论对等式“三方协商机制”的构建与完善，本文主要内容关键词为：等式论文,三方论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F046 文献标识码：A 文章编号：1008-4096(2013)02-0052-08
“完善协商民主制度和工作机制，推进协商民主广泛、多层、制度化发展。涉及群众切身利益的实际问题广泛协商，广纳民意、广集民智，增进共识、增强活力。”[1]是党的“十八大”报告协商民主思想的一个重要创新亮点。而对等式“三方协商机制”的构建和完善，就是其生动体现和具体运用。众所周知，“金三角”因三边力量均衡对等才成为最稳定、最经典的三边对等结构。同样的道理，一个公正和谐稳定的劳资权益关系，也应当是对等式“三方协商机制”的构建和完善。然而，在现实的劳资权益关系中，由于没有真正形成和完善对等式“三方协商机制”，政府和资方却异常的主控和强势，劳方(职工)却异常的弱势或缺失。这种极不对称的职工权益决定机制，由此造成了一线劳动者的劳动报酬始终不能跟随经济社会发展水平的增长而增长，出现了贫富差距被日益拉大的态势，促使劳工和雇主之间的对立关系逐渐升温，使他们的合法权益遭受了严重侵害，使得劳动者对待工作出现了消极态度。其结果无论对于劳方还是资方都是重大损失，随着我国分配制度和分配体制改革的深入发展，应当切实真正构建和完善对等式“三方协商机制”。它对于化解劳资利益矛盾冲突，建立信任、稳定的劳资利益关系，提高一线劳动者的劳动报酬，缩小贫富差距，激发一线劳动者的创造活力无疑具有不可小视的现实意义。
一、对等式“三方协商机制”的由来与发展
1.对等式“三方协商机制”的含义
所谓对等式“三方协商机制”是指国家(通常以政府部门作为代表)、雇主(资方)和工人(劳方)三者之间公正平等的职工权益协商机制。对等式“三方协商机制”的实质是一种现代劳资利益关系和社会利益关系的协商机制。这一协商机制旨在解决劳资双方利益矛盾冲突，对调解社会利益矛盾起着重要的协调平衡作用。在现代国际社会，经过国际劳工组织(International Labor Organization)的大力提倡，现已成为一种普遍公认的国际劳工利益均沾的对等式“三方协商机制”，并且日益成为大多数国家协调劳资利益关系和劳资利益矛盾的协商机制。
2.对等式“三方协商机制”的由来
1848年在卢森堡成立的劳动咨询委员会，工人可有权利参与政府相关劳动部门的决策制定，积极地进行个人利益表达，极大地提升了劳动者的权利。1914年第一次世界大战的爆发和蔓延，促使欧洲众多国家发生了通货膨胀现象，并越发加剧，催化并加深了这些国家企业雇主和一线工人的经济矛盾，为了尽快摆脱眼前不利形势，合理妥善地解决雇主和劳动者的利益关系，经过一次次探索并最终设立了“三方协商机构”。1920年以后，由于劳资利益矛盾的日益严重，在欧洲众多国家，以政府为主导开始协调工会和雇主的利益关系，从而逐步形成对等式“三方协商机制”。
对等式“三方协商机制”的日程和原则最初由国际劳工组织率先制定。该组织旨在维护职工权益，扩大社会保障，改善劳工状况和促进就业。这一体制在2000年和2002年分别被列入了议事日程，并针对该体制存在的问题提出了相应的解决方案。这使得“三方协商机制”得到进一步完善，工会的地位以及劳动者的合法权益都得到了较大提升。2008年全球金融危机的发生，使世界各国认识到解决当前金融危机最好的方法之一就是实现和谐的劳资权益关系，需要企业和员工的共同努力来应对金融危机。然而，这急需要政府作为“中介人”加入进来，从而引导、协调、平衡劳资权益关系，通过建立平等、尊重的互利关系，有利于构建对等式“三方协商机制”，从而逐步解决全球金融危机。ILO总干事胡安索马维亚在谈到应用对等式“三方协商机制”应对金融危机时曾经这样说过：“在所有的地区，人们已经普遍认识到了社会对话与三方协商的价值。当政府和社会伙伴们一起设计政策应对这场危机时，这些制度具有更加特别的价值。”[2]
