气质性情感对工作满意度及组织公民行为的影响，本文主要内容关键词为：满意度论文,性情论文,公民论文,气质论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
有些管理学家认为“管理就是激励”，激励要产生效果的关键是要激起员工内在的工作动力，而情绪（情感）是动力的根源，人类的行为通常是由情绪（情感）引发的，很多情况下我们有某种行为是因为受到了某种情绪刺激。有三类情绪能引起持久的行为或行为变化：一是恐惧（我们感到自己不得不做）；二是责任（我们感到自己应该做）；三是欲望（我们感到自己想要做）。由于恐惧而被迫去做事，这种动力是不持久的；由于责任而去做事，可以维持相对较长的时间；由于自己内在的需要、欲望而去做事才会产生最强有力、最持久的动力[1]。由心理学的个性理论我们知道，责任感和欲望对一个人来说是相对稳定的情感因素，作为一种个体动力因素必然影响员工的多种工作心理和行为，其中包括员工工作满意度和组织公民行为等重要变量。员工的工作满意度和组织公民行为又对企业非常关注的两个变量——员工的组织承诺和工作绩效又会产生重要影响。因此，本文通过对员工的调查，试图探讨稳定的情感性特质即气质性情感(Dispositional affect)对员工的工作满意度和组织公民行为的影响程度及其影响关系，以期为组织人力资源管理提供参考和依据。
理论背景与研究假设
组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念是由Bateman和Organ在1983年正式提出的[2]。他们认为，组织公民行为是员工所表现出的一种有利于组织的角色外的行为，这种行为既不是正式角色所要求的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成，它能从整体上有效地提高组织效能。随着企业竞争的加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。
传统的组织行为学研究主要是以理性认知(rational-cognitive)为主，以Simon[3]为代表的“有限理性加工理论”认为，人的认知加工能力是有限的，而对于组织行为中的情绪方面，Simon认为这些都是反理性(antirationality)，应该进行控制和压制。然而，Ashforth和Humphrey[4]认为组织中的员工同社会中的个体一样，不是纯理性的问题解决者，员工的情绪不再是认知加工的“噪音”，而是问题解决的影响者和参与者；员工的行为也不仅是理性加工的结果，更可能是情绪所导致。
关于情绪／情感，虽然会随着环境而变化，但我们可以发现，有的人总是处于良好的情绪／情感之中；而有的人，总是处于不好的情绪／情感之中。这样我们就可以区分出相对稳定的情感模式，有研究者将这些稳定的情感性特质称为气质性情感(Dispositional affect)。这种气质性情感在不同个体上有稳定的差异[5，6]。情感又包括积极和消极两个方面，Watson和Tellegen运用因素分析的方法考察了各种情绪／情感之间的关系，发现情绪／情感具有基本的、共同的东西，和其他人格特质一样，个体体验的积极情感和消极情感的倾向在时间上是比较稳定的[7]，提出情感的两维度（积极情感—消极情感）模型，这些证据也进一步支持了情感的特质理论的看法，也说明气质性情感概念的提法是合理的。由于气质性情感是一个综合性概念，其性质表现为积极和消极两个方面，因此，对其测量和影响作用的研究是从情感的两个方面积极情感和消极情感来展开的。
国外众多关于情感与工作满意度的研究表明积极情感与工作满意度显著正相关，消极情感与工作满意度显著负相关[8]，国内也有研究者做了相关研究[9]，但研究结果与国外有些差异。
另外，有研究发现，气质性情感与“大五”模型有密切的关系。Larsen和Ketelar的研究也表明：消极情感和神经质是紧密相关的概念，而积极情感与“大五”中的外倾性维度关系密切[10]。此外，另有研究显示，虽然积极情感、消极情感在时间上的稳定性要弱，或说它只是一种“准人格特质”，但作为工作满意度及其它工作输出变量(Job-related outcome)的预测指标（指示器），积极情感、消极情感比“大五”及其它人格维度更有效[11]。
另外，一些人口统计学变量如薪酬等可能会影响员工满意度，那么在控制一些人口统计学变量的情况下，中国员工的气质性情感也应对工作满意度产生重要影响。因此本研究得出如下假说：
假说1：中国员工的气质性情感对工作满意度有显著影响作用，可以作为员工工作满意度的重要预测指标。
