摘要：在人们生活水平提高的影响下，我国已经进入了一个数据数字化、信息网络化、人工智能化的时代，传统的人力资源管理已经无法满足大数据时代下的社会发展要求，不断出现的变革与挑战势必要求电力企业持续更新管理理念，促进电力企业管理手段和模式的不断探索和提升。本文针对大数据时代给人力资源管理带来的优势、困难、挑战和机遇等方面的影响，指出不足之处并提出相应的提升策略，为促进电力企业长久发展提供参考。
关键词：电力企业；人力资源管理；发展策略
引言
人才是电力企业的第一资源，是企业可持续发展的关键因素。在电力企业人力资源管理工作中，最重要的是善于发现人才，培养人才，善用人才，合理配置人力资源。为了提升电力企业人力资源管理水平，应该完善人力资源管理体系、健全人员培养机制，善于发现人才、合理利用人才，建立完善的选拔任用机制，营造公平公正的内部环境，提高员工干事创业的积极性，科学规划员工职业发展通道，促进人才与电力企业的同步发展。但是，电力企业人力资源管理中存在的诸如人力资源管理观念落后、管理体系不完善、人员培训流于形式，人才流失较大，薪酬福利分配不均、电力企业文化建设薄弱等问题，也为电力企业的可持续发展创造了很大的障碍。
1电力企业人力资源管理的重要性
近年来，几乎每到年关或九、十月份，“最难招聘季”和“最难就业季”便轮番上演，不仅成为各大媒体报道的头条，也成为民众热议的焦点话题。表面看，最难招聘和最难就业的巨大反差实在令人匪夷所思，并不应当同时出现。然而实质上，这两者间的冲突其实是人力资源管理陈旧、模式局限的现实体现。刻板机械的人力资源管理方式越来越无法吸引新生代劳动者，而拥有更高知识水平和学历资本的求职者渴望投入具有现代化、科学化管理机制的用人单位的怀抱。
尤其是当人口红利渐行渐远时，依靠廉价劳动力攫取巨额收益早已成为妄想。电力企业不仅需要关注吸引人才，更要重视现有人才队伍的稳定程度。对电力企业而言，人力资源管理已不止于督促劳动者完成本职工作这样简单的内容，更需要持续不断地挖掘人才潜在的价值输出能力。而要让电力企业人力资源队伍如同海绵般可持续地输出巨大价值，就必须依靠卓有成效的管理，以更加高品质的人力资源管理实现职业人作为珍稀资源应有的价值创造。
2电力企业人力资源管理中存在的问题
2.1电力企业人力资源管理意识不够
随着科技的不断进步和发展，我们已经慢慢的走进了信息化时代，在信息化时代下的企业在发展和运营的过程中产生了很多的数据信息，对于现代的很多电力企业而言，受传统的人力资源管理模式的影响，很多企业在人力资源管理方面仍在使用传统的管理模式，电力企业的人力资源管理观念落后，在人力资源管理上并没有形成一套科学合理的管理体系，对于电力企业的人员管理没有建立可以充分反映企业员工信息的数据系统，在人员的招聘和选拔上缺乏系统的规划。从而导致招聘的人员与公司发展不匹配，造成公司和应聘者双方的损失。再就是在企业员工日常的工作中缺乏关注，管理者没能够及时的了解员工的成长和需求，很难培养出与企业相匹配的人才。
2.2.人才流失
随着市场经济的不断发展，整个社会为人才的发展提供了广阔的空间和可选择的机会。电力企业人才流失，给企业的发展造成严重损失。电力企业流失的人才大多经过多年的培训和培养，他们不仅具备专业知识，而且具有一定的工作经验。由于电力企业自身存在的晋升通道、薪酬分配、奖励制度等问题，这些人才不得不更换工作。大量人才流失的直接后果是企业人才队伍的衰落和市场竞争力的下降。虽然企业将不断地招募和吸收新员工，但同时也在流失人才。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆一方面，它增加了人力资本的损失；另一方面，影响电力企业正常生产经营秩序，不仅影响企业战略目标的实现，而且损害企业形象。
3电力企业人力资源管理优化方法
3.1增强电力企业人力资源管理的意识
