（山西省人民医院；山西太原030001）
摘要：目的 为了更好地响应新医改的要求，服务广大患者和医务工作人员，带动和激发全院职工工作效率、服务水平，构建一套合理、有效、科学的绩效考核体系显得尤为关键。方法 对比不同的绩效考核方法。结论 使公立医院便于寻找到一条适合自己使用的绩效考核体系。
关键词：
公立医院、绩效考核、医疗改革
绩效考核尽管为人们所津津乐道，然而其也饱受一些公司的质疑。索尼公司前常务董事曾经撰写了一篇名为《绩效主义毁了索尼》的文章，深情地控诉了绩效考核为索尼带来的恶劣影响。为什么在推行绩效考核的过程中有人欢喜有人忧？这是因为实施绩效考核是一项复杂的工程，其涉及到方方面面的工作内容，一旦考虑不周，随之便会带来一些列难以解决的问题，甚至非但没有如愿以偿地提高医院的绩效，反而导致医院绩效下滑。其实，绩效考核并没有绝对的好或者坏，关键取决于医院如何推行绩效考核。吉姆·柯林斯曾说：“只要训练有素的人在车上，你就不用担心，车一定会到达你想要去的地方。”
在医疗服务市场当中，公立医院占据了核心地位。“以病患为中心，不断提升医疗服务质量”是公立医院管理及经营的最终目标。如何符合新医改的要求设定绩效考核标准不仅是一个重大学术问题，还常被看作能够解决实际问题的一种方法论，因而构建一套合理、有效的绩效考核体系显得尤为关键。通过有效的绩效考核，能够客观、全面地反映出医院职工实际业绩及贡献，同时也能从侧面放映出医院日常业务、管理活动当中存在的缺陷，从而给予针对性的改进措施，促进医院稳定运营，持续发展。尽管绩效考核愈来愈受到公立医院的重视，但在具体实施过程中，还是存在一定问题，有待进一步完善。基于此，本文对公立医院绩效考核系统的构建进行了综合性阐述，对比分析不同的绩效考核方法，以期找到适合本院构建的绩效考核体系。
1、传统绩效考核方法：
1.1、实绩统计绩效考核法
实绩统计绩效考核法是以原始资料、原始记录来对应员工的工作结果。其特点是适用于于工作内容稳定、明确、易于量化衡量的工作岗位。当使用此绩效考核方法时，应当将所有能够反映员工工作结果的内容都考虑到，从而达到全面考核每一位员工的目的。
1.2、调查询问绩效考核法
所谓调查询问，即通过多种形式对工作人员实施考核评价。根据调查询问的手段不同，可将调查询问法分为：访谈法、座谈法、问卷法。
1.3、图尺度评价绩效考核法
图尺度评价法(graphic rating scale)也称为图解式考评法。在应用图尺度评价法时，首先需要把质量、数量以及个人特质等因素需要实现列举出来，此外外还要列举出工作等级，比如从“很好”到“很差”。进行工作绩效考核时，应先对各个职员的得分加总，之后才能得出其最后的工作绩效考核结果。
1.4、评级量表绩效考核法
把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设定一个量表，由考核者实施考评。其是最古老、也可以称作是使用最普遍的一种绩效考核方法，这种考核方式操作简单，易于上手；不需要太多时间；此外其还能及时反映职员的工作情况。这种方法使绩效考核能得以量化表现出员工的工作表现，但其也有一定的缺陷，比如易造成考核者的晕轮效应或趋中效应误差，甚至有些考核者以“老好人”心态，把每名职员的考核结果都给与高分或者平均分，从而失去了绩效考核的实际意义。
1.5、关键绩效指标绩效考核法
关键绩效指标（key performance indicator, KPI）是以可量化、可衡量的指标对职员工作完成情况进行考核。其通过对总体战略层层分解后，挑选出几个最能反应出职员对实现组织战略有价值的指标。其主要原则是确定每位职员的职务行为，并选择最重要、最关键的部分来进行考核。
这种绩效考核的最大优势即是能在职员的工作行为上落脚，并对其所可能产生的利益和作用予以确定。
1.6、行为锚定等级绩效考核法
是对一份，工作提前设定评分范围， 以此为依据，对员工的实际工作行为进行测评的考核方式。
行为锚定等级绩效考核法实质上是把关键事件和评级量表结合起来，兼具两者之长。尤其是关键事件绩效考核法的进一步拓展和应用，把绩效考核中对职员行为，制定几个标准的划分依据进行考核，使得考核结果更有效率的同时也更加公平。
1.7、个体排序绩效考核法
这种绩效考核法就是通过把员工按照一定的标准进行排序来考核，从而选出一名“最优员工”。其特点是每相邻两名员工之间的差距是相同的。
1.8、强制正态分布绩效考核法
即根据考核评定等级中各等级所占总体考核的比例，以正态分布原理，将被考核人分别进行划分，之后将被考核人的考核结果归入其中。
例如，要求考核者将10%的人评定为最高分级别A，20%的人评定为次高分级别B，40%的人评定为居中的那一级别C，再将20%的人评定为次低分级别D，最后将10%的人评为最低分级别E。根据考核结果进行公子调整、晋升及各种奖惩措施。
1.9、配对比较绩效考核法
也称相互比较法，它是将所有被考核人员首先挑选出来，之后在每两名员工中进行比较，成绩好的得1分，最后在所有人都两两对比完后，根据总分排序，即可作为考核结果。这种方法不适用于被考核者人数过多的情况，一般被考核者最好不超过15名。
2、现代科学绩效考核方法：
2.1、目标管理绩效考核法
“目标管理”的概念来自于彼得德鲁克的著作《管理的实践》，其首次提出了对于目标管理以及自我控制方面的研究。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆德鲁克认为目标决定了工作的完成情况。若是一项工作、一个行业没有制定明确的工作目标，那么其工作必然是完成不好的。