在组织公民行为研究的理论基础方面，主要的依据可以分为认知论和个性论两种。认知论主要研究工作满意感、公平知觉、组织承诺感等变量；个性论研究中，最具有代表性的是McCrae和Costa提出的“大五”个性理论[12]。在个性与组织公民行为之间关系的研究中，主要存在三种意见[13]：(1)个性，包括责任性、宜人性与组织公民行为并无显著的相关性；(2)个性对组织公民行为存在间接的影响。如George和Brief的研究表明，个性因素是组织公民行为的间接影响因素，而并非直接的影响因素。(3)个性与组织公民行为间的相关性，受到其他缓冲变量的影响。
从社会心理学的观点看，当人们处于一种正面的情绪状态时（如快乐、喜悦等），较易有从事利他行为的可能，此类研究经研究者将个人的利他行为拓展为组织公民行为的研究时，实证结果大致上支持这一说法(Puffer，1987；Smith，Organ & Near，1983)[14]。后来，Organ & Ryan(1995)的元分析表明[15]，虽然有研究支持大五人格因素中的责任感、宜人性与利他及一般性顺从存在显著相关，积极情感与利他存在显著正相关，但是这些相关大多是由于共同方法变异(common method variance)造成的。如果将自评获得组织公民行为数据的研究排除在外，那么责任感与利他之间的相关就不显著了；同样如果控制共同方法变异，积极情感与利他之间的相关也不显著了。这些发现导致Organ & Ryan(1995)提出，人格因素在组织公民行为中的预测作用是很有限的，它可能是通过影响个体的工作态度间接地影响组织公民行为的。
关于气质性情感对组织公民行为的影响，国内还没有见到相应的研究报告。气质性情感作为个性的一部分具有弥散性，指向性不强，而态度具有指向性，因此，不具有明显指向性的气质性情感对行为的影响可能是通过具有指向性的态度来实现的。结合Organ & Ryan(1995)的观点，本研究提出如下假说：
假说2：气质性情感对组织公民行为有显著影响，工作满意度是气质性情感对组织公民行为产生影响的中介变量。
研究方法
1、研究样本
本研究以北京多家企业的员工为样本，共发放问卷210份，有效回收问卷176份。有效被试中男性70人，女性106人；年龄跨度为21-53岁，平均年龄32.9岁；学历水平高中或中专以下的有39人，大专61人，本科69人，硕士研究生以上6人（1人未填学历）；职位方面，以一般员工为主占63.2%，基础管理者占28.7%，中高层管理者占8.2%；月收入水平方面，1500元以下的占19.1%，1500-3000元的占48.0%，3000-5000元的占23.1%，5000元以上的占9.8%；在当前企业工作年限，最短的半年，最长的35年，平均为7.2年。
2、研究工具
本研究具体采用以下三个量表测量：
气质性情感的测量，目前国际上主要从积极情感和消极情感两个维度来测，因此本研究量表采用由Kammann & Flett(1983)编制、辛自强等人(2001)修改而成的情感量表[16]。量表由20个完整的陈述项目组成，测查积极情感和消极情感。如：“我的未来是美好的”、“我觉得自己像个失败者”。量表采用5级记分制（1=从不，2=有时，3=一般，4=经常，5=总是，消极情感项目反向记分）。已有研究表明，该量表具有较高的信度和结构效度，使用的频率较高。在本研究中，量表积极情感维度各项目间的内部一致性系数为0.82，消极情感维度各项目间的内部一致性系数为0.80。
工作满意度量表采用Agho等人1992年研究中使用的测量整体工作满意度的6道题[17]，它是一个单一维度的工作满意度测量。如：“大部分的时间我都对我的工作充满热情”。量表采用5级记分制（1=非常不同意，2=不同意，3=不确定，4=同意，5=非常同意）。本研究该量表的内部一致性系数为0.82。
组织公民行为量表采用由法尔(Farh，Eadey & Lin，1997)等人编制的“中国人组织公民行为量表”[18]，采用时对其中个别难以理解或表述模糊的项目进行了稍许修改。该量表将组织公民行为分为5个维度20个测试项目，这五个维度分别是：公司认同、同事间的利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源。公司认同描述了员工为保护公司名誉、改善公司的运作情况而提出建议的意愿；同事间的利他行为描述了员工帮助他人解决问题和分担工作任务的意愿；个人主动性描述了员工希望在参与度、服从制度、工作努力度等方面的行为高于组织期望的意愿；人际和谐描述了员工避免追求个人权力和利益的意愿；保护公司资源是指避免和反对别人去做一些诸如滥用公司政策和资源以为己用的行为。由于该量表中保护公司资源只有3个测试项目，并且在本研究中发现该维度内部一致性过低（只有0.45），因此予以删除，在本研究中不涉及此维度。量表修改后由17个完整的陈述项目组成，包括公司认同、同事间的利他行为、个人主动性、人际和谐四个维度，各维度项目数分别为：4、4、5、4。采用5级记分制（1=非常不同意，2=不同意，3=不确定，4=同意，5=非常同意）。本研究中公司认同的α系数为0.78，同事间利他行为的α系数为0.84，个人主动性的α系数为0.71，人际和谐的α系数为0.83，总量表（四个维度）的α系数为0.73。对修改后量表的四个维度的结构进行验证性因子分析，其拟合统计指标为GFI=0.89、NNFI=0.92、IFI=0.94、CFI=0.94、BMSEA=0.06、