3.对等式“三方协商机制”的基本要求
对等式“三方协商机制”的基本要求是三方对等参加协商、平等互惠、平等表决、平等决策。公平正义是核心，利益均沾是目标，平等协商是有效方法，三方对等是有效形式。约翰·邓洛普认为：“劳方的主体包括非管理人员的雇员及其代表组织工会；资方的主体是各级管理人员及其代表雇主协会；有关的政府机构不仅是劳动行政部门，更包括代表国家意志的立法和司法机关。”[3]
其实，对等式“三方协商机制”中的三方主体，他们追求的利益目标既有共同点，又有不同之处。然而，这恰恰反映了“三方协商机制”的平等性、多样性、开放性、透明性、包容性等独特特性。美国著名学者托马斯·寇肯曾经明确指出：“由于劳动者和雇主之间存有不同的经济利益，导致了他们在经济上存在严重的利益矛盾冲突。”[4]他的这种观点得到普遍认可。对一线工人来说，是以追求工资和福利最大化，提高他们的生活质量为最终目标；而对于资方而言，控制最低生产经营成本，提高市场竞争能力是其追求的目标。总的来看，劳动者的合法权益随着企业生产成本的降低在逐步遭到侵蚀，这除了降低或不给涨工资外，新技术的投入使用能够极大地提高并保持企业市场竞争能力，从而提高企业的利润收益，然而对劳动者来说可能意味着下岗失业。所以说，如何平衡劳资双方的利益就内在地成为劳资关系最重要、最根本的核心问题。
国际社会对等式“三方协商机制”的实践范围日益广泛和深入。当前，在许多国家，尤其是在发达国家，这一协商机制得到普遍应用，解决了众多的劳资利益矛盾冲突。许多国家根据各自的国情，在政府作为参与协商主体之外，还有各国的教育部和财政部等部门的广泛参与，甚至在波兰和日本等国家连国家元首都要加入到对等式“三方协商机制”之中，使得“三方协商机制”的运用更加具有灵活性，这为其他国家的“三方协商机制”的完善和应用提供了参考和借鉴价值。
4.我国对等式“三方协调机制”的初步形成
我国社会生活中对等式“三方协商机制”主要产生于改革开放以后。伴随着我国经济快速发展的同时，在我国辽宁省为了解决日益突出的劳资利益矛盾关系，尝试通过对等式“三方协商机制”来协调劳资利益矛盾。我国2001年修订的《工会法》第34条第2款中规定：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系‘三方协商机制’，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”[5]这为对等式“三方协商机制”的构建和完善提供了可靠的法律依据。于是，我国2001年正式建立了“三方协商机制”。随后，各地区也纷纷创建“三方协商机构”。到2009年底，全国已经建立劳动权益关系的“三方协商机制”1.4万个[6]。
当前我国对等式“三方协商机制”的成员构成是在明确各方的职能和职责的基础上，并从各方中选取相对固定的机构负责人员作为会议成员，从成立起到目前举行过多次的相关协商会议。除此之外，人力资源和社会保障部为三方协商会议的日常工作成立了常务办公室，并于2006年决定成立5个相关专业委员会。通过一系列会议的召开及相关机构的设立，我国对等式“三方协商机制”也在逐步地推进，一线工人的主体地位也逐步提高。然而，实际生活中的对等式“三方协商机制”，还存在许许多多的新情况和新问题。
二、当前我国对等式“三方协商机制”的主要问题
1.三方协商力量不平衡
一是单边政府。改革开放前，我国还未实现政企分开，人事劳动关系均由国家统一安排。这一固定经济发展模式使得政府权限过于膨胀，而劳动者由于自身素质低下的原因，也就进一步放纵了政府单边主义行为。由此看出传统经济下的劳动利益关系实际上是一种劳动行政关系，受计划经济体制这一传统模式的深刻影响，转型中的政府行政部门仍未根本摆脱这种单边政府的行政干预。
