人力资本管理审计：人力资源审计发展的新阶段，本文主要内容关键词为：新阶段论文,人力资本论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识经济的兴起和经济全球化进程的推进，人力资本管理逐渐成为人力资源管理发展的新阶段。伴随这一转变，对人的监督和管理也开始由人力资源管理审计向人力资本管理审计转变(段兴民、张生太，2004)。
人力资本管理审计是近些年出现的一种新的审计方式，目前世界上一些较大的企业和咨询公司如福特公司北美分公司等，已经在管理实践中开始推行人力资本管理审计。同时，国外许多学者也在从不同层次对人力资本管理审计进行探讨。可见，人力资本管理审计已经成为一种发展趋势(Olalla & Castilio，2002)。
目前，关于人力资本管理审计的理论研究在国内还并不多见，国外学界对这一问题的相关研究也缺乏系统的论述。本文试图从人力资源审计到人力资本管理审计产生的背景和理念等问题入手，对人力资本管理审计做较为系统的阐述，并提出开展我国企业的人力资本管理审计的构想。
一、人力资源审计的缺陷
1.人力资源审计的发展简述
一般认为，早期的人力资源审计采用的形式是人事审计(Personnel Audit)，这种审计主要关注人事政策、程序和实践的分析评价，内容主要是合规和合法性的审查。在人事审计强调人事活动及过程与法律法规要求相一致的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性和效果性，及其对组织绩效目标实现的影响。
随着现实中企业组织的复杂化、人力资源价值的凸显化、外部环境的风险化等，对企业管理者的人事决策、管理和控制提出了更高的要求，从而促使为满足这一要求的人力资源审计迅速成长并发展起来，出现了诸如人力资源合法性审计、人力资源管理绩效审计、顾客满意度审计等多种审计模式。
上个世纪末，战略人力资源管理和国际人力资源管理出现和兴起，以审查评价企业人力资源管理对企业战略目标实现作用效果的战略人力资源审计，以及在跨文化、跨国家管理背景下，对企业人力资源管理进行审查控制并辅助企业人事相关决策的国际化人力资源管理审计逐渐受到了理论和实践的关注(Florkowski，1994)。随着知识经济的到来及全球化、国际化的深入，人力资本管理对人力资源管理工作的价值理念、战略实现、动态管理、持续改进等方面进行了深化，逐渐形成了新的发展阶段(段兴民、张生太，2004)，此时人力资源审计的某些方面已经不能适应时代的需要了。
2.人力资源审计面临的挑战
人力资源审计的功能定位在于，为企业管理者的人力资源决策提供相关信息，促进入力资源管理工作的改善，并最终提高企业经营绩效。但在新的经济形势下，人力资源审计却面临来自多方面的巨大挑战。
(1)来自现有审计模式自身缺陷的挑战
人力资源绩效管理审计评价标准较依赖于最佳实践(Best Practice)或最佳制度符合(Best Fit)，更多地强调人力资源管理绩效与企业绩效的强相关关系，但对企业绩效和目标却未给予充分关注，甚至可能仅仅流于形式上的证实(Dolenko，1990)。另一个难点在于选取定量指标，因为企业很难建立可靠、有效的组织绩效定量指标。人力资源战略审计侧重于静态审计，在战略转移和多元化的现代管理背景下，这种审计对企业战略的支持性评价显得不足，而且战略导向与企业绩效的关系还处于假设阶段。人力资源合法性审计主要关注于降低雇佣关系中的法律风险、促进公平交易等，但不涉及对企业人力资源管理及组织绩效的评价，因而限制了其在经营和战术领域的适用性。
(2)来自实证研究成果的挑战
在分析现有人力资源审计模式中不难发现，这些审计的主要关注点是人力资源管理过程中的制度程序，如对制度的审查评价是人力资源管理绩效审计和战略人力资源审计的重要组成部分。而制度审计的目标是确定组织是否建立确保人力资源经济、有效地运用内部控制制度，检查控制制度的实际运用程度，并针对不足给出改进建议。
