履历深度分析法在高管人员甄选中的运用，本文主要内容关键词为：履历论文,分析法论文,深度论文,高管人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
履历深度分析法是通过对求职者履历中的蛛丝马迹和跳槽经历进行有效的分析比对，发现其中的隐情，从而达到去伪存真的目的。较之仅仅通过面试或者其他测评手段，该法可以起到成本低廉事半功倍的效果。
一、履历深度分析的三种常见方法
根据笔者的经验，审读履历一般有三种方法：
（一）关键词分析法，即先将某一职位招聘的胜任资格中的关键词罗列出来，按照招聘要求的刚性程度进行排列。如，招聘一位总经理秘书和一位人力资源经理的胜任资格要求可以如表1罗列，并使用四种符号对履历进行分析和界定。如果用“O”代表“完全符合”；“△”代表部分符合；“X”代表完全不符合等等。经过履历审读，可以得到一定数量代表了求职者与某一职位的吻合度的符号。其中，“O”和“△”越多，代表求职者与某一职位的吻合度越高。通过这样的方法可以使履历的审读更加具有针对性，也不至于以偏概全发生偏差。
（二）职位晋升分析法，即对履历中求职者的职位晋升方向进行分析。借鉴社会学理论，求职者无论在组织内部或者外部流动，都可以分为垂直流动和水平流动。前者是指求职者的职位向上或者向下变动，后者是职位没有发生变动的流动。假如一个求职者跳槽很多次，其职位没有任何提升，就可以判断出该求职者的跳槽很大程度上是注重薪酬或者其他因素，而不是特别注重职位的跃迁；假如某个求职者的职位变动都是向上的跃迁行为，就可发现该求职者对个人的职位晋升尤为重视，初步可以断定该求职者的价值观注重个人职业生涯的发展。
（三）关键诱因分析法，即通过求职者跳槽前后的收益分析来判断求职者跳槽的诱因是否足够使得跳槽者发生有效稳定的跳槽行为。从人追求价值收益最大化的角度分析，只要能够分析出求职者每次跳槽所获利益最大者体现在何处，便可知晓他的价值观和追求目标，从而判断求职者的意图。跳槽本身是一种风险极大的行为，如果没有足够的诱因，求职者是不会轻易跳槽的。这些诱因包括企业规模的扩大和稳定性的增强、职位提升、收入增加、上下班路途缩短或者更为便捷、工作强度下降等。如果跳槽后的利益全部小于跳槽前，尤其是收入这一重要诱因有所减弱的情形下，可以推断跳槽是不得已而为之，极有可能是被动跳槽（被解雇）。
可见，招聘中如果充分使用上述三种分析方法，尤其是运用第三种关键诱因分析法，可以对高管人员的甄选收到实效。
二、关键诱因分析法运用举例
运用履历深度分析法可以对履历进行有效审读，下面举例说明这些方法是如何运用的。
（一）三种最值得警惕的履历表现形式
高管人员是组织中的骨干，也是组织赖以生存的核心竞争力。在所有高管人员的求职履历中，一旦发现下列三种履历，必须予以高度重视：
第一，叙述式。叙述式的履历是用类似于讲故事的方法来描述自己的职业经历，这类履历往往信息不完整、经历断断续续等。例如，某高管的履历表述成“作为一个长期从事销售的高级管理人员，我曾经在北京XXX食品有限公司工作三年左右，其间分别担任区域销售经理和重点客户经理，直接向总经理汇报工作，随后又到上海XXX食品制造有限公司，担任地区销售总监，负责全部产品在该区域的销售工作，带领一支30人左右的团队……”在这样的履历叙述中，能够得到的信息极其粗糙且极不完整，故意忽略了很多重要的信息。一旦发现这类履历，必须让求职者重新填写履历表。
第二，粗时间概念式。如果履历中看到诸如“1998-2000在上海XX电子有限公司担任技术总工程师，2000-2006在上海XX电子设备有限公司担任产品总工程师”这类履历时，应当注意时间的衔接，因为很有可能在上述两次跳槽的经历中间还曾经有过极为短暂的跳槽经历被求职者故意省略，秘而不宣，甚至是很多次的频频跳槽都被求职者“合并”了，其实是炮制了一份虚假的履历。