单边政府的主要问题在于两个方面。第一，行政主导性过强，行政乱作为。第二，政府第三方职能又十分弱化即无作为。政府能够充分运用手中权力职能是实现平衡的劳资关系的根本保证。但是，由于受行政部门利益的驱使，政府的第三方行为往往出现严重扭曲。一些行政政府部门把GDP绩效与企业的利润捆绑在一起，为了促进GDP、就业、进出口和税收等宏观经济指标和形象工程、政绩工程的增长，出台各种有利于企业发展的政策，其中满足并保障企业各种需求就是典型表现，这就导致了政府重资方、轻劳方的不公平待遇的出现。在鼓励和扶持企业发展过程中，使得企业利润逐年增长，政府也在企业利润增长中获益。而这种互相依赖的特殊利益关系和特殊利益机制，在一定程度上使政府在公共管理服务上偏离了职责目标和价值取向，从而使政府在从事劳动关系管理上出现了该作为的不作为、不该作为的乱作为的扭曲现象，使得劳资双方利益关系严重失衡，最终导致劳动者利益被牺牲、被排除或被异己的严重恶果。
二是强势资方。根据我国分配制度和具体生活的经济现象、经济行为相对比的实际表现来看，这种分配关系并未得以实现，这主要源自于在当前社会发展中资本是绝对稀缺的和绝对诱惑的。由于劳动力必须依赖资本才能生存，又因工作性质和学历水平的限制使得我国劳动力资源处于相对过剩的状态。一方面，由于我国社会主义市场经济发展还不够完善，同时我国就业人口又太多，使得我国就业人口处于非常困难境地，而资方正是利用这一时机，在选择和提供员工待遇上就有了更多话语权。追求利润最大化是企业家主要目的，所以他们会想尽各种途径来降低自己的成本，其中不乏损害劳方利益的方法。而从事技能的工作，由于劳动者学历低、接受慢，同时又缺乏一定的培训，寻找适合自己的工作对于他们来说是一种奢侈。但是作为劳方为了寻求工作，养家糊口，面对强大资方的苛刻要求只能默默忍耐。另一方面，一些地方政府对资方的过度依赖，也加深了强资方和弱劳方的消极影响。在片面追求经济高速发展的形势下，一些政府官员为了拉动当地经济增长，增加政府的政绩工程和形象工程，开出各种优惠政策招商引资，甚至为了吸引资方的投资，往往只是较多地考虑了资方的各种利益，很少去关注社会公共事业的建设，从而使得劳动者生活处境变得更加艰难。政府行政部门对于一些企业在经营过程中的各种侵权行为常保持不作为的态度，这在无形中放纵了资方欲望，严重损害了劳方正当合法权益。
三是弱势劳方。在实现生活中的对等式“三方协商机制”，政府拥有权力，企业拥有雄厚的资本，而劳动者只具有勤劳的双手。由此可以看出劳方在三方中力量最弱。一般说来，在市场经济条件下，缔约双方在缔约前的地位应当是自主、平等、互利的。然而，在实际经济生活中，由于各方面因素的影响，劳方与资方和政府部门之间的力量极为悬殊，一方面，伴随着我国城市化进程逐步推进，以农民工为代表进城务工人员逐年增加，又由于企业需求员工有限，使得劳动者之间形成竞争关系，在竞争过程中大多数劳动者将被淘汰，使得我国劳动力过剩状况更加剧了，在巨大的就业压力面前，劳动者的主体选择地位就被剥夺了，只能接受资方各种不公平条件待遇。另一方面，业主既有强大的资本实力，更有当地社会关系实力，他们可以与其他业主联手，甚至当地的政府部门和执法部门各自为了自身的利益也与雇主存在着广泛的复杂利益关系。而相比之下，一线工人由于自身素质，思想过于狭隘，缺乏团结意识，又由于他们的工作场所过于分散，导致接触机会太少，形成与资方抗衡的团结力量变得尤为艰难。同时，在我国出现了许多企业不是没有工会组织，即使有工会组织也没有实际权利，形同虚设。由于二者势力相差悬殊的现实存在，使得雇主为了提高市场竞争实力，胆大妄为地压榨一线工人，以降低企业的生产成本，这使得工人丧失了物质、休息和娱乐等基本权益，劳动者的身心遭受到很大的摧残，他们的健康权和休闲权等公民基本人权遭受到了很大损害。
2.三方协商组织不完善
