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中图分类号：G65 文献标识码：A 文章编号：1009-413X(2016)01-0092-06 DOI:10.13763/j.cnki.jhebnu.ese.2016.01.017 西方大学教师流动和学术劳动力市场的既有研究中，对于性别与流动的关系探讨占据重要篇幅，其核心意义在于通过有效区分学术职业的流动性别类型，分类进行流动干预，以促进学术职业的健康发展。西方已有研究的基本共识是，性别与大学教师流动存在显著相关关系，男女学者流动的频率、动机、规律和有效性干预存在显著差异。虽然如此，西方学者对于因性别引发的流动差异的具体结论不尽相同，相关研究成果长期存在争论。中国开启高等教育大众化进程至今，先后出现过两种类型的较大规模的学术职业流动。一是大众化初期因学生规模的快速增长引发的教师需求增加进而导致的人才流动加速，其背后是对于办学基本师资数量资源的争夺，在此过程中，教师流动并不具备显著的性别符号特征；二是大众化中后期因提升高等教育质量而引发的对优质教师资源的争夺进而引发的学术人才流动，因中国客观存在的性别与研究成果的差异性特征导致两性在新一轮人才流动中出现较大差异，但与此同时，中国学术职业存在较为显著的夫妻一致性特征(夫妻双方全部从事学术职业的比例较高)，部分女性表现出显著的伴随性流动特点。但是截至目前，中国不同性别教师流动的现状、特征和规律仍研究缺乏，如何在充分认识到教师性别差异对于流动影响的前提下，有效促进或规范教师流动行为，从而促进学术职业健康发展仍未得到科学回答。为此，本文将在相关假设基础上，运用中国研究型大学教师流动调查的最新数据展开研究。 一、理论回顾与研究假设 学界很早就开始关注性别与教师流动的关系。西方大学教师流动的大量研究都“期望找到学术流动的性别差异”[1]。按照不同学者对于女性流动频率的不同判断，笔者将学界已有的关于性别与大学教师流动的假说概括成两个方面。 (一)女性大学教师学术流动率低的观点 该种理论观点认为，相比于男性，女性学者在不同国家和地区都表现出显著低于男性的流动频率。很多学者都持此观点，但对于为何出现此种现象却给出了不同解释。一是学术职业低流动属性特征解释。认为一方面女性在各类职业中流动率普遍低于男性，另一方面学术职业相比于其他职业整体上更为稳定，因此女性大学教师更可能减少流动。Barbezat和Hughes[2]等学者就持有类似观点。二是婚姻家庭牺牲特征解释。认为，结婚的女性可能受家庭责任和配偶事业的约束因此流动率降低。这种将女性作为家庭和丈夫事业牺牲品的观点在研究文献中较多出现。比如Jeff和Bryson[3]认为，已婚的妇女往往追随丈夫的事业，尽管女性的职业发展也可能限制其配偶，但当夫妻双方职业发展发生冲突时，夫妻双方的决定仍然是有利于丈夫的。Gerald等[4]认为，即使是单身女性也会因性别而限制其工作搜索范围。Simpson[5]、Keith和McWilliams[6]等都持有此观点。三是女性学术职业发展属性解释。该种观点认为，获得终身职的女性往往在学术阶梯上比男性发展更为缓慢，因此也更不愿意进行学术流动，Nancy[7]等学者普遍持此观点。四是女性教师留恋高声望学术机构特征解释。该种观点认为，女性是否流动不仅与职称(是否获得终身职位)有关，也与女性所处的学术机构的声望高低具有相关性。比如Cole[8]的研究就发现，女性和男性同样存在于高威望的研究型大学，但女性获得终身职位的比例显著低于男性，这主要是因为她们更愿意留在高声望学术机构的非终身职职位上(而不是选择流动)。五是“大城市”特征解释。Gerald等学者[4]持有该种观点，认为职业女性往往更喜欢某些地区，尤其是大城市，那里提供更为活跃的社交生活，因此，通过限制自己一部分的学术市场，妇女们可能不会得到她们可以得到的最好工作。六是性别收入惩罚解释。该种观点认为，流动可能导致女性大学教师收入降低，因此抑制了女性流动动机与行为。普通劳动力市场的研究将性别导致的收入差异称为“性别惩罚”。学术劳动力市场研究发现，性别是影响大学教师收入的重要方面。即使控制住教育、科研产出、学术经历、机构类型、学科等变量，女性的收入仍然低于男性。学术劳动力市场中，女性教师流动过程也会出现“性别惩罚”现象，如Barbezat的研究发现，女性大学教师更换工作，会损失8％的收入[2]。“整体低流动说”的理论观点相对应的研究假设可以概括为： H1：女性大学教师流动性低于男性大学教师。 其子假设包括： h1：女性大学教师整体流动频率低于男性教师； h2：已婚女性流动频率低于未婚女性； h3：女性教师配偶从事学术职业比例高于男性教师； h4：配偶是否从事学术职业对于流动频率具有显著影响； h5：高声望高校、低职称女性教师流动率显著低于低声望高校、低职称女性教师； h6：中心城市女性大学教师流动性低于非中心城市女性大学教师； h7：女性大学教师流动过程中在收入上存在“性别惩罚”现象。 (二)女性大学教师学术流动率高的观点 该种观点并不认同“整体低流动说”有关女性流动频率偏低的判断，相反，该种理论观点以性别歧视理论为出发点，认为性别歧视可能导致女性更多地流动，甚至由于女性发展机会少尤其是获得终身教职的可能性偏低，导致她们会更高比例地离开学术职业。 一种观点认为，传统认为女性流动频率低于男性的观点在于未控制住相关变量。比如Rosenfeld和Jones[9]发现，将与其他一些职业发展相关变量控制住，女性学者拥有很高的年职业流动率，这种流动既包括学术流动也包括非学术流动，二人之后的研究(如Rosenfeld，Jones)[9]进一步发现，女性的流动可能是阶段性的，女性学者离开或重新回来加入学术职业的比例都很高，认为这是对工作周期性引起女性流动假设的最好验证。 另一种观点认为，女性教师获得终身职难度过大、公平欠佳导致女性流动率高于男性。通常情况下，用人单位通常会假定所有妇女(单身或结婚)都受家庭责任的限制，因此相较于男性，会更多地向她们提供非终身职职位。由于较难获得终身职位，女性会因愤怒而离职。如果她们以离开学术部门作为对机会缺乏的回应，可能会导致妇女离开的速度要大大超过男性。如Barbara[10]的研究认为，女性获得终身职位的情况正每况愈下，学术市场正变得更加糟糕，女性可能获得了法律上的取得终身职的机会，但事实可能是她们只能获得更低比例的终身职，“最后被录取，最早被开除”。 不少学者都持有“低职称女性教师的高流动说”观点，即使支持“整体低流动说”的Barbezat和Hughes[2]也认为，在非终身职岗位上的女性更倾向于流向学术市场。中国研究型大学没有终身教授制度，因此本文用职称的高低来区分。“非终身职岗位高流动说”理论的研究假设可概括为： H2：女性大学教师流动性高于男性大学教师。 子假设包括： h8：低职称女性教师流动率高于高职称女性教师； h9：女性教师学术职业间流动频率高于男性教师。 二、数据来源与测量工具 根据研究假设编制调查量表，调查量表除包含性别指标外，还根据西方相关研究文献梳理出的包含27项大学教师流动影响因素变量，并包含详细的大学教师流动过程和结果记录与评价。调查数据来自于笔者对中国11所研究型大学教师流动的调查问卷。大学选取根据研究型大学定义，按照国家“985工程”建设高校名单，参照四个主要的中国大学排行榜，兼顾地域、兼顾学校共抽取11所高校作为研究样本，其中东部高校4所(北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学)，中部高校3所(武汉大学、华中科技大学、中南大学)，西部高校4所(兰州大学、电子科技大学、西北工业大学、西北农林科技大学)。每所样本高校抽取3-5个院系，80名具有流动经历的学者，20名不具有流动经历的学者，进行问卷调查。由于调查难度较大，调查自2011年11月开始到2012年2月截止(又于2013年补充调查半年)，共发放问卷1100份，回收有效问卷445份，问卷回收率为40.1％，其中男性占73.3％，女性占26.7％。总体来看，有流动经历的教师占59.6％，无流动经历的教师占40.4％。 按照研究要求，对有关变量进行了设定。包括性别(1=男；2=女)、婚姻状况(1=已婚；2=未婚)、配偶职业(1=国家机关、党群组织工作人员；2=企事业单位管理人员；3=各类专业、技术人员；4=高校教师；5=中小学教师；6=办事人员和有关人员；7=商业与服务业人员；8=农林牧渔生产人员；9=生产人员、运输人员和有关人员；10=军人；11=不便分类的其他劳动者；12=自由职业者；13=无工作)、职称(1=教授；2=副教授；3=讲师；4=助教)、地域(1=直辖市或省会城市；2=地级市；3=县级市及县城；4=乡镇；5=农村)、学术发表情况(按照发表平均数区分为两类，1=高学术产出；2=低学术产出)。 三、研究发现 根据研究假设进行有关的数据统计分析，结果显示。 第一，女性大学教师整体流动频率低于男性。被试中男性学者平均流动次数超过2次，而女性学者仅为1.77次。并且两类学者流动工作单位数具有显著性差异(F值为7.219，显著性水平为0.08)。具体来看，男性学者在“流动1次”、“流动2次”方面的频率低于女性学者；而在流动多次方面的频率则大大高于女性学者(表1)。这说明，确实客观存在女性教师流动频率低于男性的状况，但与此同时，也反映出中国高校女性教师流动也日益频繁，女性教师总体流动率低反映出的是男女教师平均流动次数的差异，说明男性教师进行多次流动的可能性更大。