这种绩效考核方法是通过上、下级间的协商，制定符合医院总体战略实现的考核方法。从医院角度考虑即为坚持公立医院公益性，把维护人民群众健康权益放在第一位。
2.2、360度绩效考核法
这种也可叫做全方位评估绩效考核法，它是把被考核人的上下级、同事以及客户和本人的评价进行综合，其包含了被考核人的其考核结果能反映出工作能力、专业水平以及管理才能等多方面工作特点。
360度绩效考核法越来越受到人们的关注，其主要特点是相较于传统的绩效考核方法，360度绩效考核更注重从全方位、多角度进行考核，因而其考核结果也相应地更加全面、客观和公平可靠。
2.3、OKR绩效考核法
OKR( Objectives and Key Results)也被称为关键成果+目标绩效考核法。其主要特点是能够将重点目标进行跟踪，并记录其完成情况。所谓重点目标的设定，采取从上至下（即从医院到科室最后再到个人）的方法设定。当员工对于目标的理解和管理者有出入时，员工可以在OKR绩效考核系统中首先查看上层的目标，之后在个人自己的目标与上层的目标之间寻找融合点，可将其与管理者进行讨论，并作出必要的取舍。
2.4、平衡记分卡绩效考核法
平衡记分卡理论的出现对医院绩效管理和绩效考核产生重要影响，其是把传统绩效考核与评估方式与医院战略相结合，使得医院的管理者在战略的全面统筹方面、人员方面、流程的制定和执行方面能够兼容并蓄，进而从时间上、内外部等多个角度达到医院的持续均衡发展。
20世纪90年代初，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿（David Norton）在从事一项名为“未来组织绩效衡量方法”的绩效评价体系时，提出了平衡记分卡的概念。平衡记分卡打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，在财务指标的基础上加入了客户因素、内部业务流程和员工的学习和成长。
2.5、DRGs绩效考核法
DRGs(Diagnosis Related Groups)即为（疾病）诊断相关分类，这种方法是把患者的性别、年龄、病症的严重程度、临床诊断情况、并发症情况、手术情况以及住院天数等情况进行分类、分组，一般可以把患者分为500-600个诊断相关组，之后再决定给与医院相对应的补偿。
这种绩效考核的主要目的是运用疾病分类定额支付的标准，以实现医疗资源标准化利用。其更有利于加强医院对医疗质量的重视程度，进而达到使医院主动降低成本，减少患者的支出，减少患者住院天数等目的，对于医疗费用的控制作用明显。
DRGs绩效考核法优势明显，首先，能够使医疗保险机构的管理难度和费用增长幅度得到一定程度降低；其次，其能从科学地、可对比的角度反映医院的医疗质量水平。第三，这种绩效考核方法能以一个合理的方式进行医疗费用收取（非实际花费，而是按DRG疾病相关分组收费）
2.6、RBRVS绩效考核法
其是把工作量作为基础进行引入的一种绩效考核模式, 其在医院中的有效使用令医院整体的绩效考核水平获得了极大的提升, 并且也充分的调动了其职工自身在工作上的积极性。
RBRVS综合评估系统，对医院各项服务项目成本进行考核，在开展此项考核工作时，需要对医院职工医疗服务项目材料、人力等资源成本进行对比，以此来明确各个服务项目的对比值，也就是各个医疗服务项目非货币单位体现的价值比率，之后根据医疗服务项目工作量以及服务费用，对价值比率乘积进行核算，以此来确定医疗服务项目成本以及医疗职工绩效奖金。
2.7、TOPSIS绩效考核法
TOPSIS（Technique for Order Preference bySimilarity to Ideal Solution ） 是通过对绩效考核结果设定一个理想值，然后将目前医院所要考核的对象与理想结果之间进行比较，根据优劣情况进行排序。那么，这种方法能够在考核多个目标时体现出巨大优势，其也可称为优劣解距离法。
2.8、CRITIC绩效考核法
CRITIC绩效考核法作为一种主观赋权法，其能够对各不同考核指标之间的同一性和差异性作出考核。这种绩效考核法配合TOPSIS绩效考核法能够有效地相互取长补短，使考核结果更真实有效、更具有一定的实用性和可行性。
3、结论
对比新旧两类绩效考核方法，绩效考核作为医院管理的一种有效方法手段, 对提高医院的运营效率、符合新医改的方针政策有较积极的推动作用。根据各医院自身发展的特点, 如何能寻找到一种科学的、合理的绩效考核方法，在新医改背景之下对公立医院的进一步健康、稳定发展有极大促进作用。
通过以上分析可发现以下几方面结论，在确定医院绩效考核目标的大背景下，运用不同的绩效考核方法，会带来不同的考核效果。医院应当依据本院的具体情况，进行具体分析，进而制定适合本院发展的具体考核方法。通过制定科学、合理的绩效考核方法，以达到促进医院健康发展的最终目的
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论文作者:高力平
论文发表刊物:《医师在线》2019年4月7期
论文发表时间:2019/7/1
标签：绩效考核论文; 医院论文; 绩效论文; 方法论文; 工作论文; 的人论文; 员工论文; 《医师在线》2019年4月7期论文;