一是政府部门的越位与缺位。为了协调、平衡劳资利益关系，“三方协商机制”从开始的雏形到现在的大致确立，都迫切需要“中介人”——政府运用各种公共权力逐步推动，并在推动形成过程中确立在协商机制中的主导地位。然而，现实情况却是，政府由于自身所处的特殊地位，即既要为改善民生考虑，又要促进企业的发展，提升我国的经济实力，这使得政府的主导行为变得摇摆不定，在三方协商过程中不是行政干预过多，就是对于劳资矛盾不予理睬，从而常常出现越位、缺位的现象。政府的越位主要表现在“三方协商机制”运作过程中政府过多地加入了自己的意愿和主张，用行政命令来代替平等协商。例如，政府调控企事业单位的人事关系及人员工资，背离了劳动力市场的价值规律，甚至有些地方政府部门在劳动力市场中进行着钱权交易。政府的缺位表现在一些地方政府为了自己的绩效考核，在招商引资的过程中较多地考虑对资本的吸引力，违背中央政府的一些社会政策，不惜牺牲劳动者的合法权益。例如，个别地方政府部门为了赢得招商引资的项目，竟然允许非公有制企业不为工人购买“五险一金”，而且对企业的一些损害劳动者切身利益的行为持默许态度，没有建立起完善的监管制度，严重影响了政府部门在群众中的公信力。
此外，单方面的严格要求规范企业制度来维护一线工人的劳动权益是不现实的。我们不但要求有责任、有良心的资方，更要有责任的政府来保障企业制度的完善，监督企业不合法、不合理的利益行为。但是，一些政府行政部门主观随意、无作为、对企业包办代替、政府单边主义、强制行政命令等等，从而脱离了客观实际，进而在对企业的监管力度上存有许多漏洞。许多职责的缺失和单纯的口号宣传导致一些企业违法乱纪，不按经济发展规律办事，过分追求经济的增长，钻法律的空子，出现了一夜暴富现象。我国的基尼系数逐渐增大，从而使得劳资双方利益矛盾日益突出。因此，随着世界经济的发展和我国经济模式的转换，经济发展中急需转变政府职能和强有力地他律监管，不但要加大执法力度、健全约束机制，更要引导规制企业，并支持民间团体和组织的健康发展。
二是企业责任的缺失和无视。当前企业追求经济利益最大化是其最大目标，在追求经济利益过程中却忽视了社会利益，这是我国当前一线工人合法经济权益被侵害的一个重要原因。当前无论是国际还是国内社会能够取得日新月异的发展，正是劳动者和资本的结合，这才是社会经济发展的原动力，即使如此，由于企业家自身素质问题，对劳动者的工作生活处境不予关注和关心。因此，在市场经济时代，要使社会和企业实现更大跨越式发展就必须实现劳动者和资本的有效结合。然而，现实生活中却出现了一线劳动者不能体面地劳动，一线劳动者不光荣的怪现象。保护劳动者权益本是企业社会责任的首要职责，企业只有承担起对劳动者的社会责任，保持自身的生产经营，才有可能谈起对消费者、环境保护等社会责任的承担。因此，企业不能过分追求GDP的经济增长，一味地以利润最大化为唯一和最终目标，而不择手段地要求员工加班加点，剥夺员工的正常休息时间，只有通过提高自身的专业水平和法律意识，本着“劳资互利”的原则，规范企业制度，签订合理的劳动合同，不但要从提高员工工资、落实社会保障和休息休假待遇等方面着手，更要从处理好内部劳资关系上下大力度，才能化解劳资利益矛盾冲突。
企事业社会责任既有法律的硬性责任，也有道德的软性责任。实际上，无论是法律责任还是道德责任，虽然在国家相关法律中都有规定，但是某些企业没有认真履行其应具备的职责，使得劳动者权益屡遭侵害。目前我国劳动者权益保护中出现的多数问题是法律法规得不到正确的执行和认真的遵守。另外，作为弱势群体的劳动者，需要有一个平台可供他们与控制着多数资源的企业平等对话，这就需要不断完善各种工会和社会组织，提高其影响力。
企业的社会责任更加要求企业严格自律，遵守国家劳动法律法规，用“以人为本”的理念指导企业人力资源活动，建立行之有效的薪资激励机制。现代社会对于企业有了更高的要求，从以往单纯的营利性演变为营利性和社会性两者的兼备。由于企业具有双重身份，即经济人和社会人，这就要求企业在自身利益和社会利益之间掌握好平衡。然而，企业责任的缺失和无视，造成了许多严重危害职工合法权益的恶果，导致了劳资利益的矛盾冲突。
