长任职状况时发现，50所中学共有正、副职校长职位190个。其中，男性172人，占90.5%，女性18人，占9.5%。50个正职校长职位中，男性45人，占90%，女性5人，占10%。在140个副校长职位中，男性127人，占90.71%，女性13人，占9.29%。另外，上述50所学校中只有13所学校有女性任职正副校长，其余37所学校正副校长全部为男性。
记者：您刚才说女性在进入学校领导层的过程中处于明显的弱势地位，是一个世界性的教育问题和难题，您能否介绍一下其他一些国家的相关情况？
张新平：这种情况在美国、英国、澳大利亚等国也普遍存在着。美国当代著名的女性教育管理学家谢克谢夫特认为，女性是学校领导活动中的弱者，居于劣势地位。“在小学，女性占到了整个教师人数的83.5%，而成为校长的女性却不到16.9%；在中学，女性占到了整个中学教师人数的50%，而成为中学校长的女性却不到3.5%；女性占到了整个学校人员的2/3，但仅有3%的女性任职于地方教育行政部门。”
澳大利亚迪金大学的教育管理学教授布莱克默尔同样认为：“在澳大利亚、英国和美国，女性任职教育领导职务的人数已大大降低。在澳大利亚的维多利亚州，1971年至1983年间的中等教育系统的女校长比例，已从原来的20%下降到现在的11%。而在此期间女教师占全体教师人数的比例则从45%上升到52%。在毗邻的新南威尔士州，小学女校长占整个校长人数的比例已由28%下降到19%。”
对于这种现象，美国教育管理学教授皮格福特和汤纳森在《学校领导中的女性：生存与发展指南》一书中，形象地称之为：“女人教书，男人管校。”因为在美国，虽然女教师占了绝大多数，但是，她们在正式领导职位的获取方面却属于少数。当下有关学校管理性别均衡的相关研究表明，绝大多数的学校管理者仍然是男性。
2 为什么女教师多但女校长少？
记者：“女人教书，男人管校”这种现象的普遍存在，是否意味着女性缺少必要的领导管理能力呢？
张新平：有人宣称，校长中女性之所以稀少，是因为她们不适合做领导者，女性缺少相应的领导工作经验，她们的处事态度和工作方式不能满足领导工作的要求。也有人认为，女性在领导能力方面明显弱于男性，男性在处理社区纠纷和复杂矛盾方面远胜于女性，且女性自身也缺乏成为领导者的愿望和追求。而我认为，这些看法隐藏和折射着强烈的性别歧视。女性具有不同于男性的领导特点乃至优势，她们之所以难以进入学校领导层去展现才华，是因为社会为她们设置了种种公开的或潜在的障碍。要改变这种状况，必须首先清除这些障碍，为女性领导者的成长创造必要的条件。
记者：制约女性走上校长岗位的障碍主要有哪些？
张新平：女校长之所以人数少、比例低，主要是因为社会为她们设置了种种公开的或潜在的障碍，这主要包括如下几个方面：
一是性别角色刻板印象。民间流传着这样一种说法，“学校中的女性管理者稀少现象告诉人们，女性之所以未能获取正式的领导职位，那是因为她们不想成为领导者”。更为严重的是，有人还将行为拖沓、感情用事、缺乏自信、决断犹豫、抱负水平不高等特点与女性联系在了一起，认为女性不适合做领导，是因为她们与传统构象中的明确、果断、客观和自信的阳刚领导形象有冲突。
二是性别歧视的结果。斯卡拉等人区分了3种不同的性别歧视，分别是对女性工作能力的怀疑，性别角色成见以及恐吓。在具体的工作过程中，女性虽然勤奋努力、表现出色，但仍会不时地遇到来自方方面面的对她们能力的质疑。人们假想中的女性应该性格温顺，而在现实中，女性举止一旦与此不符，就会招致广泛的议论和批评。为应对这些指责和批评，女性承受着巨大的压力。有些时候，女性甚至会遭遇到来自上级或周围同事的恫吓和诽谤。谢克谢夫特指出，性骚扰就是一种典型的恐吓方式，它严重挫伤了女性成为领导者的热情和信心。
三是男性偏见的阻挠。男性偏见是指以男性的视角和好恶为评判标准而产生的一种偏见。爱普等人指出，当男性经历被视为标准，而女性现实不予考虑或者被视为异类时，男性偏见就发生了。尼克松认为，男性偏见滋生了一种意识，似乎精明的校长一定是效率追求和控制取向的。社会上流行的这种“男性”领导风格的刻板印象，阻碍了女性成为校长。只要人们按照男性特征来定义领导者，选择领导职位的女性就会受到严格限制。