大数据时代下的电力企业人力资源管理不同于传统人力资源管理。要想使电力企业发展能够与时代进步相适应，就要做到将企业各部门产生的数据化信息管理规划与人力资源管理相协调，与此同时电力企业人力资源管理者要具备符合现代化企业管理的思维，积极创新和优化人力资源管理方法，充分的了解大数据时代的特点，以及大数据时代对电力企业人力资源的影响。要善于利用数据信息来进行人员的综合管理，增强管理者的创新意识，与此同时，还要站在电力企业全局的角度进行人力资源管理模式的创新和规划，并且积极地向电力企业各部门人员及时传导数据信息的理念。
3.2建立完善公平公正薪酬奖励制度和晋升渠道
3.2.1建立公平、合理的薪酬制度。薪酬公平包括外部公平和内部公平。外部公平要求电力企业薪酬体系标准要与外部环境的同行业、同地区薪酬标准一致或相近。为保证薪酬水平相对于外部环境有一定的竞争性，电力企业对于关键岗位人员，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性；对于一般岗位人员，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。内部公平要求企业在薪酬管理中公平地对待每个员工。内部公平极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。需要注意的是公平并不代表着平均，员工得到的酬劳是指经过自己的努力获得的相对应的酬劳，并不是每一个员工的工资都要相等。因此，电力企业必须不断推进薪酬分配制度改革，打破传统的平均分配，实行按岗位绩效定酬，体现按劳分配原则，通过公平的薪酬分配制度使员工相信付出与获得的酬劳是对等的，通过自己的不断努力可以获得更高的工资。
3.2.2建立公平、公正的晋升渠道。一是建立科学合理的人力资源规划，为员工制定系统的职业生涯规划，有目的、有计划地进行人才培养。二是针对管理人员、专业技术人员、技能操作人员，企业要建立不同的职业发展通道，引导员工走自己合适的道路，实现多渠道晋升。
3.3多种激励机制共同运用，形成立体化人力资源管理格局
现代化的人力资源管理要具备至少两项基本功能，即，吸引人才和留住人才。而要使企业如同磁石般以人才产生强大的凝聚力和向心力，就要多种激励机制共同运用，形成立体化人力资源管理格局。比如，人力资源管理要全面分析电力企业人才的根本需求，不断细化人才追逐目标的类型与内容。例如将人才分为福利待遇敏感型、岗位晋升敏感型、职业发展空间敏感型或企业文化敏感型等多种类型，再借助薪酬福利、内部轮岗、竞争上岗、教育培训、电力企业文化建设等丰富的激励政策和举措不断提升人才对于企业的忠诚度和黏合度。又比如，要格外强化对少数核心人才的激励管理。比如在普遍的薪资福利待遇基础上，为核心人才群体提供包括企业年金、年薪、股份等数额更加巨大但需要长期投入才能有所获得的奖励形式。这不仅是为了以重奖赢得核心人才的青睐，也是将核心人才的职业生涯与企业生存发展间建立起更加密不可分的联系，形成了“二合一”式的命运共同体。如此，少数核心人才才能充分发挥出远远超过普通员工的巨大能量，不断以创新创造助力电力企业转型升级。
结语
随着市场经济的不断完善发展，电力企业在市场中的竞争压力不断增大，人力资源作为第一生产力发挥着不可忽视的作用。虽然目前在电力企业发展中存在众多阻力，许多问题的解决措施不完善，但随着人们思想文化的不断提高，我们的人力资源管理建设会越来越好。
参考文献：
[1]李萍.新形势下我国企业人力资源管理的现状及其对策[J].中外企业家，2015，（05）：140.
[2]杜文艳.浅谈新形势下我国企业人力资源管理的现状与对策［J］．经营管理者，2016（17）：113.
论文作者:秦慧敏
论文发表刊物:《电力设备》2019年第6期
论文发表时间:2019/8/1
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