三是工会的脱位与积弱。工会维权是保障一线工人权益实现和维护的重要职能部门。工会不但是企业与员工沟通协商的重要渠道，也是政府和企业之间进行监督、解决劳资利益关系的重要中介。但是一些企业工会长期以来却在政治上过分依赖政府，在经济上过分依赖资方企业，从而在职工权益上就弱化了劳动者的合法权益。因此，我们要不断监督和完善工会的职能，对工会进行科学定位，形成良好的运行机制，使政府、企业和员工三者之间达到利益协调一致、协商机制一致，从而避免员工的利益诉求被边缘化、地位缺失严重化。总之，我们要结合自己的国情和实际情况，借鉴发达国家工会的有益经验，建立区域或行业工会，进而规范资方，约束政府，保障员工权益不受侵害。
为了促进国有经济发展，在进行经济体制的改革中，通过调整经济发展结构取消或兼并本身发展就不完善的工会组织，一些非公有经济企业一直没有建立工会组织，建立的工会组织又在政治上过分依赖政府，在经济上过分依赖资方，成为了资方的附属物，而不是真正自主独立、真正代表职工利益的中介组织，工会没有充分发挥它应有的作用，工会组织被边缘化了，导致了劳动者权益受损。因此，许多劳动者对工会缺乏信任，是否参与工会对于劳动者而言没有任何意义，这就使得劳动者力量进一步弱化，而资方力量则更不易被动摇。
3.“三方协商机制”不健全
一是协商机制主体定位不明确。主体角色的定位是推动“三方协商机制”向前迈进的前提，明确三方各自主体定位具有重要作用。对于政府来说，主导调节劳方和资方宏观平衡，并积极推动劳资双方进行沟通与协商是政府在“三方协商机制”中的主要职责，指导三方机制的运作。但是，目前来说政府没有找到自己的角色定位，在实际运作中，政府没有摆正自身位置，主要表现在：在协商过程中没有考虑实际情况而更多地掺杂了政府的主观意志，滥用手中权力，并且政府行政部门不合理地运用公共权力现象越发增多，极大地损害了员工的切身利益。对于雇主组织来说，在我国存在着国有企业、民营企业和私营企业等多种成分的所有制形式，与此相适应地也存在着企业家协会、企业联合会、商会和行业总公司等多个类似的团体组织，但其雇主组织的地位和身份十分模糊。同时，产业升级的雇主组织还没有普遍建立，使得产业升级的三方机制因缺乏雇主代表而无法运行；作为工人代表的工会组织，可以说目前仍然只是企业的一个内部民间组织。由于受传统计划经济体制的影响，国有企业、集体企业中的工会仍处于企业行政及政府组织的从属地位，没有充分发挥切实维护劳动者合法权益的作用。而在私营企业，工会的组建率非常低，而且更多是通过雇主徒于形式化而组建起来，企业的领导往往是工会会员，这就对工会拥有很强的控制力，所以其工会的组建几乎是形同虚设。由于三方协调主体职责定位存在不确定性，使得“三方协商机制”往往流于形式，难以在实际谈判中体现出其应有的作用。
二是协商机制制度不健全。改革开放30多年来我国政府高速发展经济就是为了让更多的人共享经济发展的成果，为此各地方政府和企业调整当地的最低工资标准，以改善劳动者的工资待遇水平。由于先天及后天的不平处境等导致了一线工人目光短浅、经济收入低、社会地位低下，这就使得一线工人在就业工作中处于极为被动的地位。而资方由于自身所拥有良好的经济条件和优越的社会地位，使得当前总体呈现的“强资方弱劳方”已被社会所共识，而有些资方正是利用自身的优势更加肆无忌惮地侵害一线工人的经济权益，主要表现在没有及时兑现或变相不兑现最低工资，把企业加班费、津贴和福利待遇一起加入到最低工资中来迷惑劳动者，又由于当前就业困难及劳动者自我维权意识非常低，最终导致了很多一线工人对自身的工资标准不敢去过多设想。
然而，产生这一现象的最根本原因是“三方协商机制”制度的不健全，主要表现在机制运作过程中缺乏一定行之有效的制度规范。对“三方协商机制”而言，固定的协商机构是其重要根基，行为准则是其核心要领，机制反馈是其重要补充。如果一个协商机制缺乏这些规范，在很大程度上将限制它的作用发挥，由此给组织活动上带来不便。例如，对活动内容缺乏实际问题的探究。而在面临重大社会政策问题时，往往由于机制制度不健全导致机制失灵情况发生，致使一些政策难以落实到位。