四是同性化的选择机制。同性化选择，是指人们倾向于提名或者推荐与自己观点相近的同性人员进入领导层的现象。由于那些任命校长的人大多数是男性，他们希望自己任命的人也同样是男性。位居高端的男性领导者之所以不乐意推荐女性进入领导层、不愿意提拔女性作为他的领导副手，一个可能的原因就是，这些男性领导者担心他们难以抵挡有气质女性对他们的吸引。更有人认为，有魅力的女性对男人本身就构成威胁，拒绝雇佣有魅力的女性，实际上是男性领导者惯常采用的一种自我保护策略。
五是传统教育管理理论的隐性反对。女性主义教育管理学者认为，传统的主流教育管理理论，是基于男性的立场和经验构建起来的，它们忽视了女性的存在，因而成为女性进入领导层级的内在思想限制。这种主流的教育管理理论，重视控制和效率，彰显的是男性的价值和利益，而女性的特征和优势，因与主流教育管理理论不匹配、不合拍，常常被视为是无效的和不可信的。正是教育管理理论中所暗藏的男性优先取向，从学术思想层面就阻碍了女性进入学校领导层及其晋升。
3 女校长的领导行为有哪些特点？
记者：毋庸讳言，“女人教书，男人管校”是一种典型的教育职业性别隔离现象，它隐含着对女校长领导行为独特性的漠视和偏见。鉴于此，您能否再就女校长的领导行为特点谈些看法？
张新平：国内有研究者在调研中小学女校长的决策形象问题时发现，相对于男校长来说，女校长的领导行为通常表现出这样几个特点：一是女校长更关心教职员工的情绪感受，领导方式更加人性化；二是女校长比男校长承受着更大的外部压力，做事更相信直觉，工作上求新意识更强；三是女校长对个人的能力有更清醒的认识，做事不求最好但求更好；四是女校长对下属的期望值通常低于男校长，她们在工作过程中更喜欢亲力而为。我国台湾学者范炽文认为，女性领导者具有3个明显的领导特点：一是互动型的领导风格；二是包容性的人际网络；三是全面而多元的思考方式。男校长与部属的接触往往只限于和工作有关的问题，较少谈论个人私事或家庭生活，他们更重视工作目标的达成及其资源的分配与掌控，而女校长喜欢采用全方面的沟通方式与教职员工交流，女性领导者更重视关系分享与沟通的过程。
记者：国外的研究者对女校长的领导特性有什么看法？
张新平：20世纪80年代以来，美国等西方国家围绕学校女校长的特点以及优势，进行了大量的专题研究。这些研究也表明，女校长确实有着不同于男校长的管理风格，这种不同的管理风格一定程度地影响着女性领导的有效性。在这方面，谢克谢夫特的研究应该说是最为系统和深入的。她的看法，概括地讲，主要包含如下要点：
第一，在工作任务上，女性领导者更关心学生的学习及其全面发展，更能从教育角度思考校长工作。女校长对课程和教学有更深入的理解，更尊重教师的劳动，更看重教师的教育教学能力，女校长更频繁地深入课堂指导教学，与教师有更深入的交流，关心和帮助新任教师处理教学难题。相比之下，男校长更重视从工商管理的角度来看待自己的角色。在处理工作问题时，男校长常常比女校长更正式，也更严厉。如果说女校长从指导教学活动中能获得更多满足感的话，男校长的满足感更多地来自于管理任务的完成。
第二，在语言交流上，女校长常以更加礼貌和愉悦的方式表达观点和看法，所采用的日常语言不仅比男校长更温和、谦逊，也更细腻和具有协商性。女校长常以聆听、回应、总结、文明的语言来表达对听众的尊重和感激。在交流过程中，女校长更能记住对方说过的话，能听出对方言语中所包含的“情感性”问题。而男校长在口语表达上通常更理性甚至是霸道一些。男校长在交谈过程中，常常有意或无意地打断对方，而且他们总是自己说得多听得少。男校长重视听取“事实”，而不太关注对方内心的具体感受。
第三，在领导决策上，女校长常常比男校长更民主，更强调决策过程的公开和参与。女校长通常会邀请更广泛的人员讨论问题，注意听取多方面的建议。在工作会议中，女校长比男校长更经常和更主动地采用合作性规划战略。除此之外，女校长更重视总结经验教训，每当决策作出、任务完成后，女校长会做更多的评估和反思性工作。在决策过程中，女校长更愿意采用长期规划等方面的战略性工具，也因此她们被看成是更佳的计划者。
第四，在冲突解决上，女校长倾向于以协作性的方式或者退让的方式来管理冲突，而男校长倾向于用强制的方式控制冲突。另外，从冲突的类型和频率上看，女校长所遭遇的冲突更多地来自上级主管部门，她们经常会和上级在工作安排上发生冲突。而男校长所遭遇的冲突更多地来自于部属和学生家长，他们经常同教师、家长产生冲突。之所以如此，一种解释是男性较之女性具有更强烈的向上晋升的愿望和动力。