=192.38、df=113、
/df=1.70。说明修改后的量表具有较好的内部一致性信度和结构效度。
员工的性别变量，0=男，1=女；将个人月收入划分为4级：1=1500元以下，2=1500-3000元，3=3000-5000元，4=5000元以上。
结果
1、问卷内部信度和主要变量间的相关分析
表1列出的是各研究变量的平均数、标准差、信度系数和相关系数。本研究所采用问卷的内部信度系数α都在可以接受的0.70以上。
从表1得知，积极情感与工作满意度、公司认同、同事间利他行为、个人主动性、人际和谐之间显著正相关；消极情感与工作满意度、公司认同、同事间利他行为、个人主动性之间显著负相关；工作满意度与公司认同、同事间利他行为、个人主动性、人际和谐之间显著正相关。
2、情感变量对工作满意度及组织公民行为的影响作用检验
俞文钊对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限、工作报酬等人口统计学变量对工作满意度有显著的影响。因此，在研究情感变量对工作满意度及组织公民行为的影响中，把这些人口统计学变量作为控制变量。在层次回归分析中分别以工作满意感及组织公民行为的各维度作为因变量，第一步把性别、年龄、文化程度、职务级别、在当前企业工作年限和收入水平作为控制变量引入方程，第二步同时引入积极情感和消极情感，看引入情感变量后，方程的解释力增加了多少。第二步引入情感变量后方程增加的解释力（△R[2]）即情感变量分别对工作满意度和组织公民行为维度的效应量。如果该效应量显著，则说明情感的影响作用显著。统计结果见表2。
从表2可以看出，控制了六个人口统计学变量后，积极情感对工作满意度、公司认同、个人主动性与人际和谐有显著的正向影响作用。消极情感对公司认同、同事间利他行为、个人主动性有显著的负向影响作用，对工作满意度和人际和谐影响不显著。但在控制了六个人口统计学变量后，单独把消极情感引入回归方程，则其对工作满意度的负向影响作用是非常显著的（β=-0.345，p＜0.0001）。
从表2同一个回归方程两个情感变量的标准化回归系数的比较可以看出，总体上积极情感对工作满意度和组织公民行为的影响作用大于消极情感。积极情感和消极情感对工作满意度有比较高的解释力，可以解释工作满意度19%的变异，假设1得到了支持和验证。
3、工作满意度对气质性情感影响组织公民行为的中介作用检验
从表1可知气质性情感与组织公民相关显著，说明它们适合做中介效应分析。假定工作满意度是情感与组织公民之间的中介变量，建立图1的模式图。具体分析采用Baron和Kenny所建议的方法来检验和评价工作满意度的中介作用[19]。具体来说，其检验步骤为：第一步，求中介变量工作满意度在两个自变量积极情感和消极情感上的回归；第二步，求因变量组织公民行为在两个自变量积极情感和消极情感上的回归（前两步结果见表2）；第三步，求因变量组织公民行为在中介变量工作满意度上的回归（方程中也同时包含两个自变量积极情感和消极情感，见表3）。而衡量中介作用存在的标准是：在第一步的回归方程中，自变量气质性情感显著影响中介变量工作满意度；在第二步的回归方程中，自变量气质性情感显著影响因变量组织公民行为；在第三步的回归方程中，中介变量工作满意度显著影响因变量组织公民行为，同时自变量气质性情感对因变量组织公民行为的影响减弱。在如上三个条件同时满足的情况下，如果在第三步的回归方程中，自变量气质性情感对因变量组织公民行为的影响（β值）减弱为不显著，则存在完全中介，如果仍然显著则为部分中介。统计结果如表2、表3。
图1 工作满意度在气质性情感和组织公民行为的中介作用
从表2中可以看出积极情感与工作满意度存在显著的正向关系，积极情感与组织公民行的各维度公司认同、个人主动性和人际和谐都存在显著的正向关系，与同事间利他行为存在边缘显著正向关系；由表3可知在包含积极情感和消极情感影响的条件下，工作满意度和组织公民行为各维度存在显著的正向关系。同时，第三步的回归方程中，积极情感由于工作满意度引入回归方程，使得积极情感与同事间的利他行为、个人主动性和人际和谐相关强度不显著，这说明积极情感对同事间利他行为、个人主动性和人际和谐的影响完全是通过工作满意度来实现的。第三步的回归方程中积极情感与公司认同的相关强度虽然相对于第二步的有所降低，但仍然显著，这说明工作满意度对积极情感与公司认同的中介作用是不完全的。