三是协商机制功能不健全。经济增长速度以及发展程度往往与劳动者合法权益的保障有着必然联系，当国家经济发展速度缓慢时，政府就要把工作重心转向经济增长上来；反之，则要转向具体民生建设上来。所以说，在不同阶段，劳动者与企业的关系是相互对立又相互影响的，尽管劳资双方可能在某些方面存在着利益冲突，但是我们在保护劳动者权益的问题上，不能简单地对等于对企业权利的限制和剥夺，当我们选择一种此消彼长的思维方式时，会将我们解决问题的方式、方法局限在狭小的范围内，而耽误解决问题的时机。因此，作为劳动者的一方，为了更好地维护自身的权益，就要求员工依法参与、理性参与和有序地参与企业的管理。第一，要不断提高自身素质，树立竞争和学习的意识，尽量延长接受再教育或系统教育的时间。第二，不断增强法律意识，在遇自身权益受损时才能更好地保障合法权益不受侵害，在谈判中处于有利地位。第三，利用工会这个平台，表达自己的权益和获得平等协商的话语权。实际上，有相当一部分的劳资矛盾是发生在产业内部的，这样最佳的解决方法就是内部问题，内部公平协商解决。但是目前，我国仅有建筑业尝试推广“三方协商机制”协调劳动关系，对于日益庞大的新型劳动力市场——农民工劳动力市场，“三方协商机制”还没有覆盖到。这促使农民工劳动力市场存在的劳动环境恶劣、拖欠工资等严重歧视问题不能通过“三方协商机制”得到有效的解决。
三、完善我国对等式“三方协商机制”的对策思路
1.构建责任性、服务性政府
垄断行为严重危害市场经济健康发展，在我国金融、通信等国有大型企业始终处于垄断地位，又因中小企业缺乏一定资源的支持，使得解决全国近90％就业人口的民营中小企业的发展步履维艰，这就使得某些企业只能以牺牲员工休息时间并尽可能压低劳动者的工资等降低生产成本的方法作为市场竞争的筹码。因此，政府作为“三方协商机制”中主导调解人和国家经济发展的领路人应以身作则，加强自身的责任性和服务性建设，从而保障国家经济健康稳定的发展，进而有助于逐步缓解劳资利益矛盾。
一是规范企业市场竞争的环境秩序。企业之间不正当的市场竞争是制约市场经济健康发展的重要因素，然而不正当的市场竞争现象的出现对于消费者和一线工人的损害最为严重，因为一线工人在生产的同时也在消费，并由于不正当的竞争关系可以使企业以牺牲员工的经济利益作为竞争的筹码。例如，降低员工工资或拒绝为员工涨工资以及延长一线工人的工作时间等。因此，政府应在遵守市场经济发展规律的基础上，不断整顿市场经济发展的秩序，不断加大对民营企业的扶持力度并积极鼓励和引导，降低新兴和某些弱小企业的税收，并提供可靠财力支持用以提高中小企业生产的科学技术水平等，使其不断提升自身的市场竞争地位，从而有助于形成有序的市场经济竞争机制。这不仅仅关系到我国企业未来发展的走向，更是关系到一线工人的经济利益问题，通过整顿市场经济竞争秩序并大力支持发展民营企业，能够不断壮大民营企业的规模，这样便能够减少因科学技术迅速发展代替人力而面临的就业问题。为此，加强市场经济有序竞争秩序的构建势在必行。
二是归还工会固有的维职属性。工会是我国重要的非政府组织，是维护和保障工人合法权益不受损害的重要组织，是我国工人力量的集中体现。然而，在现实的国家和社会经济活动中，我国工会更多的是带有政治色彩，工会的所作所为必须得到政府权力部门的同意，我国工会没有充分发挥出自身所具备的独特职能，工会所具备的权利更多的是表面化和口头化，由此导致一线工人的权益难以得到切实维护。因此，政府应逐步把工会应该具备的权利归还给工会，真正实现政府权力和工会权利分开，从而提高工会行使权利的独立自主性。这样，既能缓解政府工作的压力，化解官民矛盾和劳资矛盾，又能积极维护一线工人的合法权益，从而提高一线工人的社会地位。