McBrayne(1990)指出，这一审计隐含的假设是存在理想管理的实践模式，即当企业采用这种管理实践模式时，企业的人力资源管理绩效就会得到提高，进而企业的绩效也就会得到改善。而实际这种最佳或理想管理实践是否能够存在，却受到了越来越多的理论和实践的质疑。比如，有大量的实证研究表明，人力资源管理的实践本身并不对企业绩效产生显著影响，而是通过其产生的知识能力、组织学习等对企业经营产生间接性作用(Paul，2003；Lopez etc.，2005；Collins，2006)。
虽然可以通过对制度程序的优化设计来改善人力资源管理工作，但这种审计未能深刻把握住“人的资本性”这一本质的内在价值，因而忽略了那些影响人创造价值的文化氛围、人际关系等非制度性因素。对此，许多学者都指出，人力资本的运用要受到社会资本，特别是组织社会资本的影响。
(3)来自人力资本管理理念的挑战
信息化和知识经济的发展，使作为知识使用者、创造者和拥有者的“人”成为了企业最有价值和最终的资源，人力资本管理逐渐成为了人力资源管理深化发展的新阶段。人力资源管理理论认为，人自身是一种潜在的资源，具有潜在的能力；如果对其进行一定的开发，就可以发挥更大的作用，所以，企业经理要对员工进行管理。而人力资本管理理论认为，人力资本所有者是企业的投资者，而非人力资源管理下的被雇佣者；在企业里，人力资本所有者与物质资本所有者是合作关系，双方根据其对企业投入资本的多少来获得相应回报。所以，人力资本管理更重视企业对“人”管理的战略性、目的性和绩效性，强调物质资本所有者和人力资本所有者的有效合作和动态、连续性的价值管理。
人力资本管理理论的兴起，要求人力资源审计要相应的发展和创新。正确的思路是，不仅将雇员视为人力资源，还应将其视为人力资本的投资者和所有者(Olalla & Castilio，2002)。
二、人力资源审计发展步入新阶段
1.人力资本管理审计的出现
由于传统人力资源审计不能适应人力资本管理的发展，于是针对其种种不足，理论界和实务界尝试从不同内容和层次上进行改进。如Bill(1992)论证了企业职业健康服务的成本和收益后认为，作为人力资源管理一部分的职业健康审计应当成为企业人力资源审计的一项内容。Brown(2000)认为，通常用来评价公司人力资源绩效评价指标如离职率、教育水平、培训参与率、计划目标完成度等，实际上并不能测量其价值和绩效，进而提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级登记和负责的任务或职位的数量和种类等四项内容的人力资本简单计量指数模型，以及在此基础上的复杂模型。运用该模型，可以计算雇员人力资本的得分。人力资本评价指标指数，改变了传统的、以企业或人力资源管理部门为分析对象的绩效评价，转而将绩效评定对象定位在个体身上，能够较好的根据企业发展战略、环境等评价特定的人力资源，从而提高评价的可靠性。
再如，英国的个人投资评估(Investors in People，IIP)的开展。上世纪80年代，英国国家经济发展办公室(the National Economic Development Office)等部门对英国与其他国家，特别是日本和德国的产业绩效进行对比和分析，其结论是，在这些国家中较高的技术水平和培训支出直接导致了较好的企业绩效和国家的竞争力。由此，英国政府开展了关注人力资本投资和培训的个人投资评估，以“标准”方法途径确保组织的培训和相关投资的活动和价值性。IIP由政府建立，并由地方培训和实务委员会负责管理。这种标准类似于一种资格认定，接受该标准的企业都应达到国家促进人力资源培训和发展活动的要求标准，将企业的人力资源管理评价定位在人力资本的有效投资上，从而更有效地利用和开发人力资源。
