工作中心度的作用及其与领导行为的关系研究，本文主要内容关键词为：作用论文,领导论文,关系论文,工作论文,中心论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B844 文献标识码：A 文章编号：1006-6020(2004)-02-0033-04
1 引言
工作在现代工业社会中对于人们来讲是最基本也是最重要的活动。大多数工业化国家的实证研究支持工作在个人生活中起中心和基本作用的主张[1]。工作中心度是由工作意义国际研究小组首次提出的概念，从认知和情感方面反映工作在个体某一特定时期的重要程度[2]。在实践中，工作中心度无论对个人、对组织还是对社会都具有非常重要的意义[3]。
对一个企业组织而言，不可能所有员工的工作中心度和工作积极性都是很高的，员工工作中心度的高低有别是必然的。有些员工工作中心度很高，把工作放在生活的第一位，非常迷恋工作，人称“工作狂”(workaholic)，这类员工把大量的时间和精力投入到工作中，并从中获得最大程度的满足感[4]。这种对工作的迷恋往往不是来自于外在动机的驱使，而是发自内心的对工作的热爱，比如成就动机的驱使。而有些员工则是把家庭或是休闲放在生活的第一位，工作中心度和工作积极性相对不高，他们更多是从家庭或休闲方面获得满意感。许多研究表明：工作中心度对员工的工作行为有着重要的影响，职业生涯规划是员工工作行为的一个重要方面。良好的职业生涯规划能够结合个人的发展和企业的发展，达到个人与企业的双赢。本研究旨在探讨员工不同程度的工作中心度与职业生涯规划的关系。
领导心理的应变理论认为，领导的效率如何，既不决定于领导者个人的品质、才能，也不决定于某种固定不变的领导行为，而是决定于领导者所处的具体环境，如被领导者的条件、工作性质、组织气氛等等。House(1971)提出的通路－目标领导理论就指出：高工作与高关系的组合，不一定就是最有效的领导行为，应当补充考虑情境因素，看在什么情境下适合采用高工作的领导行为，在什么情境下适合采用高关系的领导行为[5]。员工不同程度的工作中心度是领导者所面临的一种具体情境。因此，在通路－目标领导理论的基础上，分析在不同程度的工作中心度情境下，为促使员工更好地规划自己的职业生涯，领导者应该采取什么样的领导行为才能，具有重要意义。这也是本研究的目标之一。
总之，本研究主要围绕工作中心度、通路－目标领导理论和职业生涯规划这三个变量，探讨它们之间的关系。结合以往的理论研究与我国企业的具体情况，本研究提出的构思模型如图1所示。
图1 研究构思
我们提出如下假设：
(1)工作中心度高的员工对于他们的职业生涯会有更好的规划；
(2)应根据员工不同程度的工作中心度采取不同的领导行为，这样能促使员工更好地规划自己的职业生涯。
2 方法
2.1 测量工具
2.1.1 工作中心度量表
选自G.W.England、S.A.R.Quintanilla & J.Maimer于1995年编制的工作意义量表，共由17个项目组成。
2.1.2 通路－目标领导行为量表
指导型领导行为、支持型领导行为和参与型领导行为的测量选自R.J.House和G.Dessler(1974)编制的量表，分别有7个、8个和5个项目组成[6]。成就取向型领导行为的测量选自R.J.House(1996)编制的量表，共有26个项目组成[7]。
2.1.3 职业生涯规划量表
选自Baruch & Rosenstein(1992)编制的量表，共有8个项目组成[8]。
2.2 被试样本
本研究样本取自杭州、宁波和南京等城市的11家企业，共获取221个有效样本。其中，男性121人，女性100人；年龄分布在25～55岁之间；高中及以下30人，大专77人，本科97人，硕士及以上17人；未婚者121人，已婚者100人。
3 结果
3.1 工作中心度与职业生涯规划的关系分析
我们将工作中心度作为自变量，职业生涯规划为因变量，采用多元回归分析，获得结果见表1。
表1 工作中心度对职业生涯规划的回归分析结果
注：*表示在0.05水平显著，* *表示在0.01水平显著，* * *表示在0.001水平显著。下同。
从表1可以看出，工作中心度对职业生涯规划的作用是显著的，这在一定程度上证明了我们的假设。
3.2 领导行为与职业生涯规划的关系分析
把工作中心度作为因变变量，将被试分为高分组和低分组，对高分组员工和低分组员工加以比较。分析对这些员工分别适合什么样的领导行为，才能进一步提高其职业生涯规划。下面使用逐步回归分析探讨这些变量之间的关系。