三是克服政府单边主义行为。三方协商重在平等，然而现实中三方力量相差悬殊，特别是政府的力量过于强大，使其在三方协商过程中，劳方没有对等的话语权，也就不能充分地表达自身的切实利益。与此同时，由于政府权力过于强大，不了解或不尊重客观实际情况，导致政府滥用手中的权力，从而出现该作为的不作为、不该作为的乱作为的现象十分突出，不能积极地维护和保障一线工人的正当合法利益，进而使职工的经济权益遭受损害。因而遏制政府单边主义行为，能够充分关注并照顾到一线工人的切身利益，从而合理地调节企业和一线工人的利益关系，努力做到有所为、有所不为，既能够提高政府为人民服务的效率，又能够保障一线工人的经济权益。
2.打造人文性、包容性资方
劳资双方利益关系从表面和眼前来看是相悖的，但是从本质和长远来看他们的利益关系却是一致的。德国著名社会学家、经济学家维尔纳·桑巴特在《为什么美国没有社会主义》中通过1900年前后美德两国工人阶级的对比分析发现，无论在工资水平还是物价水平上，抑或是在生活享受上，美国工人的生活水准完全超过德国，这除了与美国得天独厚的自然地理等优势有关外，主要是因为美国拥有和谐的劳资关系，美国企业主通过各种公正平等的奖罚举措以及通过把企业部分有利可图的股票售给本企业员工，让自己的员工从中受益，并使他们中每个人都能过上“体面的生活”，他们的人格尊严得到充分的维护，这就把企业和员工的利益扭在一股绳上，增强了员工在工作中的职业责任意识，进而达到企业和员工双赢目的。因此，强化企业的人文性、包容性资方无论对资方还是劳方都具有重要意义。
一是打造企业“以人为本”的文化理念。创办企业的最初和最终目的都是为实现经济的最大化发展，奉行的是“利润至上”的理念，然而在实现企业经济快速发展的同时需要坚持“以人为本”的企业发展理念，也就是要把员工的根本经济利益纳入到企业长远发展规划当中。重视和改善员工经济利益，从长远看不仅不能降低企业经济效益，反而会提高企业经济效率，提高企业在市场的竞争能力，因为企业家在治理企业的过程中的道义、情感、亲密性都可以转化为强大的生产力。因而注重员工经济利益的提升，能够提高员工工作的积极性，这是提高生产效率的必要条件；能够坚定员工继续在企业工作的决心，由于长期在企业工作中积累的丰富经验，能够不断为企业实现经济利益的最大化发挥重大作用。因此，注重和改善企业员工根本经济利益的文化理念对于企业创新发展将会发挥着潜移默化的积极影响。
二是制定企业科技创新的发展规划。在三方协商过程中，企业面临的一个重要问题就是如何降低生产成本。当前我国企业大多数是依靠降低一线工人的工资来降低企业发展的成本，但是纵观发达国家的企业发展，大多数依靠科技创新来降低企业生产成本，提高劳动生产率，而不是通过降低一线工人的工资来降低成本，国内企业长此以往依靠一线工人降低生产成本，使我国劳动力长期处于廉价状态，这也是国外大型跨国公司选择来华建厂的重要原因。因此，为保障员工长远的经济利益，企业必须不断进行科技创新，以提高企业生产效率，而不是单纯地依靠从员工身上索取利益，长此以往，这样的企业必然没落于市场竞争之中。因而要保障企业的长远发展就必须制定科技创新的发展规划，在产品生产的过程中不断进行创新，降低生产成本，提高生产的产量和质量，促进企业的长远发展，这也为一线工人就业及工资利益提供了重要保障。
三是打造现代企业优秀管理团队。提高企业的科技生产能力是作为提升与其他同行业企业在市场上竞争的能力的“硬件”表现，然而为进一步维护企业发展的生命力，还需要企业拥有先进的管理方法，这是提高企业市场竞争力的“软件”表现，只有把“硬件”和“软件”有效地结合起来才能够极大地提高企业经济效益，促进企业的长远发展。优秀管理团队是企业发展的核心，他们是企业朝向长远发展的导航仪。所谓优秀管理团队，首先要以能够积极调动员工工作的积极性为前提，制定合理的奖惩措施，这就需要他们在企业组织管理中进行人性化的管理，使他们具有归属感，这样有助于赢得员工的拥护和支持，在此基础上逐步对资源进行优化配置，形成健康、良性的循环，从而不断提升企业在市场竞争中的地位，也在一定程度上不断改善一线工人的经济状况。