近年来，在国外的一些企业和管理咨询公司中还出现了以直接考察人力资本能力、知识或关注企业精神层面的人力资本审计实践，诸如关注知识形成运用的生产准备审计(Widgery，2004)、关注员工对企业忠诚的人力资产净值评价(Schiemann，2006)和关注能力培养的能力审计(Ulrich and Smallwood，2004)等。
2.人力资本管理审计的特点
消费者偏好的改变、产品周期的缩短等使企业组织管理的外部环境日益复杂化，其最重要的表现就是因素间关系的复杂性加强，因果律失调。面对这一环境现实，人力资本管理审计吸收了人力资本管理的一些理念，如人是主动性资产、企业是人力资本和非人力资本平等交易契约等，开始将着眼点拓展到影响人力资本作用发挥的非制度性因素或直接关注人力资本的作用机制。从以下两则个案，可以粗略看出人力资本管理审计的特点。
个案一：福特公司北关分公司开发的技术准备审计。该公司进行的技术准备审计经过了以下程序：首先，由高层管理者和关键人员等审定公司所需的技能、知识、方法、程序和技艺。其次，设计能力清单，对要审计评价领域的员工进行调查；根据数据分析构造技能和知识应用矩阵，作为企业界定组织内的人力资源资产和债务的诊断工具。再次，确定雇员分别为知识资产、知识负债、知识保留者和非直接潜力四种。只有一个组织和部门的人员大多处于知识资产象限(拥有知识并被指派学有所用岗位)，称该组织为技术具备组织(Technologically Ready Organization)。最后，对企业扩大知识资产象限人员以促使组织成为技术具备组织提出改进计划。
个案二：Ulrich& S mallwood(2004)认为，公司能力是最关键的无形资产。这些能力是雇佣、培训、激励、信息沟通和其他人力资源管理活动的产出，代表了人力资源被整合利用的方式。将组织的能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种能力构成因素，能力审计的基本程序依次为：决定审计的领域；决定审计的内容；收集现在的和所要求的能力的数据；综合数据，以识别管理者应当注意的关键能力；针对能力差距，采取适当的行动计划，引导和改善能力形成。
从以上个案以及对其他多种人力资本管理审计实践的综合可知，人力资本管理审计在实践上主要有以下特点。首先，相对于人力资源审计，人力资本管理审计不仅关注企业相关人的管理程序和制度，还将视角拓展到了人际关系、价值观念、文化等影响员工精神层面的因素。其次，相对人力资源管理审计对环境的忽略，人力资本管理审计更加强调了企业经营所处的复杂环境特征，由此更加重视企业所需知识能力的形成，而不仅仅关注程序实践的经济性、效率性和效果性。更重要的是，人力资本管理审计将审计的对象定位在了知识能力，而非人力资源审计中人的程序性管理上，由此能够更好的把握价值的形成，有利于促进企业持续竞争力的形成和保持。根据相关文献整理，我们可以通过表1清楚地看出人力资源管理审计同人力资本管理审计的不同之处。
三、推进我国人力资本管理审计的构想
1.结合中国文化背景开展人力资本管理审计研究
21世纪的竞争是知识和人才的竞争。一个企业丰富的人力资源能否被转化为富有竞争力的人力资本，取决于人力资源是否理解企业环境、企业竞争的逻辑、企业的关键需求，以及对企业愿景、价值、组织竞争能力下的角色和责任的认同(Rastogi，2000)。这需要通过企业人力资本管理来实现。
人力资本管理审计作为提升企业人力资本管理水平、优化管理者人事决策的重要控制工具和决策工具，正在受到国外理论和实务界的重视。目前，我国一些企业的人力资源管理水平还比较低，总体看来也存在着培训投入少、员工缺乏平等对话权、企业缺少具有凝聚力的文化等问题。其后果是，一方面为企业的发展制造了障碍，另一方面使得检查、分析、评价、监督、改善人力资本管理工作成为必须。开展人力资本管理审计是适应国际化、全球化竞争需要，不断提升我国企业竞争力并保持竞争优势的紧迫任务。