第五，在评价反馈上，女性领导者对部属和同事的评价更加积极和宽容，而男校长对女性部属的评价比女性上司更为苛刻。性别对于管理的影响明显表现在反馈方面，男性获得的反馈类型远比女性要多。女性获得的反馈通常是非评价性或者中性的回应，而男性管理者能获得更多积极的以及负面的回应。
4 如何让更多的优秀女校长脱颖而出？
记者：换个角度看，女性领导者的这种领导风格和特点，是否也构成了她们独特的领导优势？
张新平：是的。有人认为，女校长的优势可概括为两点：一是女性领导者所特有的认真细致、温柔细腻、情感丰富等特质，使得她们的领导行为更有人情味，学校组织也变得更加人性化；二是女校长有着更为全方位的思考，更能综合地、多角度地看待问题。男校长较多地关注输赢、竞争，而女校长在面对和实践“职业妇女”与“家庭主妇”两种角色的过程中，发展了一种难能可贵的“平衡协调”能力。所以，女校长本质上不仅能做得像男校长一样好，甚至比男校长做得更好，我们也可以培养出更多的优秀女校长。
记者：既然如此，那我们如何才能让更多的女校长脱颖而出？
张新平：为鼓励更多的女性走上校长岗位，为在任的女校长创造一个更具包容性和支持性的工作环境，国内外研究者提出了不少对策、建议。美国德克萨斯大学的教育管理学教授斯卡拉等人探讨了改变、清除学校领导实践中性别歧视和性别沉默的6点对策：一是加强对教育领导领域中性别歧视问题的理论研究，使人们充分认识女性领导者所遭遇的种种限制；二是组织男性领导者和女性领导者一道研讨领导工作中的性别与公正等问题；三是应在大学预备课程中添加性别角色内容，使未来领导者在上岗前就接受到性别意识的教育；四是国家教育主管部门、教育领导管理专业组织应承担起相应的责任，在消除性别歧视、男性偏见等问题中发挥积极的作用；五是加强对地方学校董事会成员的教育，增强他们的社会性别意识，促使他们在一种公平的、包容的性别视角下开展教育领导工作；六是加强和改进对女性的教育，促使女性在社会化过程中加强性别反思、增进性别自觉。
记者：要缓解“女人教书，男人管校”这种状况，您认为当前最迫切需要解决哪些问题？
张新平：综观这些研究者所提的建议和对策，我以为推动以下3个方面的工作，当下尤其紧迫和必要：
一是重构教育管理学的知识基础，将性别视角导入教育管理学的知识生产和理论创建中来。排斥女性的教育领导实践，实际上是获得了传统教育管理理论的暗中支持。要改变这种状况，显然离不开对传统教育管理理论的反思、批判和重构。重构教育管理学的知识基础，意味着将以一种更加包容的心态、重视女性特征和女性利益的视角，来构建一个更有人文关怀、情怀的统合性教育管理学。这种融合了男性与女性双边观点和利益的教育管理学，为彻底清除学校领导实践中存在的性别歧视和职业隔离问题，应提供知识支撑和理论保障。
二是改进教育领导培训方案，鼓励更多的女性学习和钻研教育管理学问。教育管理培训机构和教育管理研究组织可以为女教师开设教育管理专题，帮助女教师增强性别意识和提升她们“参政、议政、主政”的愿望，培养她们的领导自信心，进一步挖掘她们的领导才干。为使既有的培训项目更具针对性，切实提高培训活动的效率和质量，谢克谢夫特提出了很有价值的建议：拓展课程内容，从而将女性的管理经历包纳进来；课程教学中应广泛采用女性领导者的个案资料；邀请知名女性进入课堂和校园，让学生和她们一道探讨与女性有关的问题；安排实习时尽可能将女生和女性领导者组合在一起；支持开展女性领导者风格的专题研究；增加教育管理学科中的女性从业人员，等等。
三是在学校系统乃至全社会，进一步加强社会性别意识教育，真正确立两性和谐发展的思想观念。社会上广泛存在的性别歧视、男性偏见等问题，是长期积淀起来的歧视性社会文化和性别教育传统的综合体现。要改变社会对于女性领导者的抵触和片面认识，增强对女性向上流动的认同感，唯有强化社会性别意识教育才有可能。确立两性和谐发展的思想观念意味着，一方面要引导男性理解、接受、欣赏女性发展事业，成就自我；另一方面，也要帮助女性消除在平衡传统社会角色和追求自我价值之间所产生的忧虑和困扰。先进的社会性别意识离不开相应的制度措施和具体行动的支持和配合。只有真心实意地为女性领导者排忧解难，通过改进和完善相应的人事管理制度和法规，才会吸引越来越多的女性进入学校领导层，才会激励更多的女性走上校长岗位，女性也才会获得更多的展现才华的机会和条件。