3.提升参与性、创新性劳方
一线工人的合法权益的缺失除了政府调节不力和资方的压制外，还有劳动者个体和集体的力量不够强大，弱小的实力很容易遭到缺乏责任性的政府和寻求暴利的资方的忽视，这就使劳动者无论是在工作中还是在协商谈判中都始终处于弱势地位。而增强劳动者和工会的力量无疑将会引起政府的重视，并能够成功制止住资方盛大的气焰，从而回归到平等的“三方协商机制”中进行商谈，为改善和提高劳动者的生活和工作待遇提供新的力量支撑。
一是切实增强员工的维权意识。一线工人在三方协商过程中是处于劣势地位的，其中很重要的原因就是他们维权意识不够强烈，这归根结底还是因为我国缺乏法治传统。当一线工人面临经济利益受损害时往往不是不了了之，就是采取暴力等非理性的行为方式来解决问题。这些行为都无法从真正意义上改变员工的现实状况，只会使一线工人今后的处境越来越困难。因此，加强一线工人的维权意识是改善他们眼前和未来处境最重要的途径，通过提升他们的权利意识可以使他们积极参与到关乎一线工人生存状况的场合中，充分地进行利益表达，争取属于自己的利益需求。
二是切实提升工人的创造才能。一线工人为了改善自己的生存状况，除了提高自身的维权意识外，最根本的是不断提高一线工人所具有的创造才能，即有助于企业的创新发展的能力本领。这就需要一线工人不断提高自己的创造才能，这不仅仅是工人自己的生存之本，同时也是企业长久发展的力量之源。通过不断提高自身的技能本领，不断进行岗位竞争，能够极大地提高企业生产效率和产品质量；与此同时，伴随工人技能本领的提升，他们在企业的地位也会逐渐由被动转为主动。
三是切实提升工人的谈判艺术和技巧。对等式“三方协商机制”的真正形成和完善，迫切需要企业工会干部和参加谈判的职工代表在开展工资集体谈判时，不仅要有牢牢维护职工合法权益的权利意识，还要懂得一些谈判技巧和艺术。学会劳资双方利益均沾、利益双赢理念。面对企业工会干部与职工代表不敢谈、不会谈的问题，许多省份总工会每年都会根据形势变化，举办工会工资集体谈判首席代表培训班，从企业具体经营状况分析着手，主要向职工讲授企业财务情况以及在社会主义市场经济条件下工资集体谈判的工作模式，并介绍人工成本分析指标、劳动分红和工资形式等相关内容。让每名参加工资集体谈判的职工能够懂得经济、能够看明白财务报表，知道工资调整的测算方法，并懂得谈判会议的组织策略及技巧等内容；再通过讨论、模拟检测及角色扮演的方式，使其能够掌握工资谈判的知识和技巧，解决其不会谈、不敢谈、无法谈的难题。例如，河南省新乡市总工会通过多年的探索和总结，帮助企业工会干部普遍掌握了“十种谈判艺术”和“十要”要求，有效地推动了该市“三方协商机制”工作的有效开展。
四是切实发挥职工代表大会的职代作用。“十八大”报告指出：“健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民主权利。”[1]职工代表大会的目的和价值就是把充分保障员工合法正当利益作为最高准则。但是，目前我国职工代表大会往往流于形式，在许多方面都难以保障工人的切身利益。员工的弱势其实也就是工会弱势的一个缩影，就像一个外国人身在异国他乡没有尊严地活着，在一定程度上就能突显出这个国家在整个国际社会中处于弱势地位。提升并完善职工代表大会的职代模式，切实需要职工代表大会真正坚持三项基本原则。第一，切实坚持职工代表大会的责任原则。这是维护一线工人合法经济权益的坚实平台。第二，切实坚持职工代表大会的自主原则。职工代表大会应积极争取自身本应拥有的权利，从而自主地发挥所具有的效力，更多地参与各项有关劳动法律和法规等的具体实施过程。第三，切实坚持职工代表大会的创新原则。职工代表大会应积极地开展维护职工合法权益的创新活动，使职工代表大会真正成为维护职工合法权益的有益场所和坚实平台。
收稿日期：2012-12-10
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