3.2.1 高工作中心度员工的分析
针对高工作中心度员工，将指导型领导行为、支持型领导行为、参与型领导行为和成就取向型领导行为作为自变量，职业生涯规划作为因变量，进行逐步回归分析，结果见表2。
表2 领导行为对高工作中心度员工职业生涯规划的逐步回归分析结果
根据表2的结果，我们看到对高工作中心度员工，引入“职业生涯规划”回归方程的领导行为维度有“支持型”和“参与型”。
3.2.2 低工作中心度员工的分析
针对低工作中心度的员工，将指导型领导行为、支持型领导行为、参与型领导行为和成就取向型领导行为作为自变量，职业生涯规划作为因变量，进行逐步多元回归分析，结果见表3。
表3 领导行为对低工作中心度员工职业生涯规划的逐步回归分析结果
根据表3的结果，我们看到对于低工作中心度的员工，引入“职业生涯规划”回归方程的领导行为维度有“指导型”和“成就取向型”。
4 讨论
4.1 工作中心度对职业生涯规划的作用
职业生涯即事业生涯，是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。职业生涯规划要求你根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，可最大限度地实现自我价值。一个职业目标与生活目标相一致的人是幸福的，职业生涯规划实质上是追求最佳职业生涯的过程。
研究的结果也表明，工作中心度高的员工会对自己的职业生涯有更明确完善的规划，包括：会对自己的职业生涯有较长远并且详细的设计和规划；为了在工作中取得更大的成就，会不断地“充电”；而且他们认为在以后的职业发展中，从事适合自己的工作是关键的。这是因为对于工作中心度高的员工，工作在他们的生活中占据重要的地位，所以为了从工作中获得更多的成就感和满足感，他们往往会对自己的职业生涯有较好的规划，而工作中心度较低的员工，他们更多地把时间和精力放在工作以外的其他生活方面，比如家庭、休闲、社团活动等。
因此，对于工作中心度相对较低的员工而言，组织上就应该采取一定的措施，促使他们能比较积极地规划自己的职业生涯，使个人的发展和组织的发展更好地结合起来。
4.2 为提高员工的职业生涯规划，对不同工作中心度的员工应采取的领导行为
研究发现：针对工作中心度高的员工，采取支持型和参与型领导行为会更好地促使员工对自己职业生涯作出规划；而针对工作中心度低的员工，采取指导型和成就取向型领导行为会更好地促使员工对职业生涯作出规划。在工作中心度对职业生涯规划的作用分析中，我们证明了工作中心度高的员工会对自己的职业生涯有更明确完善的规划，而对于工作中心度低的员工，则应采取适合的领导行为，以提高他们规划自己职业生涯的积极性。具体为：
(1)对于工作中心度高的员工，采取支持型领导行为更能促使员工对自己职业生涯作出良好规划，而对于工作中心度低的员工，采用指导型领导行为则会更有效。这是因为工作中心度低的员工没有把更多的精力放在工作上，他们更喜欢领导帮助他们对工作做出明确的规定和安排，而工作中心度高的员工则更喜欢自己安排工作的进程以及独立解决工作中出现的问题，找到完成工作的最佳方法，而不愿意接受领导的遥控指挥，这种独立自主的工作方式更具挑战性也更能获取成就感。因此，指导型领导行为更适合工作中心度低的员工，而重视精神激励、注重关怀和满足下属需求和偏好的支持型领导行为则受到工作中心度高的员工的欢迎。
(2)对于工作中心度高的员工，采取参与型领导行为会更好地促进员工对自己职业生涯的规划，而对于工作中心度低的员工，则采取成就取向型会更有效。这是因为工作中心度高的员工往往对参与决策的热情比较高，而工作中心度低的员工对参与决策的热情并不高，在工作中往往比较按部就班，认为只要完成自己分内的事就够了，所以参与型的领导行为就比较适合工作中心度高的员工。对于工作中心度低的员工，他们的成就欲望往往也比较低，因此，采取成就取向型领导行为会激发较低工作中心度员工的成就欲望。
5 结论
本研究的假设基本得到了证实。本研究的实践意义在于企业领导者可以通过了解员工的工作中心度来预测其职业生涯规划，并且“对症下药”，采取适合员工不同工作中心度的领导行为，促使其更好地规划自己的职业生涯，使员工个人的职业生涯发展与组织的发展有更为完美的结合。
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