人力资本区别于物质资本的重要特征是，人力资本具有与其载体的不可分离性和主动性的特征，个体对激励的感知成为人力资本供应水平的决定性因素。在不同的文化背景下，人们所形成的行为习惯、思维方式和价值观均会产生巨大的差异，国外通行的激励理论在我国实践中可能产生差异的结果，不存在全世界通行的管理理论和组织行为理论。结合我国文化背景对国外人力资本管理审计相关内容进行验证分析，将是我国此领域中的研究重点。
2.构建我国人力资本管理审计的逻辑起点
国外人力资本管理审计的发展，大多由企业或管理咨询公司在实践中自发开展，理论上的探讨不足。在人力资本管理审计的逻辑起点方面，理论和实践中还存在着不同认识，主要分化为知识观、企业人力资本管理程序制度观、企业战略目标朝向的能力等几种观点。
对于人力资本管理审计的逻辑起点的认识不同，决定了对人力资本管理审计功能任务认识的不同，从而造成对各种形式的人力资本管理审计所关注的范围和内容认识的不同。如直接关注知识的审计，但对于企业具体的管理实践并不强调；再如关注员工绩效表现的人力资本价值评价，则过多的关注企业人力资本管理实践。
由于未能深化对审计逻辑起点的理解，造成这些人力资本实践大多不太系统，审计关注的内容也不够全面。突出的表现是，这些审计都认识到员工的精神层面因素对于企业人力资本管理的重要意义，而对影响人力资本作用发挥的精神因素的考察却缺乏系统的理论指导。
现代企业中，企业的知识生产管理及其所形成的能力成为企业竞争战略的逻辑基础。为此，企业经营者必须持续地识别和创造机会，开展创新性的思维训练和经营活动。在发现新机会的同时，发展所需能力并迅速加以配置。也就是说，组织的竞争力实际上存在于其发展、提供、培养以及结合组织集体和个人的专门化知识和能力，以获得组织技术能力和创新的管理能力。知识和能力成为企业生存发展的最终决定性因素。企业人力资本管理就是对蕴藏在人身体内的知识和能力的合理配置和有效利用，即通过人力资本的投资和个体之间的合作、信息交流等，形成对企业经营有用的知识和能力的过程，其核心是知识能力形成及作用的发挥。由此，未来构建的人力资本管理审计的逻辑起点应当定位在复杂环境下，企业发展所需知识和能力的形成与运用。
3.人力资本管理审计的内容框架
从人力资本管理审计科学的逻辑起点出发，企业人力资本管理就是形成对企业经营有用的知识和能力的过程。考察企业管理中人的行为，可以发现知识和能力的形成与运用至少是通过社会资本的运用来加以组织的(Grant，1996)。从其个体层次上，要受到个体自身拥有的知识、能力储备(人力资本存量)、对环境的认知(如对企业目标的认同)以及个体所运用知识、能力的动机(主要是通过激励)来决定；在组织层次上，即个体相互作用的层次上，还要受到个体间的信任和合作倾向，即组织社会资本(organizational socisl capital；Leana，1999)的影响。
可见，人力资本管理审计是一个开放的、复杂的系统，其内容至少包括对人力资本管理程序制度的审查和对企业组织社会资本的审查两方面。对人力资本管理程序制度的审查就是要对企业人力资本管理程序制度等物要素和类物要素的优化设计进行检查，审查确定管理当局采取了适当的管理制度和程序，促进人力资本的投资和合理使用。通过对人力资本管理实践，如人力资本配置、人力资本投资、人力资本激励和人力资本绩效评价的审计，评价被审计单位的人力资本管理业务活动的经济性、效率性和效果性。
任何个体都离不开背后依托的社会系统。组织内雇员之间，部门之间、雇员与管理者之间建立起来的复杂的关系系统，也会对人力资本效用的发挥产生积极或消极的影响。所以，对组织社会资本的审查主要是考察在企业中人的能动性是否被充分重视，即企业是否通过领导、文化等非制度机制来最大限度地激发人的主观能动性，以及雇员应对和解决问题的能力和动机。根据相关研究成果，可以通过组织文化、组织公平和组织公民行为进行评价。
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