讨论
1、气质性情感与工作满意度的关系
本研究显示，积极情感与工作满意度显著正相关，消极情感与工作满意度显著负相关，而且积极情感与工作满意度的相关程度高于消极情感与工作满意度的相关程度(0.488vs-0.344)。这个结果与Connolly & Viswesvaran(2000)关于气质性情感与满意度关系的元分析报告结果基本相符(0.49 vs-0.33)[8]，结论基本是一致的，而顾远东(2007)等人在国内做的研究中关于二者之间关系的结果为(0.238 vs-0.181)[9]，相关程度较低，这可能与研究者所选用的工具、变量的控制以及被试的选择有关。
以工作满意度作为因变量，以积极情感、消极情感作为自变量，建立OLS多元线性回归模型。在控制了性别、年龄、文化程度、职务级别、在当前企业工作年限和收入水平等人口统计学变量的前提下积极情感、消极情感解释了工作满意度19%左右的变异量，结果部分证实了Arvey的推测：个人因素（如情感）可以解释工作满意度10%到30%的变异量，剩下的40%到60%的变异量决定于情景因素（如工作条件等），而它们之间的作用反映在另外的10%到20%的变异量中[21]。可见气质性情感可作为工作满意度的有效预测指标。
关于情感对工作满意度的影响，T.A.Judge在解释“大五”、“核心自我价值评估”、“积极—消极情感”三种模型之间及其与工作满意度的关系时，提出下面的理论假设[22]：核心自我价值评估对工作认知(job cognitions)有最显著的影响，进而影响工作满意度；“大五”影响个体与工作满意度有关的行为过程；而积极情感、消极情感则影响与工作相关的情感事件及个体的体验过程，从而影响工作满意度。
2、气质性情感对组织公民行为的影响作用
从本研究的结果看：员工的积极情感对组织公民行为有显著的积极影响作用，消极情感对组织公民行为有显著的负向影响作用，这一结论也恰好与Organ等人的研究相吻合：Organ等人认为员工个人特质中的正负向情感(positive and negative affectivity)即积极情感与消极情感，对员工的组织公民行为有影响(Organ & Konovsky,1989)[23]。George(1991)研究也发现积极情绪和利他行为以及客户服务意识有非常显著的相关[24]。
有些理论对这种现象做出了解释，Rosenhan等人认为[25]，处于积极情感状态的员工会以积极的眼光看待同事，他们会以友好的态度关注同事的需要，因此，当同事需要帮助时，他们会及时发现并给以热情地帮助。Williams和Shiaw研究认为[26]，更重要的是在积极情感状态下的员工比其他员工有更高的做出组织公民行为的意图。也就是说积极情感状态下的员工会有更高的社会觉醒意识，因此他们更愿意表现出亲社会行为。
本研究揭示气质性情感对组织公民行为的影响主要是通过工作满意度这一中介变量间接起作用的，当然前面的检验显示其中也包括少部分直接作用。气质性情感是个性中情感的稳定性部分，具有弥散性、动力性，它主要影响人的心境状态，指向性不强，而工作满意度具有指向性，因此，不具有明显指向性的气质性情感对工作场所中员工行为的影响可能是通过具有指向性的工作满意度这个中介来实现，已有研究已显示有高度正向情感（积极情感）的员工工作满意度高并且做出反生产工作行为的可能性小(Duffy，Ganster & Shaw，1998)，所以那些工作热情高，总体感觉好的员工会更容易做出公民行为。与此恰恰相反，具有较高负向情感（消极情感）的员工工作满意度则较低，做出反工作行为的可能性就较大，因而很难做出公民行为。
结论
(1)在控制了性别、年龄、文化程度、职务级别、在当前企业工作年限和收入水平等人口统计学变量影响的前提下，气质性情感对工作满意度有显著的影响作用。
(2)气质性情感对组织公民行为有显著的影响作用，其影响主要是通过工作满意度这一中介变量产生的。
本研究还存在着不少的局限性。首先，本次调查对象的选择主要是采取方便抽样方法，不是完全随机抽样，对结果的推广有一定的限制。其次，所选用的组织公民行为量表由于“保护公司资源”这一维度内部一致性过低被删除，没能全面检验。另外，目前在组织公民行为的概念和测量上也存在一些争议[27]，未来的研究要开发更有效的适合我国国情的组织公民测量工具，扩大调查样本规模，涉及更多的人口统计学变量，以使研究结果具有更高的外部效度，进一步研究气质性情感对工作满意度及组织公民行为的更多层面的影响作用情况。