第三，分类表述式。当某求职者分类表述自己的职业经历时，一定要对履历深度分析，不能马虎大意。例如，某求职者这样表述他的职业经历“销售管理工作经历：1998.7-2001.3在上海XX有限公司担任销售总监，2006.5-2007.11在上海XX有限公司担任主管销售的副总；行政和人事管理工作经历：2003.4-2005.8在XX（中国）有限公司上海代表处担任人事行政经理，2005.11-2006.3在XX（上海）有限公司担任行政人事副总。”对这类履历，要注意时间的衔接性，否则很有可能被大量不真实的信息所蒙蔽。
（二）关键诱因分析法的运用
一般说来，高管人员的跳槽可以分为正向跳槽和反向跳槽两种。所谓正向跳槽是指导致跳槽的诱因很大，即跳槽后的收益大于跳槽前，例如从小公司到大公司、从低职位到高职位、从低收入到高收入等；反之，为反向跳槽。
通常情况下，不太可能发生全部都是正向或者全部都是反向的跳槽行为，经常看到的跳槽是几个诱因呈正向，几个诱因呈反向，即通过正向诱因对于反向诱因的补偿，使个人利益实现最大化，或者实现个人偏好。要注意的是，最大化或者是个人偏好不仅仅指获得高薪，求职者所追求的目标可能是多样化的。有的注重企业的稳定性，因此选择从小公司进入大公司，而放弃小公司比较高的的职位；有的则注重收入的增加，所以宁可放弃大公司的稳定转而进入小公司，以便获得高职位并获得较先前收入更高的工作，总之是各取所需。但是，当在履历深度分析过程中发现某求职者的跳槽行为全部是反向的，则要对履历进行反复研究，并在面试中特别谨慎小心，以免把被别的单位淘汰的有问题的人员招入麾下，产生不必要的问题。
当对求职者发生跳槽的诱因分析后，可以断定其跳槽后的收益远远大于跳槽前时，这类跳槽是比较有效和稳定的。例如，某跨国企业曾经试图招聘总经理助理一名，经过几轮筛选确定一名候选人，但总经理无法确定此人跳槽进入本公司的稳定性如何，笔者便用关键诱因分析法帮助确定。表2为该求职者跳槽前后的个人收益对比。从表2可以发现，求职者跳槽前的收益是1个“+”4个“-”，而跳槽后的个人收益是4个“+”1个“-”，总体上诱因很大。对于该名求职者而言，如果跳槽成功，其收益是大于跳槽前的，因此跳槽的成功将会为求职者带来极大的好处，可以断定该高管人员加盟企业后的稳定性也较强。
此外，由于跳槽对每个人的诱因各不相同，各种诱因的强度也不一样，因此在适当的情形下可以针对不同的诱因要素设定权重进行分析。
三、履历深度分析法甄选的缺陷及结论
笔者长期使用和验证履历深度分析法，而且在很多情况下可以发挥一定的功效，但是该方法也有一定的缺陷，主要表现为：
（一）更多适用于淘汰求职者。由于通过履历的深度分析可以发现很多问题，因此往往被用来淘汰和筛选求职者，而在确定哪些求职者是可以考虑的候选人的时候往往受制于履历的真实性难以确定，因此其效用就受到影响。
（二）一般用作面试前的筛选辅助。由于面试的代价比较大，耗时比较长，因此可以通过履历的深度分析法在面试前筛选合格的求聘者。但是，如果履历经过求职者的精心“包装”之后，履历深度分析就无法发挥作用，因此必须通过面试来达到去伪存真的目的。
（三）各种影响因素很多。由于每个人跳槽的动机不同，个人偏好和追求目标不一，履历的表现形式也就迥异，单凭履历来确定某一高管人员的甄选有时会以偏概全，所以在使用过程中，既要深度分析履历，在面试之前做到心中有数，又不能盲目偏信履历分析的功效。
综上所述，履历深度分析法是一种简洁高效、成本低廉的甄选求职者的方法，在高管人员的甄选中尤为有用，因为履历深度分析的基础就是履历中存在大量的可供分析的信息，因此当信息量足够的时候可以起到事半功倍的功效，在面试前就可掌握求职者的大量信息，有助于提高面试的效用。同时，在面试中也可进一步验证和补充履历分析的结论。当然，履历深度分析不是万能的，如果同其他的甄选方法一起使用，将会更加有益于高管人员的甄选。
（参考文献略）